8/6オンライン開催｜介護経営サミットにグローバル事業部ゼネラルマネジャーの下山田が登壇！「入国後離脱率0%。特定技能"定着"の方程式　～現地選抜から入国後教育まで一貫支援の全貌～」

「特定技能人材を採用しても、すぐ辞めてしまう」―この課題を、弊社は入国後離脱率0%で解決してきました。本セミナーでは、現地での教育から入国後のフォローまで一貫して伴走する独自の支援モデルを公開します。

「採用はできる。でも、続かない」

 

介護業界の人材不足は、もはや一時的な現象ではありません。厚生労働省の推計では、2040年度には約272万人の介護職員が必要とされる一方、現在の増加ペースでは50万人規模の不足が見込まれています。介護関連職種の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る水準で推移し、採用競争は年々激化。日本人だけで必要人員を満たすことは、多くの事業者にとって現実的な選択肢ではなくなりつつあります。

こうした中で存在感を増しているのが、特定技能制度による外国人介護人材です。政府は2024年に受入れ見込数を大幅に引き上げ、介護分野には5年間で13.5万人という枠が設定されました。2027年からは技能実習に代わる育成就労制度も始まり、外国人材の受入れは「検討する段階」から「設計する段階」へと移っています。

しかし現場からは、期待とは裏腹にこんな声が聞こえてきます。

 「入国後3ヶ月で他社に移ってしまった」 「日本語が想定より通じず、かえって現場が疲弊した」 「送出機関と連絡が取れず、トラブル対応が事実上の丸投げになった」

特定技能は技能実習と異なり、同一分野内での転職が認められています。つまり「来てもらう」ことと「働き続けてもらう」ことは、まったく別の課題なのです。定着しない採用は、渡航費も教育コストも受入れ準備の労力も、すべてが埋没費用に変わります。

 私たちが「現地に日本人スタッフを置く」理由 

弊社プラス・ピボットが提供する GLP（Global Learning Program） は、この「定着」に正面から向き合った一貫支援モデルです。最大の特徴は、現地に日本人スタッフが常駐していること。

一般的なスキームでは、現地の募集・選抜・教育は提携する送出機関に委ねられ、日本側の受入れ施設が候補者を知る手段は書類と短時間の面接だけ、というケースが少なくありません。私たちは、日本人スタッフが現地で候補者一人ひとりと直接向き合います。日本語力や資格要件だけでなく、就労意欲、生活背景、家族の状況、キャリア観までを見極めたうえで選抜する。

「介護の仕事をしたい人」なのか、「日本に行きたい人」なのか——この見極めの精度が、入国後の定着を決定的に左右します。

さらに、学習と進捗の管理は GLPアプリ で可視化。現地での日本語学習・介護知識の習得状況をデータとして共有するため、受入れ施設様は「どんな人が、どこまで準備できているのか」を入国前から把握できます。人物像が見えない状態で受け入れる不安を、構造的に取り除く仕組みです。

そして支援は、入国後も終わりません。全国16拠点のネットワークを活かし、就労開始後も定期面談、生活サポート、日本語学習の継続、施設様との橋渡しを継続します。離脱は突然起こるものではなく、必ず小さなサインとして現れます。それを早期に拾い上げ、施設と本人の間に立って解きほぐす体制こそが、入国後離脱率0%という実績を支えてきました。

 本セミナーでお話しすること 

・介護分野における外国人材受入れの最新動向と制度整理（特定技能／育成就労） 

・「採用できたのに辞めてしまう」——離脱を生む3つの構造的原因 

・現地選抜の実際：日本人スタッフは何を見て、何を基準に選んでいるのか 

・

GLPアプリによる入国前教育と、進捗可視化の仕組み 

・入国後の定着支援：面談・生活支援・キャリア設計の実務 

・受入れ施設様にご準備いただきたいこと（受入れ体制チェックリスト） 

こんな方におすすめです

・外国人材の採用を検討しているが、何から着手すべきか分からない 

・過去に受入れを行ったが、定着せずに終わってしまった 

・特定技能・技能実習・育成就労の違いを整理して理解したい 

・登録支援機関や人材紹介会社の選定基準を知りたい 

外国人材の受入れは、目先の人手の穴埋めではありません。10年後の施設運営を支える、事業戦略そのものです。「定着する採用」の方程式を、ぜひこの機会にお持ち帰りください。