【2025年最新】人的資本経営における女性活躍推進の重要性と具体的施策

～カクナル×Waris共催セミナーレポートとアーカイブ動画配信〜

株式会社CAQNAL

2025年3月3日 10時00分

株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区、代表取締役：中島篤(ナカシマアツシ)）は、経営者、人事担当者の方に向けて、株式会社Warisとの共催セミナー”企業成長のカギは「女性活躍」- 人的資本開示にとどまらない人的資本経営とは？”を1月29日(水)12:00〜13:00にオンラインにて開催いたしました。本セミナー好評につき3/3（月）よりアーカイブ配信いたします。

株式会社Warisとの共催セミナー”企業成長のカギは「女性活躍」

- 人的資本開示にとどまらない人的資本経営とは？”

セミナーアーカイブのお申込みはこちら

2024年、厚生労働省が女性管理職比率の公表を企業に義務付ける方針を示したこともあり、「人的資本経営」への注目はさらに高まっています。当社も本格的に人的資本経営のコンサルティングサービスを開始いたしました。（リリースはこちら≫https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000030.000080430.html ）

人的資本の開示は社外投資家を中心としたステークホルダーに対し、必要項目を満たしているという「

守り」の報告に留まりがちです。しかし本来は、経営の透明性を図り、経年や業界比較で定量化することで、自社の長期的な戦略実現に向けた重要論点および指標として活用し、企業価値をより高めていくものであると言えます。本セミナーでは、人的資本経営の中でも多くの企業が課題としている「女性活躍」に焦点をあて、女性管理職の登用促進や人材活用の最適化など、現場で実践できる具体的な施策について、データと事例をもとにご紹介いたしました。

講義パート

講義パートではナカシマが人的資本経営と女性活躍推進の関連性について、田中氏が女性活躍推進の重要性と課題を独自のアンケート調査結果からお伝えいたしました。

人的資本経営と女性活躍推進の関連性

プレゼンター

株式会社CAQNAL（カクナル）代表取締役中島篤（ナカシマアツシ）

iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授

地方創生アドバイザー

1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断、解決策を信条とし、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。

人的資本経営が注目される背景は下記3点です。

人的資本経営注目の背景

①非財務情報の重要性の高まり

②少子高齢化と労働力不足

③ESG投資の拡大

上記を踏まえた人的資本経営は、単なる情報開示ではなく、経営戦略・事業戦略・人事戦略と連携させ、具体的な施策として実行を継続する、「攻めの姿勢」が本質と考えており、以下4つの要素が不可欠です。

攻めの人的資本経営実現に必要な4つの要素

①人事戦略と人材戦略の連携

②タレントマネジメント

③人事制度設計

④エンゲージメントサーベイ

また、女性活躍推進は人的資本開示のダイバーシティ項目との関連性が強く、次のような3つの効果があることをお伝えしました。

女性活躍推進の3つの効果

①多様な視点による意思決定の質向上

②優秀な人材の獲得・定着

③企業価値・イメージの向上

女性活躍推進の重要性と課題

プレゼンター

株式会社Waris（ワリス）共同代表田中美和氏

国家資格キャリアコンサルタント

1978年生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、2001年に日経ホーム出版社(現日経BP社)入社。編集記者として働く女性向け情報誌「日経ウーマン」を担当。取材・調査を通じて接した働く女性の声はのべ３万人以上。女性が自分らしく前向きに働き続けるためのサポートを行うべく2012年退職。フリーランスのライター・キャリアカウンセラーとしての活動を経て2013年株式会社Waris設立。一般社団法人「プロフェッショナル＆パラレルキャリアフリーランス協会」理事。厚生労働省「仲介事業に関するルール検討委員会」委員（2019年度）。新著『自分らしく働くための39のヒント』がKADOKAWAより発売中

・日本の女性管理職比率は12.7%で、14年間で2.5%しか増加しておらず、他の先進国（30-40%）と比べて著しく低い

・2023年3月期決算から上場企業に対して女性管理職比率などの人的資本情報の開示が義務化され、2026年からは従業員101人以上の企業にも拡大予定

・女性管理職が活躍する上での主な課題は、ワークライフバランスの懸念、精神的負担、男性中心のコミュニケーションや組織風土

・女性が活躍できる組織の条件として、柔軟な働き方の実現（リモートワーク、フレックス）、多様性を重視する組織風土、評価・昇進の透明性、平等な成長機会の提供、メンター制度などのサポート体制が重要

・人的資本経営において女性の活躍推進は企業の持続的成長と競争力強化に不可欠な戦略として位置づけられている

パネルディスカッション

パネルディスカッションでは3つのお題に対して田中氏とナカシマの知見をお伝えしました。

人的資本経営における女性活躍の戦略的意義とは？

女性活躍は単独の課題ではなく、若手男性社員の定着率や組織全体のエンゲージメント、評価の透明性など、より広範な組織課題と密接に関連しています。

人的資本経営の定量化と女性活躍の効果測定の手法

人的資本の定量化において、採用コスト、教育コスト、育成人件費などの財務指標と人材施策を連携させて評価することが重要であり、ISO 30414の11領域58指標を参考に、ダイバーシティ推進に関する投資とリターンを財務的な観点から可視化することの必要性を強調しました。また、女性活躍推進の重要なKPIとして、女性管理職比率、男女の賃金格差、エンゲージメントスコア、離職率、昇格率などを挙げました。

実務レベルで女性活躍推進を進める上での課題と解決策

実務レベルで女性活躍推進を進める上では、経営層のコミットメントが欠かせず、社内外へのメッセージ発信や、ダイバーシティー推進プロジェクトへの参加が効果的です。

制度面（フレックス、リモートワーク等）の整備だけでなく、組織文化や風土の改革が女性活躍推進には不可欠となります。特に、上の世代の男性管理職の意識改革のため、研修やワークショップを通じた継続的な取り組みが必要であり、育休・産休後の復職時における、役職や業務内容の調整、メンター制度などのサポート体制の整備が重要です。