マーサージャパン、厚生労働省 女性の活躍推進企業データベースを基に企業の公表結果を分析

女性の管理職登用が遅れている企業では、男女の賃金差異が大きい傾向

2022年7月8日に女性活躍推進法の省令・告示が改正され、正規従業員301人以上の企業に対して男女の賃金差異の公表が義務化されてから約1年が経過しました。各社の初回公表が徐々に進む中、日本企業全体の状況はどのようになっているのでしょうか？また、この段階でみられる傾向や賃金差異解消に向けた示唆はあるのでしょうか？

この度、マーサージャパンは、7月6日時点での厚生労働省 女性活躍推進企業データベースを基に、男女の賃金差異について分析を行いました。

原文（英語）( https://www.mercer.com/ja-jp/about/newsroom/2023-positive-ryouritsu-analysis-en/ )も併せて確認ください。

業種・規模別　男女の賃金差異（正規雇用／平均）

2023年7月6日現在、厚生労働省のデータベースに男女の賃金差異情報を公表している正社員301人以上の企業は5,520社でした。正規雇用従業員における男女の賃金差異の業種別・規模別を集計したところ、全企業平均では女性賃金は男性賃金の74％にとどまっていました。

業種別にみると、福祉・教育・医療業では男女の賃金差異が小さく、銀行・保険業においては差異が大きい傾向がみられました。同業種でも企業によって置かれている状況は異なり、男女の賃金差異解消に向けた施策には差があるものの、このランキングは、日本の社会規範の中で確立されてしまった性別職種分業の影響が根強く残っていることを感じさせる結果と言えるかもしれません。

企業規模別では、企業規模が小さくなるほど男女の賃金差異が縮小する傾向がみられました。この傾向には様々な要因が考えられますが、日系企業が海外企業に比して女性活躍推進の遅れを指摘される中、公表データの小規模企業として多くの外資系日本法人データが含まれていることが、小規模企業における賃金差異の縮小に影響を与えている可能性があります。

男女の賃金差異と女性の昇進しやすさとの関係
厚生労働省のデータベースでは、企業は公表した男女の賃金差異データに対して説明を付記することができますが、多くの企業が男女の賃金差異要因として“女性の管理職登用の遅れ”を挙げていました。これを受けて本分析では、男女の賃金差異（たて軸）と、「女性の管理職への昇進しやすさ」（よこ軸）の業種別にプロットして相関を確認することで、「女性が管理職へ昇進しやすくなれば、男女の賃金差異は解消されるのか？」について考察します。

1. 女性の管理職への昇進しやすさと男女の賃金差異には正の相関があり、女性の管理職登用が進めば男女の賃金差異は解消される可能性がある
全体として、男性と女性の管理職への昇進しやすさが同等な業種では、男女の賃金差異も小さくなる傾向があります。一方、　男女の賃金差異が74%（全企業平均）の時、女性の管理職への昇進しやすさは男性の0.35倍です。これは、男女同数の従業員がいても、その中で管理職になっている女性の数は男性の35%にとどまっていることを示します。

2. 非製造業・サービス業は製造業に比べて女性が管理職へ昇進しやすく男女の賃金差異が小さい傾向が見られる
多少のばらつきはあるものの、非製造業・サービス業は製造業では分布に差が見受けられ、非製造業・サービス業は製造業に　　比べて女性が管理職へ昇進しやすく男女の賃金差異が小さい傾向が認められます。総合職・一般職や営業職・事務職などの　　職群構成、採用市場における技術系職種人材の女性比率の低さなど、それぞれの業種が抱える背景はあるものの、製造業に　　おける女性登用には改善の余地があると言えそうです。

今回は、男女の賃金差異について初回の公表を終えている企業データを分析した結果として、業種別・企業規模別の男女の　賃金差異水準を明らかにしました。また、男女の賃金差異と女性の管理職への昇進しやすさとの相関分析は、企業のDEI、女性活躍推進への取り組みが男女の賃金差異の解消にポジティブな影響を及ぼすことを示唆する結果となりました。これらの情報が、関連機関・日本企業の皆様が、DEI・女性活躍推進に対する考え方や、ひいては人材戦略のあり方を再考する一助となれば幸いです。

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