伸びているパートナー企業の担当者は、MDFを使い倒し、メーカー担当者の上司にも感謝を伝えていた｜才流が400名を調査

パートナービジネスにおけるロイヤルティプログラムの実態調査。取引金額の伸びで分けた2グループ間で、担当者の行動・意識に明確な差。

株式会社才流

2026年5月27日 10時00分

株式会社才流（本社：東京都中央区、代表取締役社長：栗原康太）は、パートナービジネスにおけるロイヤルティプログラムの実態調査を実施しました。

調査の背景

パートナービジネスとは、メーカーが販売代理店やSIerなどのパートナー企業と協業し、顧客に商品・サービスを提供する仕組みです。メーカーはMDF（Marketing Development Fund：販促支援金）や表彰制度などのロイヤルティプログラムを通じてパートナーを支援していますが、「一通り整えたものの、思ったより盛り上がらない」といった声も少なくありません。

才流は、パートナービジネス戦略のコンサルティングを手がけており、2025年12月には書籍『パートナービジネス戦略基本と実践』を出版しました。

こうした背景を踏まえ、IT製品を販売・提案するパートナー企業の担当者・責任者400名を対象に実態調査を実施しました。回答者を年間取引金額の前年比によってグループに分け、ロイヤルティプログラムの活用状況や、メーカーとの関係構築にどのような違いがあるのかを分析しています。

本リリースでは、調査結果の一部を抜粋してご紹介します。

取引金額が伸びているグループの担当者は、MDFをより多くの用途で幅広く活用している

MDFのすべての用途において、110%以上グループの活用割合が100%未満グループを上回っています。さらに、活用用途数の平均は110%以上グループが2.3で、100%未満グループの1.1の約2倍にのぼります（Q4の複数選択回答から算出）。

「100%未満グループはMDFを使いたくないのか」というと、そうではありません。理想の使い道にはほぼ差がなく、使いたい気持ちそのものに差はないと考えられます。差が出ているのは実際の活用状況で、用途ごとに20〜30pt前後の開きがありました。MDFの申請・運用のしやすさに、グループ間で差がある可能性があります。

※Q4（MDFの実際の活用用途）は複数選択、Q5（理想の使い道）は単一選択のため、両者の％を直接比較することはできません。本分析ではグループ間の差の有無のみを比較しています。

パートナー企業への提言

MDFの活用を阻んでいるのは、制度そのものではなく実務上のハードルだと考えられます。社内で成功事例や申請テンプレートを共有し、申請を担当者任せにしない仕組みを整えることが有効です。

メーカー企業への提言

制度そのものより、使いやすさがMDFの活用度を左右していると考えられます。申請プロセスの簡素化や用途ガイドラインの明確化など、パートナーの視点で制度設計を点検する余地があります。

グループ間で最も差が大きかったのは、「感謝を伝える行動」だった

もう一つ、グループ間で大きな差が見られたのが「メーカー担当者の上司への感謝を伝える行動」です。110%以上グループでは、直接の窓口だけでなく、その上司にも感謝を伝えている担当者が多く見られました。

役職別に見ても、管理職では110%以上グループの88.2%がメーカー担当者の上司にも感謝を伝えており、100%未満グループ（47.9%）を40.3pt上回ります。非管理職でも15.4ptの差が見られます。メーカーの窓口担当者だけでなく上司層にも感謝を伝えている担当者が多く、メーカー内での接点の持ち方にも違いがある可能性があります。

パートナー企業への提言

窓口担当者との関係づくりだけでは、メーカー社内で関係が広がりにくい可能性があります。定例報告や成果共有の場を活用し、上司層との接点も意識的につくってみる価値があります。

メーカー企業への提言

パートナーの担当者が自然に上司層と接点を持てる場は、放っておいてもできるものではありません。キックオフやQBR（Quarterly Business Review：四半期ビジネスレビュー）、アワード表彰式など、上司層と接点を持てる機会を意図的に組み込むことで、パートナーとの関係構築を後押しできる可能性があります。

才流コンサルタントのコメント

「制度は一通り整えたのに、思ったより動かない」。パートナービジネスの相談で、最も多く聞く声です。本調査から見えてきたのは、成果を分ける要因が担当者個人の行動や意識にもあるということです。制度の活用度、メーカー組織との接点の広げ方、協業を自身の成長機会と捉える姿勢。いずれも会社単位の評価では捉えきれません。

メーカー側への示唆は2つあります。一つは、MDFの申請プロセスや用途ガイドラインなど、制度の使いやすさの点検。もう一つは、会社単位の表彰に加え、担当者個人のキャリア成長に応えるプログラム設計の検討です。パートナーの成果が個人の行動や意識に左右されるなら、支援の設計も個人に目を向ける必要がある。本調査がその議論のきっかけになれば幸いです。