【2026年7月法定雇用率2.7％へ】企業の6割が障害者雇用率未達——具体的な準備済み企業はわずか3割。制度を認知するも、実務が追いつかない現状

地方企業の8割以上が採用困難と回答。雇用後も続く「現場のマネジメント負担」の壁

株式会社ゼネラルパートナーズ

2026年4月6日 13時00分

株式会社ゼネラルパートナーズ（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：進藤均）は、民間企業の人事・採用担当者を対象に、「企業における障害者採用の実態と今後の採用方針」に関する調査を行いました。

障害者の法定雇用率引き上げが続く中、企業の採用活動は大きな転換期を迎えています。

従来の「身体障害・事務職」を中心とした採用モデルは限界を迎え、精神・発達障害者への対象拡大や、専門スキルを活かした「職域開拓」が急務となっています。

そこで今回、株式会社ゼネラルパートナーズ（https://www.generalpartners.co.jp/）は、民間企業の人事・採用担当者を対象に、「企業における障害者採用の実態と今後の採用方針」に関する調査を行いました。

調査概要：「企業における障害者採用の実態と今後の採用方針」に関する調査

【調査期間】2026年3月2日（月）～2026年3月11日（水）

【調査方法】PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）によるインターネット調査

【調査人数】1,020人

【調査対象】調査回答時に民間企業の人事・採用担当者と回答したモニター

【調査元】株式会社ゼネラルパートナーズ（https://www.generalpartners.co.jp/）

【モニター提供元】サクリサ

※こちらでもご覧いただけます。　　

https://note.com/gp__info/n/nc39f394c6ec8

地方企業の8割以上が「採用難しい」と回答。車通勤や母集団不足が阻む、地方特有の“就労環境の壁”

はじめに、「貴社の障害者の法定雇用率の達成状況」について尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『すでに達成している（37.0％）』

『達成に向けて取り組んでいるが達成していない（51.3％）』

『達成に向けた取り組みをしておらず達成していない（11.7％）』

約半数の企業が、採用意欲はありながらも法定雇用率の達成に至っていない現状が浮き彫りになりました。

この背景には、単に求職者が少ないというだけでなく、自社の業務内容にマッチする人材を見つけることの難しさや、社内の受け入れ体制が整っていないといった課題があると考えられます。

また、約1割の企業は取り組み自体を行えていないことから、リソース不足やノウハウの欠如により、採用活動のスタートラインに立てていない実態もうかがえます。

全体として目標未達成の企業が多い中で、地域による採用難易度に違いはあるのでしょうか。

勤務先の企業の本社所在地が地方の対象者に、「地方での障害者採用は、都市部と比べて難しいと感じるか」と尋ねたところ、約9割が『非常に難しいと感じる（26.4％）』『やや難しいと感じる（59.1％）』と回答しました。

地方企業において、障害者採用のハードルが極めて高いと認識されていることがわかります。

人口減少に伴う労働力不足は全国的な課題ですが、地方においては特にその影響が色濃く出ている可能性があります。

実際に、どのような点に難しさを感じているのでしょうか。

前の質問で『非常に難しいと感じる』『やや難しいと感じる』と回答した方に、「地方での障害者採用において、どのような点に難しさを感じるか」と尋ねたところ、『公共交通機関が不便で、通勤できる人材が限られる（49.2％）』と回答した方が最も多く、『求職者の母集団そのものが少ない（46.7％）』『都市部の企業が「完全在宅」で地方人材を採用しており、競合して勝てない（28.0％）』となりました。

「通勤環境の制約」と「母集団の少なさ」が、地方企業の障害者採用活動を阻む要因となっていることがうかがえます。

地方では車通勤が主流となる地域も多く、免許を持たない、あるいは運転が困難な求職者にとって、勤務先の選択肢が大きく狭まってしまう実情があると考えられます。

さらに、都市部企業による「完全在宅」での採用との競合も上位に見られ、テレワークの普及により、地方の求職者が都市部の好条件な求人に流出しており、地方企業はより厳しい採用競争を強いられている状況が見て取れます。

「全障害種別」へのターゲット拡大が加速。個々のスキルに応じた“適材適所”の模索へ

ここからは、実際にどのような人材が採用されているのか、雇用実績についてうかがいました。

「貴社で雇用実績のある『障害種別』」について尋ねたところ、『身体障害（52.5％）』と回答した方が最も多く、『精神障害（34.6％）』『発達障害（32.2％）』となりました。

『身体障害』の方の雇用実績が最も多く、約半数の企業で採用されていることが示されました。

また、『精神障害』や『発達障害』の雇用実績もそれぞれ約3割に達しており、障害特性に応じたサポートや業務切り出しのノウハウが、徐々に企業間に蓄積されつつある状況もうかがえます。

では、実際の採用活動において、企業はどのような方針で人材を選定しているのでしょうか。

「障害者採用における人材選定の方針として、最も近いもの」を尋ねたところ、都市部と地方の企業で以下のような回答結果になりました。

■都市部

『障害種別にはこだわらず、自社にマッチするスキル・適性を持つ人材を募集している（45.7％）』

『身体障害者を優先して採用活動をしている（15.9％）』

『身体障害者を優先したいが、採用難のため精神・発達障害者へ対象を広げている（15.4％）』

■地方

『障害種別にはこだわらず、自社にマッチするスキル・適性を持つ人材を募集している（42.4％）』

『身体障害者を優先して採用活動をしている（21.6％）』

『現在は採用活動ができていない（14.2％）』

都市部・地方ともに「スキル・適性重視」が最多となり、地域を問わず戦力となる人材を求めていることがわかります。

一方で、2番目以降の結果からは地域ごとの実情がうかがえます。

都市部は、「身体障害者優先から精神・発達障害者優先へ」と採用対象を広げる傾向が見られますが、地方は、「身体障害者優先」の割合が都市部より高いことに加え、『現在は採用活動ができていない』が3番目に入りました。

地方の企業は、身体障害者へのニーズが根強い一方で、慢性的な母集団不足や採用リソースの欠如により、採用活動において厳しい環境にあることが推察されます。

障害者の職域拡大へシフトする企業の意向

では、採用された人材は実際にどのような業務を担当しているのでしょうか。

貴社で雇用実績のある「障害種別」について『障害者雇用の実績はない』と回答した方以外に、「貴社で雇用している障害者が担当している主な業務として、現在最も比率が高いもの」について尋ねたところ、『一般事務・アシスタント業務（書類作成、電話対応、日程調整などのサポート業務全般）（39.6％）』と回答した方が最も多く、『定型業務・単純作業（清掃、配送、軽作業、大量のデータ入力など）（33.7％）』『企画・管理業務（人事・総務・経営企画などで、自ら判断や企画を行う主担当業務）（11.5％）』となりました。

「一般事務」や「定型業務」といったサポート的な業務が全体の約7割を占める結果になりました。

既存の業務プロセスからタスクを切り出しやすく、マニュアル化による定着が図りやすいことが大きな理由と考えられます。

一方で、「企画・管理業務」や「専門・技術業務」といったより高度な判断やスキルを要する業務の割合は1割未満にとどまっています。

現状はサポート業務が中心ですが、今後はどのような業務への配属を増やしたいと考えているのでしょうか。

「今後、貴社で障害者の配属を増やしたいと考えている業務」について尋ねたところ、都市部と地方の企業で以下のような回答結果になりました。

■都市部

『一般事務・アシスタント業務（書類作成、電話対応、日程調整などのサポート業務全般）（44.5％）』

『定型業務・単純作業（清掃、配送、軽作業、大量のデータ入力など）（35.9％）』

『企画・管理業務（人事・総務・経営企画などで、自ら判断や企画を行う主担当業務）（20.1％）』

■地方

『一般事務・アシスタント業務（書類作成、電話対応、日程調整などのサポート業務全般）（42.7％）』

『定型業務・単純作業（清掃、配送、軽作業、大量のデータ入力など）（34.2％）』

『専門・技術業務（エンジニア、デザイン、法務、専門的な財務など、高度なスキルを要する業務）（19.8％）』

今後の配属意向においても、引き続き「一般事務」や「定型業務」のニーズが高いことがわかります。

しかし、都市部では「企画・管理業務」が上位に入る一方、地方では「専門・技術業務」が約2割と3番目に多く見られ、地方企業ではITエンジニアやデザインといった専門スキルを持つ人材に対する需要が高まっている可能性がうかがえます。

テレワークの普及により、地方在住の専門人材を都市部の企業に奪われやすい環境下で、地方企業自身も専門性の高い業務を任せられる人材の確保を急いでいる状況が推察されます。

専門業務への期待がある一方で、その実現にはどのようなハードルがあるのでしょうか。

「障害者に専門業務やコア業務を任せる上で、課題となっていることはあるか」と尋ねたところ、『現場社員（配属先）のマネジメント負担への懸念がある（34.0％）』と回答した方が最も多く、『該当するスキル・経験を持つ人材の採用が難しい（33.7％）』『ミスが起きた際のリスク管理や、責任範囲の切り分けが難しい（29.3％）』となりました。

専門業務を任せる上での課題は、「適任者の採用」という入り口の課題と同時に、配属後の「現場の受け入れ体制」に集中していることがうかがえます。

特に、「マネジメント負担」や「責任範囲の切り分け」への懸念が上位を占めていることから、業務の専門性が高くなるほど、個別の特性を踏まえたフォローやトラブル時の対応を、現場部門だけで抱え込むことへの不安があると考えられます。

2026年「2.7％」への引き上げ、具体的な準備済み企業はわずか3割。

現場レベルでの課題解決が急務となる中、国が定める雇用基準は引き上げられようとしていますが、各企業の対応状況はどのようになっているのでしょうか。

「2026年7月に予定されている、民間企業の障害者の法定雇用率2.7％への引き上げについて、貴社の状況に最も近いもの」を尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『内容まで詳しく把握し、すでに具体的な準備を進めている（32.2％）』

『内容は把握しているが、具体的な準備はこれからである（48.4％）』

『聞いたことはあるが、詳細は把握していない（13.3％）』

『全く知らない（6.1％）』

約8割の企業が法定雇用率の引き上げについて把握しているものの、具体的な準備に着手できている企業は約3割にとどまる結果となりました。

目前に迫った制度改正への意識は高い一方で、新たな人材の確保や、既存の受け入れ体制の見直しには相応の時間と労力がかかるため、計画から実行フェーズへの移行に足踏みしている状況が考えられます。

では、具体的に準備を進めている企業は、どのような取り組みを行っているのでしょうか。

前の質問で『内容まで詳しく把握し、すでに具体的な準備を進めている』『内容は把握しているが、具体的な準備はこれからである』と回答した方にうかがいました。

「2026年7月の法定雇用率引き上げに向けて、どのような準備を進めている、または今後進める予定か」と尋ねたところ、『採用活動の強化（募集チャネルの拡大、採用イベント参加など）（42.3％）』と回答した方が最も多く、『既存社員・受け入れ部署への説明会や研修の実施（41.6％）』『採用目標人数の設定・見直し（32.4％）』となりました。

「採用活動の強化」と並んで、「社内への説明会や研修の実施」が上位に挙げられました。この結果から、単に採用人数を増やすだけでなく、受け入れ側である既存社員の理解促進を重要視している企業の姿勢がうかがえます。

制度改正を単なるコンプライアンス対応と捉えるのではなく、組織全体の多様性理解を深め、働きやすい環境を再構築する契機として捉えようとする企業の動きが見て取れます。