ナカシマアツシ、神奈川県茅ヶ崎市の女性活躍推進アドバイザーとして成果報告

組織人事コンサルティングや地方創生に取り組む株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区）の代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）は、2024年8月に神奈川県茅ヶ崎市の「女性活躍推進アドバイザー」に就任し、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進に取り組んでまいりました。1月に行われた成果報告会では、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進の現状分析と対話を通じて「女性がのびのびと活躍できる組織」実現への基盤強化を提言いたしました。

オンライン成果報告会で報告するナカシマアツシ（上段 左から三番目）

神奈川県茅ヶ崎市女性活躍推進アドバイザー就任背景

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000026.000080430.html

プロジェクトの背景

茅ヶ崎市では、2001年に「ちがさき男女平等参画プラン」を策定し、男女共同参画を推進してきました。管理監督職における女性職員比率の目標30%に向け、キャリア支援研修等を実施していますが、2024年4月1日時点の比率は26.1%に留まっています。また、女性職員に向けたキャリア意向調査では、リーダーポジションである主査級以上の役職を40％前後が希望しておらず、管理職そのものを目指す20代、30代は20％未満という現状です。入庁年度に関係なく、管理職を見据えた経験を若手のうちから積ませる検討や、出産・育児に関する基本的な制度に加え、産前産後と未就学児の養育を目的とした休暇制度や2022年に新設されたライフサポート休暇、家族看護休暇など網羅的に整備を進めるものの、その浸透や利用状況には課題が残っています。そこで、女性活躍を組織全体で推進する上で、幹部層や男性を含む全職員の仕事と子育てを両立させる意識改革や制度の認知度向上が必要でした。また、職責意向調査、男女比・育休取得者推移データ、各種制度資料等さまざまな人事関連データを一元化・可視化し、現場で継続的に運用できる戦略的人事の必要性が認識されていました。

プロジェクト成果内容

まずは現状について、職員意向調査、男女比・育休取得者推移データ、各種制度の既存資料を詳細に分析しました。加えて、「女性職員にとって働きやすい職場環境」と銘打った課長級職員との座談会を行い、リアルな声と今後の希望を把握しました。さらには、カクナルでこれまで蓄積した他社の女性活躍推進事例の共有や、エール株式会社代表取締役パラレルキャリア推進委員会代表の美宝れいこ氏との意見交換を実施し、組織改革に向けた多角的な視点を学ぶ機会を設けました。

これらの分析と対話から得られた結果に基づき、女性職員がそれぞれのライフステージをむかえる中でも、意欲を持ちながら継続的に就業できる環境の構築について具体的な施策を提案しました。

施策①
職員の働きがい（エンゲージメント）の可視化による組織状態の客観的把握

管理職比率（2024年度　女性:約26.1%）や育休取得率（2022年度　女性:98.5%、男性:40.3%）等の指標に加え、働きがい、組織への愛着・貢献意欲などの職員のエンゲージメントを定期的に測定・可視化することを提案。これにより、施策の効果測定や組織状態の客観的把握が可能となり、エンゲージメントが高い状態を目指すことが、女性職員がいきいきと活躍できる環境の維持にもつながる。

施策②
出産・育児に関する基本的な制度に加え、育児参加休暇、ライフサポート休暇や家族看護休暇など充実している各種制度の利用促進を検討。

充実した制度が十分に活用されていない現状に対し、職員向けの制度説明研修の実施や、庁内広報誌でのロールモデル紹介・制度活用方法の周知強化を提案。情報提供と理解促進により浸透させることで働きやすい環境の構築を加速。

施策③
昇進意欲に関する課題の背景にある本質的な理由に迫るためアンケート項目を改善

「昇進したくない理由」に関するアンケート設問が表面的な回答に留まりやすく、背景にある本質的な原因（例：「育児」を選択した理由が、時間的制約なのか、周囲の理解不足なのか等）の解明が困難である点を指摘。現状の設問では捉えきれない昇進への期待や不安、阻害要因となっている職場環境・家庭環境などを多角的に把握するため、自由記述欄の活用や、「どのようなサポートがあれば昇進を考えられるか」「昇進にあたり懸念することは具体的に何か」等、深く掘り下げた質問を追加するなど、より実態に即したインサイトを得るための具体的な項目改善を提案。

中島 篤(ナカシマアツシ)コメント

今回、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進の為、職員の皆様との定例会や、多様なデータ分析を中心に関わらせていただき、プロジェクトのアドバイスをいたしました。本プロジェクトを通じて改めてお伝えさせていただいたのは、課題の本質を捉えるためのアンケート設計やエンゲージメントの可視化が、如何に重要かということです。現行制度の更なる活用のために、設計から運用までを一貫して行える戦略と体制が必要不可欠であると皆で再認識もできたと思います。特に、職員のエンゲージメントを把握し、その向上を目指すことは、性別に関わらず全ての職員がいきいきと活躍できる組織づくりに直結します。今回の提言が、茅ヶ崎市の更なる発展とより良い組織づくりの一助となれば幸いです。