【働き方改革】組織変革のコンサル会社、完全退社を21時から20時に変更し、社員満足度80.0%、社員一人当たりの売上高も前年比約170％。

株式会社Legaseed

2023年7月31日 09時20分

組織変革のコンサルティングを行う株式会社Legaseed（代表取締役：近藤悦康、本社：東京都港区）は2023年4月、完全退社時間（オフィスの施錠）を21時から20時に変更しました。19:50にPCも強制的にシャットダウンされ、以降の時間は業務を行うことができない仕組みです。社内調査では80.0%が満足、65.2％が「生産性に良い影響があった」と回答しました。労働基準法改正により、2023年4月から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げが中小企業にも適用されるなど、中小企業の生産性見直しが問われる中、当社の「働き方改革施策」についてお伝えいたします。

完全退社1時間短縮も、1人当たりの売上は前年比170%。社員の本音と働き方の変化

　正社員約50名の当社は、過去6年間で売上金額は約3倍の成長を遂げてまいりました。限られた人数で成果を生み出すべく、1人当たりの生産性向上に着目してきた当社は、2023年4月、完全退社時間を21時から20時へ短縮しました。だらだらと仕事をし、結果的に体調を崩したり、残業代が重なれば、会社にとっても社員にとっても良いことはありません。結果として、導入後3か月（2023年4月～6月）の昨年同時期（2022年4月～6月）と比べ、社員1人当たりの売上高は約170％に。社員の満足度は80.0%、また65.2%が「生産性に良い影響があった」と回答しています。「特に変わらない」と回答した社員はもともと早く帰宅していた社員であり、現在ではほとんどの社員が働き方に対してプラスの影響を感じています。

時間短縮後の社員の声

・より短い時間で終わらせようという意識が高まった。

・19-21時台を惰性で過ごしている感覚がなくなり、追い込みができるようになった。

・夜の会議をきっちり時間決めてやるようになった。

・早く就寝できる分、朝の眠気が解消された。

・日中に集中力が切れて思考が止まる時間が減ったように感じる。

・限られた時間で終わらせようと、メンバー・インターン生へのフォローの密度が上がった。

　通常、労働時間の短縮をすれば会社の生産性は落ち、社員補充や設備投資など大きな投資が必要になります。しかし、当社は「導入後はどうすれば仕事が終わるのか？」「果たして自分たちが本当にやるべき仕事は何か？」といった意識変化や行動変容が社員自身に生まれ、大幅な投資がなくても、これまでの売上を増加できる見込みが立っています。

　また、このような勤務時間の短縮は、それに見合う施策が打たれていないと、結局自宅で作業をする「持ち帰り残業」が発生し社員の満足度につながらないなどの課題が生じます。社用PCの強制シャットダウンや退社時の社内報告体制を徹底的に仕組み化。「意識や行動を変えざるを得ない状況」をつくり、働き方の変更がスムーズに定着しました。

労働基準法改正により、成果を出すための働き方改革が求められる時代

　労働基準法改正に伴い、2023年4月1日より中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25％から50％に引きあがりました。背景には、企業の長時間にわたる時間外労働を抑制する目的があります。特に時間外労働が多い中小企業では、従来の働き方を続けると残業代がかさむため、長時間労働を削減する取り組みが求められるのです。

　一方で、単に労働時間を削減するだけでは企業の成長は叶いません。限られた時間の中で、「社員1人当たりの生産性をいかに向上できるか」を前提とした働き方改革を進めるべきだと当社は考えています。ただし、生産性向上は容易なことではありません。公益財団法人日本生産性本部の発表（2021年）によれば、日本の時間当たり労働生産性は、OECD加盟38カ国中27位、過去最も低い順位でした。この背景には複雑な要因が絡んでいますが、そのうちの１つに日本の長時間労働の習慣と年功序列の賃金体制があると言われています。特にこの２つが色濃い中小企業では、企業成長のために、「成果を出すための働き方改革」へのギアチェンジが必要です。

限られたリソースで成果を出す組織へギアチェンジするために

　当社では、自社を実験台にしながら組織文化醸成、幹部育成、評価制度の改革などさまざまな組織改革の挑戦を行ってまいりました。組織診断ツールモチベーションクラウドでは組織偏差値72。社員の平均年齢27.2歳で毎年の成長率は120％を維持しています。

　こうした社員の生産性への意識変容は当社の様々な仕掛けが支えています。具体的には会社の数字の見える化（経営計画書の作成・月1回の全社会議）、オープンマインドの醸成（上司・同僚とのピアフィードバック制度）、個人・組織の目標達成文化の形成（報酬合意制度）などがあります。

　例えば、報酬合意制度とは、プロスポーツ選手の年俸制のような給与制度です。社員は自分がどこまでの成果を出すか目標を決め、その目標を達成した時の給与額を会社側に提案。会社側は提案を受け、お互いが納得すれば合意締結がなされるというものです。納得しない場合は、話し合い、お互いが納得する目標と給与額をすり合わせます。

▼報酬合意制度の関する詳しい内容はこちら

https://www.legaseed.co.jp/news/5512/

　中小企業は人・設備・資金等が限られています。その上で、労働時間を削減し、成果を担保することは容易ではありません。生産性を上げるための組織改革は経営者・幹部陣・現場社員が一体となり、全員が納得感をもって初めてスタートします。しかし、自分たちだけで変えようと思っても、ノウハウ不足や目の前の業務で精一杯になり結局変わらないということがほとんどです。

　当社では定期的に、中小企業の皆さまへ組織づくりの仕掛けに関する無料セミナーを開催しております。限られたリソースで生産性を上げる組織へと改革する上で、全国の企業様のお力になれると幸いです。