採用強化のキー「採用広報」とは?具体的な5つの施策、実施する際のポイントを紹介

企業の採用活動が多種多様な方法で行われる中、採用に課題を感じているという広報担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では、求める人材の応募を促進するための採用広報のメリットや、業務内容のポイントなどをご紹介していきます。

近年トレンドの「採用広報」とは?

採用広報とは、一体どんなものなのでしょうか。採用広報の役割や、重要視される背景、人事との違いをご紹介します。

採用広報の役割

採用広報の役割は、自社の求める人物像や人材に、自社を就職先として選んでもらうための関係構築を行うことです。自社で働く具体的なイメージが持てるよう、ビジョン・ミッションをはじめ、社内の雰囲気や現場の社員の声など自社の魅力を発信していきます。

ターゲットは、就職や転職を希望している人材に限りません。潜在的な採用候補者との関係構築も役割に含まれます。採用広報は、就職や転職を考えていない層の興味も引くような情報発信の役割を担っているのです。

採用広報が重要視されている背景

採用の売り手市場が続くなか、従来の採用活動だけでは十分な母集団の形成が難しくなってきました。日本での転職へのイメージがポジティブに変化していることも相まって、グローバル市場を見ると、潜在的な採用候補者の数は増加していると言えます。

潜在的な採用候補者に自社を認知してもらい、いざ就職や転職を考える時には自社を候補先として検討してもらう。このように、短期的ではなく、長期的な時間軸で採用候補者との関係構築を行うことが必要となっています。

採用広報が行う活動を通して、企業やそこで働く社員のファンを増やす動きを活発化することが、これからの採用に重要だといえるでしょう。

採用広報のミーティング風景

採用広報と人事との違い

人事は「就職や転職を希望し活動している人たちへのアプローチ」が中心ですが、採用広報は「自社が必要とする人材から応募が集まる環境作り」を目指しています。また、採用活動では主に求人広告や人材紹介会社を活用しますが、採用広報ではオウンドメディアやSNSなどを活用して、自社目線で自社の魅力を発信していきます。

採用広報と人事では、目的や実際に利用するツールなどにも違いがありますが、自社が必要とする人材を採用するためにはどちらも協力しあうことが重要です。

採用広報をおこなう3つのメリット

では、採用広報を行うことで、具体的にどのような効果があるのでしょうか。

採用広報を行うことで期待できる3つのメリットをご紹介します。

メリット1.応募数、採用数を増やせる

採用広報によって潜在的な採用候補者へのアプローチが可能になり応募数の増加が見込めます。また、リレーションを長期的に構築できるので、熱量の高い候補者を集めることができることもメリットです。

さらに、すでに自社への理解度やビジョン共感度が高い候補者を集められるため、内定承諾率アップも期待できるだけでなく、応募数が増えると、応募者の質に大きな差が出てしまうという問題も避けられるでしょう。応募者全体のレベルがあがることで、採用数を増やすことも期待できます。

近年注目されているリファラル採用や、ダイレクトリクルーティングといった手法との相性もいいです。

メリット2.離職率を下げられる

採用広報を行うことで、入社後のミスマッチを最小限に抑え、離職率を下げられるメリットもあります。これは、採用候補者が就職先を検討する以前の段階から、会社内の雰囲気や風土を理解して、自分自身が働くイメージを持てるためです。定着率を上げることは多くの企業にとって課題であるため、このメリットは大きいでしょう。

採用の効率化を可能にすることはもちろん、自社にとって必要な人材・マッチングする人材を集めることができるので入社後の活躍も期待できます。

メリット3.採用コストを減らせる

採用に関わるコスト削減も、広報活動を行うメリットのひとつです。

採用広報を強化することで、就職メディアへの広告掲載や人材紹介会社に頼らない採用を継続的に行えるようになります。自社の理念や事業内容、社風を理解している応募者が増えるため、マッチングの精度も高まります。

これにより、ミスマッチ人材にかけていた選考業務や採用後フォロー、採用ミスマッチで退職する場合の手続きなど、人事業務の幅広いコストを削減できるのです。

採用コストの削減に頭を悩ませている

採用広報を行うべき会社とは?

求人に対して応募が集まらない、せっかく入社が決まっても社員の退職が絶えない、などの現象が起こっている場合、すぐにでも採用広報の活動を行うことがおすすめです

応募が集まらないのは自社の魅力を届けることができていないからですし、入社後の退職が多いのは公表している情報と社内の状態に齟齬が起きているからです。採用がスムーズにいかないのは、条件や待遇が悪いからではないのです。これらの悩みは、採用広報の活動に力をいれることである程度、改善が見込めます。

まずは、自社ならではの魅力は何なのか、自社の知名度をあげるためにどんな情報が足りていないのか、現状を分析するところから始めましょう。自分たちにとっては当たり前のことでも、採用候補者にとっては魅力的に感じられる部分は意外にあります。その後で、採用広報の具体的な活動内容を決めていきます。

採用広報の活動を取り入れることは、採用コストの削減にも繋がります。もちろん広告を使って自社の魅力を広めるのも大切な活動ですが、興味を持ってもらうためにいかに情報を蓄積していくのかも意識するべきでしょう。 

採用広報はどんな仕事をするの?採用広報の業務内容

採用広報の業務は、自社が必要とする人材に対して、自社に魅力を感じてもらえる継続的な情報発信を行うことです。情報発信の方法は様々で、自社メディアを通して行うこともあれば、リアルタイムの情報を素早く伝えるために自社SNSを活用することもあります。その際、重要なポイントとなるのは、発信している情報にリアリティーがあるかどうかです。

自社の魅力を伝えるといっても、広告のように良い情報だけを並べることではありません。情報の透明性が重視される現代では、良いことばかりが並んでいるのは不信感を持たれたり、採用ミスマッチを起こすことに繋がりかねません。

情報発信だけなく、外部の方に届けるべき情報の収集も採用広報の業務のひとつです。実際に働いている社員の声や、職場の雰囲気など、ありのままの魅力を伝えるためには社員の協力が不可欠です。採用広報の業務では、社員の活躍や実際の声をキャッチアップして、そのストーリーを発信していくようにしましょう。

採用広報の具体的な5つの施策とは?

採用広報の活動は、潜在的な採用候補者との関係を構築するには何をするべきかという点を軸に考えると実施しやすいです。例えば、採用ブログの開設や採用広報のSNSの立ち上げは、採用候補者との日常的な接点を作れるため、積極的に活用していくべきでしょう。

本項では、採用候補の活動を行ううえでまず実行したい、具体的な5つの施策をご紹介します。

1.採用ブログの開設

1つ目の施策は、採用ブログの開設です。採用広報を行う企業であれば、必ず行うべき施策ともいえるでしょう。

施策の目的は、自社が求めているような人材から応募が集まるようにするための発信の場作りです。すでに自社でオウンドメディアを持っている場合は、採用ブログの新カテゴリを作りましょう。オウンドメディアを持っていない場合は、Wantedlyなどブログサービスを活用し、コンテンツを蓄積できる場所を外部に作ります。

採用ブログは、継続的な更新を行い、かつ長期的な効果がのぞめる記事を投稿することがもっとも重要です。開設はスタートにすぎず、採用候補者にとってどんな有益な情報を更新できるか、自社の魅力が伝わる内容になっているかがカギとなります。

2.採用広報SNSを運用する

2つ目の施策は、採用広報SNSの運用です。自社の情報を発信し、それにより認知度を高めていきたい場合はTwitterから始めるのがおすすめです。ありのまま、いま起きたことをリアルタイムで伝えることができ、自社の製品やサービス利用者と近い距離で交流することができます。

アカウントを立ち上げたら、まずは全社で取引先などへの周知をしてもらうよう協力を仰ぎましょう。ある程度、知名度のある企業なら別ですが、そうではない場合は地道な活動が大切です。すでに公式SNSがある場合は、顕在層の採用につながるような内容をどのように盛り込んでいくのかを決めて運用することを心掛けましょう。

3.採用イベントの実施

3つ目の施策は、採用イベントの実施です。採用ブログや採用広報SNSを通して、自社のファンや採用候補者からのリアクションが増えたら実施するのがおすすめです。

採用イベントの内容は様々考えられます。部門ごとに行うことを考えても良いでしょう。例えば、自社エンジニアの技術を共有するイベントや、業界の職種の交流会、学生向けのイベントなどがあげられます。

採用イベント実施時に大切なのは、参加者にとって役立つ情報を伝えられる内容になっているかです。また、採用ブログやSNSなどの情報発信を通じて培ったイメージをそのまま保てる内容であることも重要です。頻度は多くなくて良いものの、定期的に開催することも意識したい部分です。自社を知ってもらう、新たな関係を築く、ファンを増やすための採用イベントとして行いましょう。

4.採用資料の公開

4つ目の施策は、採用資料の公開です。採用資料とは、採用活動を行う際に利用する会社説明の資料のことです。入社後のミスマッチを防ぐことができ、透明性の高い企業であることを示すために、近年では事前に公開している企業も増えてきています。

採用資料の公開は、自社への理解を深めてもらいやすいメリットがあります。自社が転職先の候補に上がっていない場合も、資料を読み込むことで関心を持ってもらえる可能性もあるでしょう。職種別の紹介資料を作っておくのも良いですね。

採用候補者だけでなく、自社サイトを訪れる全ての方に対してオープンな情報があると、企業への信頼度も高まります。

5.インナーコミュニケーションで社員の発信力を育てる

5つ目の施策は、インナーコミュニケーションの強化です。施策というと外部向けのものが多くなるのは当たり前ですが、自社の魅力を外部に伝え、ファンになってもらうためには社内の協力と成長がかなり重要となってきます。実際、採用活動を行う中で、組織作りそのものに関わる必要性を感じる方も少なくありません。

社内の協力を仰ぐにはまず、なぜインナーコミュニケーションの強化を行う必要があるのか、理由を洗い出すことから始めます。社員の発信力を育てるには、全社で協力体制を作らなくてはならないことを、全社に発信する必要があるからです。施策を行う理由や自社のメリットを説明し、協力体制を整えましょう。

インナーコミュニケーションを強化→それにより創出した魅力をアピール→さらにインナーコミュニケーションを高めていく、の良い循環を作ることを目標に行います。

採用広報の業務をするときの3つのポイント

実際に採用広報を行う場合、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。採用広報の業務を行うときの3つのポイントをご紹介します。

1.ターゲットを明確にする

まずは、自社が必要としている人材の人物像を明確にします。年齢、学歴、専門知識や具体的なスキル、資格などのハード面はもちろん、性格や価値観、キャリア志向などのソフト面まで、一緒に働きたいと思う人物像を決めてペルソナ設計をするのが良いでしょう。

採用したい人材が具体的であれば具体的であるほど、採用広報の業務においてやるべきことが明確になります。実際に応募が集まった際の選定もしやすくなるでしょう。

2.社員の協力を仰ぐ

理想とする人材と出会い、実際の採用まで導くには社員の協力は必要不可欠です。採用広報の仕事は、担当者だけで頑張ってもなかなか成果がでないものだと覚えておきましょう。

その理由は、採用広報の情報発信は社内で活躍する社員の姿があってこそ成り立つからです。社員の活躍にスポットライトを当て、本人の言葉で発信していくことで、実感のこもったストーリーを発信することができます。そのために、社員との密なコミュニケーションや関係構築を行い、自社の中でどのような業務や活動が行われているのかを把握することが重要です。

社員の活躍を社外に発信することは、社内のモチベーションやエンゲージメント向上も期待できます。

3.メディアの特徴を理解して選定する

自社の情報を発信するターゲットやコミュニケーションによって、最も効果的なメディアを選びましょう。メディアには「PESOモデル」と呼ばれる、ペイドメディア、アーンドメディア、オウンドメディア、シェアドメディアの4つがあります。それぞれの特徴を理解して、ターゲットにアプローチしやすいメディアを利用してください。

  • ペイドメディア(Paid Media)
    就職メディアなどへお金を払って掲載する広告などを指します。職種や年齢などのターゲットを絞ってアプローチしやすいです。
  • アーンドメディア(Earned Media)
    報道やインフルエンサーなどのパブリシティによる発信で。第三者によって自社が語られるため、信頼感の醸成に繋がります。
  • オウンドメディア(Owned Media)
    自社サイトやブログなど自社で保有するメディアです。企業のビジョン・ミッションなど軸となる部分を、自分たちの言葉で発信できます。
  • シェアドメディア(Shared Media)
    TwitterやFacebookといったSNSでユーザーと相互にコミュニケーションができるメディアです。

採用広報を行うときに知っておきたい注意点

採用広報の効果を最大化するには、知っておいて欲しい注意点もあります。

採用広報を行う前には、以下のポイントを確認しておきましょう。

1.採用広報におけるゴールを設定する

まずは、採用広報におけるゴールをきちんと設けましょう。その際、最終的なゴールに辿り着くまでのマイルストーンも決めます。採用広報の活動はすぐに効果が出るものではないので、なるべく長期的な目標を定めるのがおすすめです。

例えば、採用広報の活動を通して、外部にどんなイメージを根付かせたいのかのゴール設定があげられます。企業ブランディングにも関わる部分なので、話し合いのうえで決めましょう。設定したゴールから逆算し、「この業界なら自社だ」と言われる状態を作るにはどんな情報を発信するのが適しているのか、その道筋も整理します。

ゴールやマイルストーンとなるOKRや、KGI・KPIは、数値化されているほうが効果測定をしやすくなります。定量的な目標を定め、施策の効果測定を行いましょう。

2.施策は全体に一貫性をもたせる

採用広報でのゴールを設定した後は、施策を検討します。

採用広報の担当者は、様々な施策を行うことが求められます。採用ブログやSNSの運用、リアルイベントの開催など、取り入れる手法は様々です。

それらを行う際に気を付けたいのが、施策を単体で完結させるのではなく、各施策が繋がっている状態にすることです。多くの情報を煩雑に流すのではなく一貫性をもたせることで、施策間での回遊を狙えます。

3.社内と社外のギャップを作らない

最後に気を付けたいことは、社内と社外でギャップがある状態を作らないことです。採用広報の活動は、自社のファン作りも目的のひとつです。魅力をアピールするために大袈裟な言葉を使ったり、内容を少し変更して届けてしまう場合は少なくありません。

社内向けの情報と社外向けの情報が異なっていると、社内で不満が生まれてしまいます。採用後のミスマッチにも繋がり、退職理由のひとつにもなるでしょう。採用を行ううえで会社を理想化して発信しなくてはならない状態ならば、インナーコミュニケーションを強化する必要があるということを考えても良いかもしれません。

採用広報の成功事例

採用広報で大きな成果を出しているのは、株式会社メルカリです。同社では採用オウンドメディア「メルカン」を運営しており、社員インタビューやイベントレポートなどの記事が毎日更新されています。このように既存社員の活躍や社内の出来事について発信することで、採用候補者に具体的に社内で働くイメージを持ってもらう取り組みを行なっています。

記事の作成も、人事や広報などの担当者が行うのではなく、各チームやメンバーがそれぞれ執筆を行なっています。このように全社をあげて採用広報を実施することで、社員の理解や協力も得やすくなるのではないでしょうか。

採用広報は全社で行うのが理想

本記事では、効率的に人材を採用するための、採用広報の業務内容やポイントをご紹介しました。

採用広報は、専任の担当者が孤軍奮闘するのではなく、社員全員で自社の魅力を社外へ発信していくことが成功のカギです。ターゲットを決めるところから、社内の情報収集、ストーリー作り、記事の作成までを様々な職種やポジションの人が行うことで、多角的で魅力のある情報発信ができるのではないでしょうか。今回ご紹介したポイントを使って、自社にぴったりの採用広報を行なってくださいね。

この記事のライター

佐藤杏樹

フリーのライター・編集者。PR TIMESに新卒入社しメディア事業部にてコンテンツ編集者・SNS運用・イベントなど担当。現在も執筆業に携わりながら広報・PRの仕事もしています。広報実務を通して得た知見や実践しやすい広報ノウハウ、最初に知っておきたい広報の基礎など、みなさまに分かりやすくお伝えします。

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