【国際女性デー（３月８日）記念サーベイ】キャリア女性に「女性活躍推進が進まない理由、改善策」を聞いてみました！
課題は「意思決定層に女性の意見不在」、改善策は「クオータ制導入」支持がトップに！
「挑戦する人を応援する」をミッションに掲げる日本製アパレルブランドkay me では国際女性デーに際し、顧客層であるキャリアや社交に忙しい女性たちに「日本で『女性活躍』が進まない理由」への見解、および「具体的な改善策」の提言をオンラインアンケートで集計しました。
世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数（GGI）」（※「教育」「健康」「経済」「政治」の４分野での男女比や格差からスコアリング）での最新調査結果（2022年版）はまだ記憶に新しいところ。
日本は、「教育」では146カ国中1位の反面、「政治」は146か国中139位、「経済」は146か国中121位と最下位群。G７では継続的に総合最下位でした。
なぜ 世界最高の「男女就学機会（教育）平等」を享受しつつ、世界最下位群となる「政治」および「経済」分野での女性参画比率激減現象が起きるのか。また能力や経験の発揮を逸失してしまうのか。実際に社会の前線に立つキャリア女性に、課題の真因に対する見解と解決策を具体的に聞いてみました。
【調査概要】
日時：2023年３月４日～７日回答分
方法：オンラインサーベイ
N数：1,260 （女性のみ）
【回答者属性】
役職：
業界：
どういう組織に所属した経験をもとに回答しているか：
【回答結果】
日本の国別ジェンダーギャップ順位に「恥ずかしい」「腹立たしい」の感情が過半数を占める
問）世界経済フォーラム「2022年版ジェンダーギャップ指数」の結果についてどう思いますか？（日本は、調査対象146国中116位。Ｇ７の中では最下位。ドイツ10位、フランス15位、英国22位、カナダ25位、米国27位、イタリア63位）
現在置かれている環境で 7割以上が「ジェンダーギャップに『とても問題を感じる』『問題を感じる』」と回答
問）ジェンダーギャップ指数が示す状況について、自身がいる環境で具体的に問題を感じますか？
「教育機会均等」の高水準に対し「実際の活躍の場（政治・経済）」が少なくなる背景。８割以上が日本の「伝統的な社会性差の考え方」に起因すると回答
問）端的に言うとジェンダーギャップ指数の背景にある問題は「最もどこに起因する」と思いますか？（複数回答）
活躍の場が少なく、国際順位も低迷したままなのは「組織の『意思決定層』に女性が不在で構造変化が遅々として起きない」ことが最大の問題
問）ジェンダーギャップ（教育に比して政治・経済で活躍がされない）起こり続けている背景について、具体的なご意見を教えて下さい
【１】「意思決定層」に「女性の意見が不在」状態。そのため構造変化が起きない（35％）
（要因１）大多数の意思決定者層が「男性」で構成され課題認識が低い。そのため積極的に女性を登用しようとはならない
「女性が半数以上を占めるわが社でも、『意思決定』に関わる経営幹部は９割が男性。意思決定の場に居合わせることができるジェンダーがどちらか一方に偏るとその制度は自ずと居合わせたジェンダーに有利なものとなってしまう」
「現役の国や組織の中枢メンバーの大多数が『内助の功』に支えられ出世してきた現状、社会での『女性活躍』を自分ごととして捉えられないのでは」
（要因２）競争心理の中で「女性登用」を進めたくないホンネがある
「女性を一定数登用する=（イコール）男性誰かの昇格機会が失われると捉えられており、男性側から積極的に登用していこうという声は上がりにくい」
（要因３）コミュニケーション方法の違いに苦慮している間に、女性が「意思表示しない存在」になってしまっている
「男性マジョリティで築かれてきた風土の中で女性が上手く働くためには、男性が取るコミュニケーション方法に合わせたり、男性の意見に異を唱えるよりもうまく合わせながら働かざるを得ないと感じる。結果的に女性の真意が表に現れにくくなってしまっているのではないか」
【２】家庭における「男女の役割」に引っ張られ、仕事との両立に体力・時間的な限界を感じるため（29％）
「仕事をしていても料理や子供の世話は女性が見るもの、という暗黙のバイアスを社会でも家庭でもいまだに感じる」
「子どもの緊急連絡先の1番が母親の携帯電話、というのが自分の事業所での9割9分。園内でも子どもの体調不良で仕事を休むのは母ばかり。子育ては両親ですべきものであるが、父親側の職場の子育てへの理解も足りない。」
「会社の中での男性の育児取得率はまだまだ低く、家でも家事や育児の分担もされていない。」
【３】政策・制度としては実は働くことを推奨されていないから（15％）
「夫の『扶養』枠内であることへの推奨と優遇がいまだあり、女性活躍推進とは矛盾する」
「雇用機会均等法が施行されると同時に、第三号被保険者ができ、派遣法ができた。均等といいつつ、一方で女性に対してむしろ労働を推奨しない法律を同時に作りいまも受け継がれている」
「現在の制度が夫が働き妻が家庭を支えるモデルだけに適用されるようにできていて、かつ見直しもされない（130万円の壁など）」
「まずは税金や年金といった仕組みが変わる必要があると思う。
１）税金における配偶者扶養控除や国民年金３号といった労働や金銭的インセンティブを損ねる仕組み。
２）日本企業における給与の仕組み。「配偶者手当」の仕組みも女性の労働意欲をそぐのではないか」
改善策は「政府、企業への『クオータ制』の導入」が圧倒的多数！
問）ジェンダーギャップについて、どのように改善をしていけばいいと思いますか？
「かつての欧米のように具体的数値目標を設定して罰則規定も設けないと前進しない。努力義務だとまたこれからの数十年このままだと思う」
「政治へのクオータ制度の導入。実際、コーポレートガバナンスコートの改正やジェンダーイクォリティ開示要求は企業変革を促している」
「議員、行政機関（公務員）、民間企業でクオータ制をとり入れること」
「組織において、重要事項を決定する会議には参加メンバーの女性比率の下限を設ける。意識的に女性に参加の機会を提供することで、女性側のみならず経営層にも刺激になると思う」
「台湾では政治も経済も女性参加率が高く、アジアの中ではジェンダーギャップがもっと低い。政治や経済だけでなく普段の生活でも不利な境遇にある方への取組が根付いている。例えば民間のスポーツイベントでも一定人数を女性にしないと参加できない仕組みがあったりする」
「外資系企業の海外拠点で10年以上勤務してきた。具体的には①会社が女性活躍に関するKPIを定める、②中間管理職層にそのKPIをブレークダウンして実行させる、③採用で女性枠をあらかじめ定める、といった点が取り組みの代表的なものです」
※クオータ制：格差是正のためにマイノリティに割り当て を行うポジティブ・アクションの手法の一つ。 政治分野におけるジェンダー・クオータとは、議会における男女間格差を是正 することを目的とし、性別を基準に女性又は両性の比率を割 り当てる制度である（出典：内閣府男女共同参画局）
【２】教育制度の改革（21％）
（解決策１）留学での見聞をベースとする教育
「若いうちに留学など海外で異文化を体験する事は大切だと思う。海外に行く事で日本を客観的に見ることも出来るようになる。」
「優秀な男子中高生を男女差なく働く国（北欧やフィリピンなど）へ留学させるシステム」
（解決策２）体験型の教育
「国内の外資系企業、保育園や病院など複数の職場を見学させ、ジェンダーギャップ課題解決の機会を与えることも無意識のバイアスを防止/解消する上で有効と考える」
「高校か大学の授業にイヤイヤ期（1-4歳位）の家庭にインターンシップさせる。米国留学した友だちが体験し良かったと言っていた。」
（解決策３）キャリア教育の推進
「男女関係なく目標をもって、社会に出ること。自分の人生を選ぶ能力を育てること」
（解決策４）そのほかジェンダーバイアスをなくす教育
「女性が男性より劣っていると思わないようにする教育が必要」
「社会人でもアンコンシャスバイヤスのトレーニングなど」
【３】「能力と成果」を評価する評価や昇進制度への変更（10％）
「客観的な人事評価制度にする」
「ジョブ雇用の推進と、能力や成果への評価制度」
「会社における女性の昇格対象者の選抜方法見直し(長時間労働ではない能力面での360度評価)」
【４】男性の育休取得の浸透（６％）
「男性全員育休を100%取って育児の大変さを感じて欲しいです。会社の中でも男性上司が子育てに参加していない人だと、子供が熱を出して急に帰らないといけない状況をどれだけ手がかかるかを理解していないとよく感じます。」
「男性の育休取得をもっと促すべき」
【５】扶養控除制度などを撤廃する（３％）
「配偶者控除制度といった障壁を1つひとつ取り除き主婦主夫の扶養税制などをなくす」
【kay me 会社概要】
会社名：kay me(ケイミー）株式会社
設立：2008年1月（事業開発コンサルティング会社として）
創業：2011年3月（kay me 創業）
代表者：代表取締役 毛見 純子
所在地：東京都中央区銀座4-3-10銀座中央ビル7階
オンラインサイト：https://kayme.com/jp/
kay me（ケイミー）は「挑戦する人を応援する」をミッションとして、自宅で洗えるストレッチ素材のスーツやワンピースなどのアパレル・シューズなどを展開する日本製D2Cブランドです。忙しくて社交的な人のために、糸や裏地まで伸縮性のある素材を採用し、長時間着ていても「カラダがラク」で、全アイテムが自宅で洗濯ができ、アイロン不要でシワにならない高品質なプロダクトを提供しています。また、日本の高く精巧な技術や伝統美を後世に継承するため、アイテムは「100％日本製」にこだわり、その匠の技により着る人を魅力的に見せるパターンを実現し、グローバルサイトや国内6店舗を中心に世界の女性に支持されています。
【代表者略歴】
大阪市出身 早稲田大学第一文学部史学科卒業。幼少のころ大阪で呉服屋の祖父母を見て育つ。
大学卒業後、新卒でベネッセコーポレーションにて営業およびマーケティング職を、
その後、プライス ウォーターハウスクーパースにて組織人事コンサルタントを経験。
その後、ボストンコンサルティンググループにて、経営戦略コンサルタントとして
IT情報通信、製薬企業などのコンサルティングに従事。
2008年マーケティングコンサルティング会社を立上げ代表に就任。
おもに金融、IT情報通信、エネルギー産業に対する新規事業開発サービスを提供。
その後、2011年にkay me事業を開始。2015年英国法人を設立。
プロデューサーとともにリードデザイナーも務める。
2016年 日本政策投資銀行「DBJ女性起業大賞」
2017年 JNB「グローバル大賞優秀賞」
2015年 英国商業商工会議所「2015アントレプレナー・オブ・ザ・イヤー」
2014年 MITベンチャーフォーラムグローバルストラテジー部門優秀賞などを受賞。
【本プレスリリースにあたり】
kay me では事業の特性上、創業以来１２年間、多くの忙しく社交的な女性の声を聞いてまいりました。
今後も「挑戦する人」の側に立ち、さまざまなホンネや実態を社会にお届けすることで、
議論の活性化やよりよい未来の構想に貢献していきたいと考えています。
さらに詳しいレポート、そのほか調査やコンサルティングのご依頼は以下までお知らせください。
日本は、「教育」では146カ国中1位の反面、「政治」は146か国中139位、「経済」は146か国中121位と最下位群。G７では継続的に総合最下位でした。
なぜ 世界最高の「男女就学機会（教育）平等」を享受しつつ、世界最下位群となる「政治」および「経済」分野での女性参画比率激減現象が起きるのか。また能力や経験の発揮を逸失してしまうのか。実際に社会の前線に立つキャリア女性に、課題の真因に対する見解と解決策を具体的に聞いてみました。
【調査概要】
日時：2023年３月４日～７日回答分
方法：オンラインサーベイ
N数：1,260 （女性のみ）
【回答者属性】
役職：
業界：
どういう組織に所属した経験をもとに回答しているか：
【回答結果】
日本の国別ジェンダーギャップ順位に「恥ずかしい」「腹立たしい」の感情が過半数を占める
問）世界経済フォーラム「2022年版ジェンダーギャップ指数」の結果についてどう思いますか？（日本は、調査対象146国中116位。Ｇ７の中では最下位。ドイツ10位、フランス15位、英国22位、カナダ25位、米国27位、イタリア63位）
現在置かれている環境で 7割以上が「ジェンダーギャップに『とても問題を感じる』『問題を感じる』」と回答
問）ジェンダーギャップ指数が示す状況について、自身がいる環境で具体的に問題を感じますか？
「教育機会均等」の高水準に対し「実際の活躍の場（政治・経済）」が少なくなる背景。８割以上が日本の「伝統的な社会性差の考え方」に起因すると回答
問）端的に言うとジェンダーギャップ指数の背景にある問題は「最もどこに起因する」と思いますか？（複数回答）
活躍の場が少なく、国際順位も低迷したままなのは「組織の『意思決定層』に女性が不在で構造変化が遅々として起きない」ことが最大の問題
問）ジェンダーギャップ（教育に比して政治・経済で活躍がされない）起こり続けている背景について、具体的なご意見を教えて下さい
【１】「意思決定層」に「女性の意見が不在」状態。そのため構造変化が起きない（35％）
（要因１）大多数の意思決定者層が「男性」で構成され課題認識が低い。そのため積極的に女性を登用しようとはならない
「女性が半数以上を占めるわが社でも、『意思決定』に関わる経営幹部は９割が男性。意思決定の場に居合わせることができるジェンダーがどちらか一方に偏るとその制度は自ずと居合わせたジェンダーに有利なものとなってしまう」
「現役の国や組織の中枢メンバーの大多数が『内助の功』に支えられ出世してきた現状、社会での『女性活躍』を自分ごととして捉えられないのでは」
（要因２）競争心理の中で「女性登用」を進めたくないホンネがある
「女性を一定数登用する=（イコール）男性誰かの昇格機会が失われると捉えられており、男性側から積極的に登用していこうという声は上がりにくい」
（要因３）コミュニケーション方法の違いに苦慮している間に、女性が「意思表示しない存在」になってしまっている
「男性マジョリティで築かれてきた風土の中で女性が上手く働くためには、男性が取るコミュニケーション方法に合わせたり、男性の意見に異を唱えるよりもうまく合わせながら働かざるを得ないと感じる。結果的に女性の真意が表に現れにくくなってしまっているのではないか」
【２】家庭における「男女の役割」に引っ張られ、仕事との両立に体力・時間的な限界を感じるため（29％）
「仕事をしていても料理や子供の世話は女性が見るもの、という暗黙のバイアスを社会でも家庭でもいまだに感じる」
「子どもの緊急連絡先の1番が母親の携帯電話、というのが自分の事業所での9割9分。園内でも子どもの体調不良で仕事を休むのは母ばかり。子育ては両親ですべきものであるが、父親側の職場の子育てへの理解も足りない。」
「会社の中での男性の育児取得率はまだまだ低く、家でも家事や育児の分担もされていない。」
【３】政策・制度としては実は働くことを推奨されていないから（15％）
「夫の『扶養』枠内であることへの推奨と優遇がいまだあり、女性活躍推進とは矛盾する」
「雇用機会均等法が施行されると同時に、第三号被保険者ができ、派遣法ができた。均等といいつつ、一方で女性に対してむしろ労働を推奨しない法律を同時に作りいまも受け継がれている」
「現在の制度が夫が働き妻が家庭を支えるモデルだけに適用されるようにできていて、かつ見直しもされない（130万円の壁など）」
「まずは税金や年金といった仕組みが変わる必要があると思う。
１）税金における配偶者扶養控除や国民年金３号といった労働や金銭的インセンティブを損ねる仕組み。
２）日本企業における給与の仕組み。「配偶者手当」の仕組みも女性の労働意欲をそぐのではないか」
改善策は「政府、企業への『クオータ制』の導入」が圧倒的多数！
問）ジェンダーギャップについて、どのように改善をしていけばいいと思いますか？
「かつての欧米のように具体的数値目標を設定して罰則規定も設けないと前進しない。努力義務だとまたこれからの数十年このままだと思う」
「政治へのクオータ制度の導入。実際、コーポレートガバナンスコートの改正やジェンダーイクォリティ開示要求は企業変革を促している」
「議員、行政機関（公務員）、民間企業でクオータ制をとり入れること」
「組織において、重要事項を決定する会議には参加メンバーの女性比率の下限を設ける。意識的に女性に参加の機会を提供することで、女性側のみならず経営層にも刺激になると思う」
「台湾では政治も経済も女性参加率が高く、アジアの中ではジェンダーギャップがもっと低い。政治や経済だけでなく普段の生活でも不利な境遇にある方への取組が根付いている。例えば民間のスポーツイベントでも一定人数を女性にしないと参加できない仕組みがあったりする」
「外資系企業の海外拠点で10年以上勤務してきた。具体的には①会社が女性活躍に関するKPIを定める、②中間管理職層にそのKPIをブレークダウンして実行させる、③採用で女性枠をあらかじめ定める、といった点が取り組みの代表的なものです」
※クオータ制：格差是正のためにマイノリティに割り当て を行うポジティブ・アクションの手法の一つ。 政治分野におけるジェンダー・クオータとは、議会における男女間格差を是正 することを目的とし、性別を基準に女性又は両性の比率を割 り当てる制度である（出典：内閣府男女共同参画局）
【２】教育制度の改革（21％）
（解決策１）留学での見聞をベースとする教育
「若いうちに留学など海外で異文化を体験する事は大切だと思う。海外に行く事で日本を客観的に見ることも出来るようになる。」
「優秀な男子中高生を男女差なく働く国（北欧やフィリピンなど）へ留学させるシステム」
（解決策２）体験型の教育
「国内の外資系企業、保育園や病院など複数の職場を見学させ、ジェンダーギャップ課題解決の機会を与えることも無意識のバイアスを防止/解消する上で有効と考える」
「高校か大学の授業にイヤイヤ期（1-4歳位）の家庭にインターンシップさせる。米国留学した友だちが体験し良かったと言っていた。」
（解決策３）キャリア教育の推進
「男女関係なく目標をもって、社会に出ること。自分の人生を選ぶ能力を育てること」
（解決策４）そのほかジェンダーバイアスをなくす教育
「女性が男性より劣っていると思わないようにする教育が必要」
「社会人でもアンコンシャスバイヤスのトレーニングなど」
【３】「能力と成果」を評価する評価や昇進制度への変更（10％）
「客観的な人事評価制度にする」
「ジョブ雇用の推進と、能力や成果への評価制度」
「会社における女性の昇格対象者の選抜方法見直し(長時間労働ではない能力面での360度評価)」
【４】男性の育休取得の浸透（６％）
「男性全員育休を100%取って育児の大変さを感じて欲しいです。会社の中でも男性上司が子育てに参加していない人だと、子供が熱を出して急に帰らないといけない状況をどれだけ手がかかるかを理解していないとよく感じます。」
「男性の育休取得をもっと促すべき」
【５】扶養控除制度などを撤廃する（３％）
「配偶者控除制度といった障壁を1つひとつ取り除き主婦主夫の扶養税制などをなくす」
【kay me 会社概要】
会社名：kay me(ケイミー）株式会社
設立：2008年1月（事業開発コンサルティング会社として）
創業：2011年3月（kay me 創業）
代表者：代表取締役 毛見 純子
所在地：東京都中央区銀座4-3-10銀座中央ビル7階
オンラインサイト：https://kayme.com/jp/
kay me（ケイミー）は「挑戦する人を応援する」をミッションとして、自宅で洗えるストレッチ素材のスーツやワンピースなどのアパレル・シューズなどを展開する日本製D2Cブランドです。忙しくて社交的な人のために、糸や裏地まで伸縮性のある素材を採用し、長時間着ていても「カラダがラク」で、全アイテムが自宅で洗濯ができ、アイロン不要でシワにならない高品質なプロダクトを提供しています。また、日本の高く精巧な技術や伝統美を後世に継承するため、アイテムは「100％日本製」にこだわり、その匠の技により着る人を魅力的に見せるパターンを実現し、グローバルサイトや国内6店舗を中心に世界の女性に支持されています。
【代表者略歴】
大阪市出身 早稲田大学第一文学部史学科卒業。幼少のころ大阪で呉服屋の祖父母を見て育つ。
大学卒業後、新卒でベネッセコーポレーションにて営業およびマーケティング職を、
その後、プライス ウォーターハウスクーパースにて組織人事コンサルタントを経験。
その後、ボストンコンサルティンググループにて、経営戦略コンサルタントとして
IT情報通信、製薬企業などのコンサルティングに従事。
2008年マーケティングコンサルティング会社を立上げ代表に就任。
おもに金融、IT情報通信、エネルギー産業に対する新規事業開発サービスを提供。
その後、2011年にkay me事業を開始。2015年英国法人を設立。
プロデューサーとともにリードデザイナーも務める。
2016年 日本政策投資銀行「DBJ女性起業大賞」
2017年 JNB「グローバル大賞優秀賞」
2015年 英国商業商工会議所「2015アントレプレナー・オブ・ザ・イヤー」
2014年 MITベンチャーフォーラムグローバルストラテジー部門優秀賞などを受賞。
【本プレスリリースにあたり】
kay me では事業の特性上、創業以来１２年間、多くの忙しく社交的な女性の声を聞いてまいりました。
今後も「挑戦する人」の側に立ち、さまざまなホンネや実態を社会にお届けすることで、
議論の活性化やよりよい未来の構想に貢献していきたいと考えています。
さらに詳しいレポート、そのほか調査やコンサルティングのご依頼は以下までお知らせください。
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TEL：03-6228-6829（平日 11:00～18:30）
広報担当：廣澤
メールアドレス：pr@kayme.com
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