〈タナベ経営調査〉約7割の企業が「従来通りの採用」も、新卒の採用予定がない企業が昨年比15.9ポイント増加！研修は個にフォーカスしたOJTへシフト。「人材採用・育成に関する企業アンケート」結果を発表

～全国の企業経営者・役員・管理職・一般社員394名にアンケート調査を実施～

​日本の経営コンサルティングのパイオニアである株式会社タナベ経営（本社：大阪市淀川区・東京都千代田区、代表取締役社長：若松 孝彦、以下「タナベ経営」）は、全国の企業経営者・役員・管理職・一般社員394名を対象に実施した「人材採用・育成に関する企業アンケート」の結果を発表します。

【調査結果サマリー】
〈人材採用について〉

1. 「コロナ禍の人材採用に対する方針」の設問では、約70％の企業が「従来通りの採用」と回答していますが、一方で「2022年卒の新卒採用の現状」の設問では「新卒採用の予定がない」と回答した企業が昨年に比べ15.9 ポイント増加しました。
2. 「求める人材像・採用基準」の設問では、「求める人材像や採用基準を変える予定はない」（38.0％）が最も多い結果となりました。「採用基準を変えた」と回答した企業は昨年33.1%→今年8.2％に大きく減少。この一年間で求める人材像が明確になったことがわかります。

〈人材育成について〉

1.  「コロナ環境下での育成・研修の実施事項」の設問では、「社内研修」（39.6％）が最も⾼く、各社がテレワーク環境下において社内研修制度を強化している様⼦がうかがえます。しかし、昨年と⽐較をすると「社内研修」の⽐率が減り、「OJT」の⽐率が増加しました。
2. 「不⾜している人材」の設問では53.6％の企業が「マネージャー（管理職）」と回答。コロナショックを経て顕著になったマネージャーの不⾜は、依然として課題となっています。

【各データ詳細】
〈人材採用について〉
■約70%の企業がコロナ禍でも「従来通りの採用」と回答。
コロナ禍で人材採用に対する方針を変更したか尋ねたところ、69.5%の企業は「従来通りの採用」を実施していると回答しました。

Q.コロナ禍の人材採用に対する方針

■「2022年卒の新卒の採用予定はない」と回答した企業が昨年比で15.9%増加。

2022年卒の新卒採用の現状に関して、採用が終了している企業は一割程度であり、内定時期が年々早まる中、半数（50.0％）の企業では現在も採用活動中という結果となりました。昨年（2020年9月1日～9月18日）と比較すると、「採用予定はない」と回答した企業が15.9 ポイント増加しており、新型コロナウイルス感染拡大の影響が収まるまで採用をストップしている企業が多いことがわかりました。採用に関しては、2019年度・2020年度の結果と比較しても、今回の調査で大きく影響が出ています。

Q.2022年卒の新卒採用の現状（過去比較）

 

■「採用基準を変えた」と回答した企業が昨年比で大きく減少（33.1%→8.2％）。
採用活動における求める人材像や採用基準に関しては、38.0％が「求める人材像や採用基準を変える予定はない」と回答しました。また、昨年度は33.1％が「採用基準を変えた」と回答していることに対し、今年度の同回答は8.2％となっていることから、この一年で各社が求める新しい人材像が明確になり、基準が定まったことがわかります。

Q.求める人材像・採用基準に関して

 

さらに、この二年間において、「求める人材像や採用基準は明確に制定していない」と回答している企業が大きく減少しています。（2019年19.4％→2020年9.7％→2021年8.9％）各企業が2020年を機に人材ビジョンを明確にし、安定した母集団形成に生かしていることがわかりました。

Q.求める人材像・採用基準に関して（過去比較）

 

〈人材育成について〉

■テレワーク環境下において社内研修制度を強化。さらに、昨年比で「OJTのみ」が増加。
コロナ環境下での育成・研修の実施事項については、「社内研修」（39.6％）が最も高く、次いで「外部研修（Web 受講）」（31.0％）となっており、テレワーク環境下において内製化を推進しながら社内研修制度を強化している様子がうかがえます。

Q.育成・研修の実施事項に関して（複数回答可）

昨年と比較（※全体を100％としたときの割合を比較）すると、「社内研修」が減少し、「OJTのみ」が増加。一対多の研修よりも一対一の「OJT」が注目されていることがわかります。コロナショックを経て研修のあり方が見直されていることの証左であると言えるでしょう。

Q.育成・研修の実施事項に関して（複数回答可）（過去比較）

 

■昨年に引き続き、不足している人材は「マネージャー（管理職）」が最多。

不足していると感じる人材に関しては、53.6％の企業が「マネージャー（管理職）」と回答しました。2020年度（昨年度）も半数以上（53.2％）の企業が「マネージャーの不足」と回答しており、コロナショックを経て顕著になったマネージャーの不足は依然として企業の課題と言えます。次いで、「専門・技術のスペシャリスト人材」が39.1％であり、役割に応じた採用・育成を推進している企業が多いことがうかがえます。併せて、「デジタル活用に携わる人材」（34.0％）、「経営企画・戦略に携わる人材」（32.2％）の採用・育成も急務であると言えます。

Q.不足している人材（複数回答可）

対して、強化したい階層に関しては「管理職人材」（16.8％）よりも「中堅・リーダー人材」（43.8％）や若手人材（25.8%）の方が高く出ています。中堅～若手社員の育成について未着手な企業が多いことがうかがえます。

Q.強化したい階層

 

■タナベ経営 専門コンサルタントによる考察コメント
〈人材採用について〉
⼈材採⽤はコロナ前に戻りつつあります。2020年のコロナショックで、求める⼈材像や採⽤基準を⾒直した企業は多く存在しましたが、採⽤⽅針や戦略を恒常的に変⾰するまでには至りませんでした。企業にとっても、就職活動をする学⽣にとっても、対⾯で会うことは難しく、合同説明会や学内説明会ではなく就活サイトやアプリを活⽤することが前提となっています。
採⽤活動はWebマーケティングと同様です。いかに学⽣とのタッチポイントを創出するか、学⽣に⾃社という商品をリーチすることができるかが重要です。また、「体験」に拘ることも重要です。学⽣が求めているのは職場の雰囲気や仕事内容です。デジタルだからこそできること、リアルならではのこと、この組み合わせで「体験」を⽣み出すことをぜひ考えていただければと思います。
〈⼈材育成について〉
コロナショック以降、⼈材育成に関しては⼤きく様変わりしました。コロナ禍がいつ収束するかもわからない状況で、満⾜に研修が実施できていない企業も多いと思います。今回のアンケート結果で昨年と⼤幅に異なり顕著となったのが、「OJT」の重要性です。満⾜に研修ができないからこそ、実務の中でトレーニングをしていくしかないという企業も多いですが、「OJT」の重要性が⾼まってくると、浮き彫りになるのが「マネージャー」の能⼒不⾜・格差です。「OJT」はすなわち一対一での教育であるからこそ、教える側の能⼒が求められます。新⼊社員が職場に望んでいるのは、「良い上司」がいる「⼼理的安全性」が高い職場です。「OJT」が注⽬されている今だからこそ、社員を活躍させることのできる管理職の育成は急務であると⾔えます。
（担当：タナベ経営 戦略総合研究所 課長代理　久保 多聞）

■調査概要
[調査方法] インターネット等による回答
[調査期間] 2021年7月20日（火）～7月31日（土）
[調査エリア] 全国
[有効回答数] 394名

調査概要

 

• 無料Webフォーラム「成長企業に学ぶ！人事制度運用のポイントウェビナー」

タナベ経営は2021年10月21日（木）13：30～16：30に無料Webフォーラム「成長企業に学ぶ！人事制度運用のポイントウェビナー」を開催いたします。

　　　　　　　　　　 URL：https://tanabekeiei.hmup.jp/hr_forum_211021
近年、ジョブ型雇用、デジタル人材、ダイバーシティなど、人事関連のキーワードを毎日のように目にするようになり、企業経営において人事戦略に対する意識は年々高まっていると言えます。急激な外部環境の変化に合わせて人事制度を変更するも、運用に失敗している例も多く挙げられます。
その中で、運用に成功し事業成長に繋げている企業に共通した特徴は「対話」を重視している点が挙げられます。1on1 MTG、360度評価、目標管理制度、評価のフィードバックなど、成功している企業は制度の優秀さではなく、対話の仕組みづくりであると言えます。
本フォーラムでは、このような時代だからこそ伝えたい人事戦略の運用のヒントや成功企業事例についてお届けいたします。
 

• 株式会社タナベ経営  概要

■タナベ経営について
タナベ経営は、1957年（昭和32年）に創業し、今年創業64年を迎える日本の経営コンサルティングのパイオニアです。「企業を愛し、企業とともに歩み、企業繁栄に奉仕する」という経営理念のもと、「ファーストコールカンパニー 100年先も一番に選ばれる会社」の創造をミッションとしています。
グループで500名を超えるプロフェッショナル人材を擁し、「経営者・リーダーのパートナー」として大企業から中堅企業まで約10,000社の支援実績があり、その中には上場企業や業界ナンバーワン企業、地域の優良企業も多数含まれます。
コンサルティングスタイルとしては、クライアント企業の課題に合わせて「ドメイン（業種・事業領域）×ファンクション（経営機能）×リージョン（全国10地域）」の３つの観点から、複数名のコンサルタントを選定してチームを組成する「チームコンサルティング」を推進しています。

・ドメイン（業種・事業領域）
食品（製造・流通・外食）、建設（建設・インフラ・住宅・不動産）、サプライチェーン（製造・流通卸・物流）、ライフ&サービス（小売・BtoBサービス・BtoCサービス）、行政・公共サービス
・ファンクション（経営機能）
ビジネスモデル（中長期ビジョン・事業ポートフォリオ戦略・ブランディング戦略等）、コーポレートファイナンス（ホールディングス・事業承継・グループ経営等）、BPR、HR（組織戦略・人事戦略・FCCアカデミー(企業内大学)設立・人材採用等）、DX、M&A、マーケティング・プロモーション
・リージョン（全国10地域）
札幌、仙台、新潟、東京、名古屋、金沢、大阪、広島、福岡、那覇

「All for the Client－すべてはクライアントのために」という徹底したクライアント中心主義のもと、企業の戦略デザイン（上流工程）から現場における実装・実行支援（中流～下流工程）まで、一気通貫で支援できるコンサルティング・バリューチェーンの構築を目指しています。

■We are Business Doctors
――日本で、経営コンサルティングがはじまった。
「私が勤めていた会社が倒産した」これは創業者 田辺 昇一の原体験。
会社がつぶれるということは、働く社員が路頭に迷い、取引先にも大きな迷惑をかける。どんなに規模が小さくとも、すべての企業には命がある。田辺 昇一は、企業を救う医師「Business Doctor」として企業とともにその命を守っていこうと決心しました。
「会社はつぶれるようにできている」「この国には企業を救う仕事が必要だ」この思いから、1957年10月16日に「田辺経営相談所」を創業。日本の経営コンサルティングのパイオニアとして60年以上、その精神と使命は脈々と受け継がれ、「ファーストコールカンパニー 100年先も一番に選ばれる会社」を創造する活動へと続いています。