【最新】経営幹部・ミドル層転職市場予測　2024年は「人材難の先へ」。

注目すべき3大トピックスは、「AIによるマネジャー”以外”不要論」、「自己証明書ブーム到来？！」、「スタートアップとレガシー企業間での人材垣根の消失」

株式会社経営者JP

2024年1月18日 10時00分

経営層・幹部層に特化した人材コンサルティングを提供する株式会社経営者JP（東京都渋谷区、代表取締役社長・CEO 井上和幸）は、2024年の幹部・ミドル転職市場における企業の人材需要と採用の課題について、代表の井上和幸が、その動向を予測、解説します。

主なトピックス
１）「AIによるマネジャー”以外”不要論」
２）「自己証明書ブーム到来？！」
３）「スタートアップとレガシー企業間での人材垣根の消失」

2022年を「大・人材難の時代」元年、2023年は「人材難・新時代」としましたが、2024年は「人材難の先へ」をキーフレーズとして挙げたいと思います。

一昨年来申し上げている通り、景況感とは別次元の社会構造的な問題として人材需給が逼迫しているのが、いまの日本の特徴です。これに対して、いくつかの進展が浮き上がってくるのが2024年だと予測しています。

今年もキーワードを3つ挙げたいと思います。

１）「AIによるマネジャー”以外”不要論」

少し前に「マネジャー不要論」というのが流行りました。AIなどが浸透するにつれて中間管理職層が不要になる、と。

ところがその後、実際の導入・運用が浸透し始めるに当たり、AI時代の本質は「マネジャー”以外”不要」論であることが明らかになりつつあります。

もちろん、管理・指示だけ出す中継ぎ役だけのマネジャーはもはや不要です。一方で同時に、作業だけやるメンバーも急速に不要になりつつあることが2024年に急速に表面化する現実となると思います。ここが全面的にAIにリプレイスされていくことになります。

これまで上司は人間の部下に指示を出しチームを動かしていましたが、これからは人間とAI・自動ロボットの両方に指示を出し動いてもらいチームを動かしていくことになります。その比率は、職務によりますが、人間＜AI・ロボットにどんどん傾斜していくでしょう。

AIを駆使して企画・実行までやるプロジェクトマネジャーだけで組織が編成されるようになっていく元年として2024年は記憶されることになります。

２）「自己証明書ブーム到来？！」

転職市場が過熱しているといっても、すべての人が売り手市場の中でハッピーな転職を簡単に手に入れられるようになっているわけではありません。逆にそうした人は実態としてはごく一部で、多くの転職者が、本当に望む転職先にはなかなか決まらない。転職したが、入社してみて早々に「しまった、失敗した、、」という状況になっています。

この失敗の原因には、＜選択時のミス＞と＜ミスマッチの見逃し＞の2つがあります。転職者側も、採用する企業側も、本当にその人が望ましい人なのか。求める要素を持っている人なのか、見極められていない現実があります。昨今のリファレンスチェック導入企業の増加も、その解決手段の一つとしてリファレンスを捉えているわけです。

リファレンスもそうですし、個人の資質やタイプを見極めるために、2024年は「自己診断」や「アセスメント」ツールがこれまで以上に重視・導入されるでしょう。そうした診断から情報を得て、自己証明書として活用する場面が、企業側からの動きとしても、個人側の動きとしても今後増えていく初動の年になると感じています。

当社ではマネジメント層対象に「経営者力診断（https://www.keieisha.jp/amp_lp/）」を提供していますが、ご自身のマネジメント力・経営力の証明書として、また企業側からはその方のマネジメント力・経営力を確認するためのツールとして導入・活用が大きく進みそうです。

３）「スタートアップとレガシー企業間での人材垣根の消失」

昨年、「給与下克上」をキーワードの一つに挙げました。人材争奪戦の中、スタートアップと大手企業の給与格差がなくなりつつあるどころか、同世代で比較するとすでに逆転しているという事実もあります。

ここのところ、「スタートアップ系人材」と「レガシー企業人材」は世代やキャラクターを中心に分離される傾向にありましたが、すでにこれが逆方向に向かい始めており、スタートアップ企業がこれまででいう「レガシー企業人材」を求めるケース、またレガシー企業はこれまでもスタートアップ系人材を新規事業部署などに入れようとしてなかなか組織適応しなかったのですが、これが融和するようなかたちになってきているところもあります。

2024年は、スタートアップとレガシー企業間での人材争奪戦も激化しそうな模様です。

■経営者JPの取り組みについて

当社については、対象としている「経営層・幹部層における採用・転職のベストマッチングの実現」の１点を引き続き極め、独自ノウハウとテクノロジーを活かして「経営幹部市場の非対称性」を解消していく所存です。

具体的には、経営候補者、管理職候補者についてのアセスメントを強化し（「経営人材度診断」）、経営幹部候補者の育成（個人・法人）・選抜（外部採用、内部昇格）、マネジメントチーム強化についての総合的なソリューション開発と提供に力を入れてまいります。そのための新サービスのリリースも予定しておりますのでお楽しみにしてください。

一方で、経験とお力がありながら年齢が壁となり望ましい就労機会を得にくい50代・60代の経営幹部人材について、次の時代に向けての就労機会創出にも取り組んでいきたいと考えています。

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