業界の常識を破る、社員が自ら給与を決める「自己申告型給与制度」月給最高17％アップ

業界の「ノルマ・歩合至上主義」への課題感から生まれた、自立を促す人事評価。導入6年で新卒離職率0%・過去最高業績を達成した「先行投資」のリアルと最新の判断基準を公開

朝日不動産株式会社

2026年8月31日 10時00分

富山・北陸エリアを中心に不動産事業を展開し、19年連続賃貸仲介件数県内No.1を誇る朝日不動産株式会社（本社：富山県富山市　代表：石橋正好、以下朝日不動産）は、社員の自立とチャレンジ精神の育成を目的に、自身で給与を申告する「自己申告型給与制度（年2回）」を2020年12月より導入しております。制度開始から約6年、2025年12月に実施された最新の申告面談では、1回での最高昇給額が月給プラス17％、全体の平均給与アップ額は4.1％を記録。本制度の運用開始から、売上高は8,193百万円（2025年8月期）と右肩上がりの成長を継続しています。さらに新卒定着率100%（直近2年間離職者ゼロ）や高い育休取得率など、組織基盤の大幅な強化に繋がっています。今回は、制度導入後に直面したリアルな葛藤と、それを乗り越えた最新の運用基準・数値を公表いたします。

■「数字は伸びているが、社員が去っていく」組織崩壊への危機感

　従来の不動産業界では、「個人の売上（数字）に対する歩合給」や「厳しいノルマ」で社員を鼓舞するスタイルが一般的です。しかしこの構造は、短期的な数字の奪い合いによるチームワークの崩壊や、強引な営業による顧客満足度の低下、ひいては心身の疲弊による「高い離職率」という業界全体の課題を生み出してきました。

　2020年当時、当社は富山県内で仲介件数トップを走り、売上高も堅調に伸びていました。しかしその裏側で、経営陣は強い危機感を抱いていました。「数字（売上）は上がっても、仕組みとノルマに縛られ、社員が疲弊して去っていく組織に未来はない」。持続可能性の限界を前に、「数字の奴隷」から社員を解放し、自分の人生と仕事に責任を持つ「自立」したビジネスパーソンを育てるため、2020年12月、業界の常識を覆す「自分で給与を決める」制度の導入という背水の陣の改革へ踏み切りました。

　当社の給与制度は、年2回、社員自身がこれまでの「貢献」とこれから挑む「チャレンジ」をシートに言語化し、役員との面談を経て、自身で「お給料」を自己申告する仕組みです。会社としては、一時の成果（過去）に対する報酬ではなく、「これからこういう挑戦をして会社と地域に貢献する」という未来の約束に対する「先行投資」としてお給料を決定しています。

■ 【数字で見る】2025年12月の最新実績

試行錯誤を繰り返しながら本制度を継続した結果、直近（2025年12月度）の申告・決定内訳は以下の通りとなりました。

【自己申告型給与の主要トピックス】

•2025年12月度の最高昇給率： +17％アップ

•全社平均の給与アップ率： +4.1％

【申告・決定の内訳】

•給与が上がった社員：全体の97％

•給与が据え置きの社員（自らセーブの申告をした）：全体の3％

＜2026年6月度の考察：ライフスタイルに合わせた「あえて下げる」自立の選択＞

　今回の特徴的な傾向として、「自ら進んで給与をセーブする申告をした社員が3％いた」という点が挙げられます。背景にあるのは、社員（あるいはその配偶者）の妊娠・出産、育児や介護といったライフステージの変化です。

これまでの一般的な評価制度であれば、「成果が出せなかったから会社に給料を下げられた（降給）」というネガティブな結果になりがちでした。しかし当社の制度では、「これからの半年間は家族との時間を最優先にし、業務範囲をここまで狭める。だから給与を自らこれだけセーブする」という前向きな選択とコミットメントとして機能しています。

ライフスタイルに合わせて、アクセルを踏む（給与を上げる挑戦をする）時期と、ブレーキを踏む（給与を抑えて生活を優先する）時期を、社員自らが人生の主導権を握ってコントロールできる。これこそが、当社が目指す真の「自立」の形であり、直近の「新卒離職率0%」や「高い育休取得率」を支える真因となっています。

■ 【会社としての推移】様々な組織改革がもたらした、直近5年間の変化

　当社では、この自己申告型給与制度をはじめ、社員のエンゲージメント向上や多様な働き方の支援など、多角的な組織改革を進めてまいりました。給与制度だけの因果関係とは言い切れませんが、様々な施策が相乗効果を生み出し、直近5年間で会社の各指標は以下のように健全な推移を遂げています。

【1】売上高の推移

2021年8月期：5,220百万円
2022年8月期：5,753百万円
2023年8月期：6,638百万円
2024年8月期：7,538百万円
2025年8月期：8,193百万円 （右肩上がりの成長を継続）

【2】離職率の低下（新卒定着率の推移）

2021年度〜2023年度：離職率48%（課題を認識し、環境改善を強化）
2024年度入社：定着率100%（離職者ゼロ）
2025年度入社：定着率100%（離職者ゼロ）
2026年度入社：定着率100％（離職者ゼロ）

【3】働きやすさの向上（育児休業取得率の推移）

2021年度：女性100% ／男性0%
2022年度：女性100% ／男性0%
2023年度：女性100% ／男性0%
2024年度：女性100% ／男性100.0% （不動産業界として高い水準を記録）
2025年度：女性100% ／男性100.0%

■「何を書けば上がる？」導入時の課題と今年施した「2つの対策」

　一見すると華やかに見える制度ですが、2020年12月のスタート時は決して平坦な道のりではありませんでした。社員の「自立」を本気で促すからこそ直面したリアルな課題と、それを乗り越えるために今年から実装した新たな運用基準を公開します。

【課題】「基準がわからない」社員と上司、双方の戸惑い

社員の葛藤： 「自分で自分を評価し、給与の値段をつける」ことに慣れておらず、何をシートに書けば給料が上がるのか分からない、という戸惑いが広がりました。しかし、会社側から「これをやったら上がる」と答えを与えてしまっては、結局は従来の指示待ち組織に戻ってしまい、目的である「自立」が薄れてしまいます。そのため、答えのない中で一人ひとりが模索するスタートとなりました。
上司（面談者）の葛藤： 判断を委ねられる上司（評価者）側からも、「部下に何を言っていいか分からない」「どう判断していいか分からない」という声が多く上がり、面談の難易度の高さが浮き彫りになりました。

【対策】対話をロジカルにする、今年からの「新たな運用基準」

　社員と上司の「迷い」を解消し、より前向きで建設的な場にするため、今年から以下の2つの対策を実装しました。

対策①：部署別の「平均昇給率」の事前可視化

会社全体として「今期は何パーセント人件費（未来への投資）をアップさせるか」の総枠をまず決定。その上で、部署ごとに前期の業績結果を踏まえた「平均昇給率」の目安を事前に共有しました。これにより、会社の経営状況というリアルな数字を全員が意識した上で、客観的に自分の給与を考える土台ができました。

対策②：「成果（過去）」と「未来（コミットメント）」の2軸評価

ただ「給料を上げてほしい」と要求するのではなく、過去の数字（成果）をベースにしつつ、最も重視するのは「未来のチャレンジ（これからどう会社に貢献するか）」。この2軸を共通のモノサシとすることで、上司と部下が同じ目線を持って、ロジカルに未来への投資額（給与）を話し合える環境へと進化しました。

■ 【事例紹介】自分で給与を上げ、行動を変えた社員さんたち

＜リーシング事業部・入社5年目店長（20代・男性）＞

【これまでの課題】

入社当時は目の前の目標やタスクをこなすプレーヤーでした。しかし、年数が経つにつれて「自分はチームや会社でどう貢献していきたいのか」という長期的なビジョンが見えにくくなり、営業としてのさらなる成長や「何のために働くのか」というやりがいを模索していました。

【自己申告でのチャレンジ】

制度を活用し、単に「給与を上げてほしい」ではなく、「3・5・8年後にどんな自分になりたいか」「店舗・全社の成長にどう貢献するか」という明確なキャリアアップのビジョンを自らシートに言語化。「自らがリーダーシップを発揮して店舗の業績を底上げし、店長としてチームを牽引する」という強い覚悟を決め、当時としては挑戦的な「昇給率17%アップ」を自己申告しました。

【結果と変化】

役員陣はその高い意欲と具体的で根拠あるビジョンを評価し、申告通りの給与設定を「一発承認」。給与という形で会社からの強い期待を受け取った本人は、「自ら提示した覚悟」を胸に行動を劇的に変革させました。言われた目標を追うのではなく、主体的に店舗マネジメントや若手育成に取り組み、宣言通りに見事「大型店の店長への昇格」を果たしました。

「自分で描いたキャリアビジョンを、宣言して会社とともに達成していく」という成功体験は、彼の仕事に対するやりがいを飛躍的に高め、現在は若手リーダーとして組織を力強く牽引しています。

■ 代表取締役：石橋正好（ミッキー）コメント

「自分で給料を決める」と聞くと、多くの経営者から『みんな際限なく高い金額を言ってくるのでは』という懸念を耳にします。しかし、蓋を開けてみればその真逆でした。社員たちは自分の市場価値を冷静に見つめ、むしろ責任感のある申告を行っています。今年から基準を明確にしたことで、面談の場は『次の期にどんなイノベーションを社内で起こすか』をワクワクしながら話し合う未来の作戦会議へと変わりました。当社の業績好調や離職率の低さは、この『自分で決めたことへの覚悟』が生んだ行動変容の成果だと確信しています。これからも私たちは社員への先行投資を惜しまず、地方創生を牽引するチームであり続けます。

■代表プロフィール

石橋正好（いしばしまさよし）／通称：ミッキー

1968年に父親である創業者・石橋勲が富山県高岡市で興した朝日不動産の二代目。2006年2月1日より、北陸初となるCPM（公認米国賃貸管理士）の資格取得を機に、ミドルネームとして「ミッキー」を名乗り始める。「ディズニーランドのミッキーのように、自分がいることで周りを明るく楽しく、光り輝かせる存在でありたい」という強い想いが込められている。この親しみやすい名前の導入により、お客様との距離を縮め、社内をフラットな組織へと変革。公私ともにお客様、社員、そして妻である「ミニー」からミッキーの愛称で親しまれている。

＼YouTubeでも、ミッキーの元気と経営のヒントを発信中！／
マニアック不動産投資家アカデミー【富山No.1 朝日不動産】　

https://www.youtube.com/channel/UCqfJiXrJz_m8Ju9bscMrUeg

【会社概要】

1968年の創業以来、富山県内11店舗・東京都内2店舗を展開し、賃貸・売買仲介、管理、不動産投資など「住」に関わるあらゆるソリューションを提供。「街を創り、街を育み、街に根付く」をパーパスに、富山県内19年連続賃貸仲介件数No.1の実績を誇る地域密着型企業です。

社名　　：朝日不動産株式会社

代表者　：代表取締役石橋正好

所在地　：富山県富山市今泉西部町3番地9

創業　　：1968年

従業員数：正社員147名、パート24名、計171名

　　　　　（2026年5月現在）

事業内容：不動産賃貸管理・仲介業、

　　　　　その他不動産に関わる業務全般