2025年 育児・介護休業法改正対応の実態調査
社内規程DXサービス「KiteRa Biz（キテラビズ）」と、社労士向けサービス「KiteRa Pro（キテラプロ）」を展開する株式会社KiteRa（代表取締役社長CEO：植松隆史、本社：東京都港区、読み：キテラ、以下「当社」）は、2025年の育児・介護休業法改正にともない業務対応が求められる規程業務担当者614名を対象に、『2025年 育児・介護休業法改正対応の実態調査』を行いました。
調査結果サマリー
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6割以上が2025年の育児・介護休業法改正への対応を進めている
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育児関連の改正対応が進んでいる傾向が見られる
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4月1日施行の改正において、対応完了する目安時期は「2025年3月末までには対応完了予定」が最多
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10月1日施行の改正において、対応完了の目安時期は「2025年3月末までには対応完了予定」が最多
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法改正対応により企業に期待される良い効果は、「優秀な人材の定着」、「優秀な人材の確保」、「従業員の満足度向上」、「人材不足の解消」などが上位に
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約2割が法改正対応業務を「ネガティブ」に捉えている。負担となっている点は「社内制度の見直し業務」「規程の編集改定」「法改正の正確な理解に時間を要す」
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準備に時間を要する改正事項は、「育児中の労働者に対する『所定外労働の制限（残業免除）』の対象を拡大」や「子の看護休暇の見直し」などが上位に
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6割以上が新法対応において鍵となる「育児・介護休業規程」「労使協定書」の編集体制を社内で構築している
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7割以上が「文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバー/個人のPCなどで管理している」
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36.5%が法改正にともなう規程変更に「施行の半年以上前から着手」している
調査背景
KiteRaは、「安心して働ける世界をつくる」をミッションに掲げ、社内規程DXサービスを提供しています。社内規程を通じて、経営者も従業員も安心して働ける環境を整え、より豊かで幸せな人生を実現できるよう、テクノロジーの力を活用し、持続可能な社会の創造を目指しています。
現代の日本社会では、「少子高齢化」や「仕事と育児・介護の両立にともなう負担による離職」など、"労働力不足" が深刻な社会課題となっています。この喫緊の課題に対応するため、2024年5月に「育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法」が改正され、2025年4月と10月の二段階での対応が求められています。
こうした背景を踏まえ、企業の対応状況や業務実態を明らかにするため、 『2025年 育児・介護休業法改正対応の実態調査』を行いました。
調査概要
調査名：「2025年の育児・介護休業法改正」にともなう企業の人事労務担当者の対応状況実態調査
調査方法：インターネットによるアンケート調査
調査期間：2025年1月16日〜1月23日
有効回答：「2025年の育児・介護休業法改正」に伴い業務対応が発生するかという質問に対し、「発生する」と回答した20～60歳の規程業務担当者 614名
調査企画：株式会社KiteRa
補足：構成比は小数点第2位を四捨五入
調査結果
【Q1】 6割以上が2025年の育児・介護休業法改正への対応を進めている
2025年の育児・介護休業法改正に関する対応の進捗状況を聞いたところ、最も多かった回答は「対応を進めている」で62.7%でした。次いで、「あまり対応を進めていない（情報収集はしているが、まだ編集はしていない）」が22.6%という結果となりました。
回答数614件
■対応を進めている：62.7%
■あまり対応を進めていない（情報収集はしているが、まだ編集はしていない）：22.6%
■対応を進めていない：9.4%
■分からない：5.2%
【Q2】 育児関連の改正対応が進んでいる傾向が見られる
Q1で「対応を進めている」と回答した方を対象に、対応完了しているものを聞いたところ、最も多かったのは「育児中の労働者に対する『所定外労働の制限（残業免除）』の対象を拡大」が16.3%でした。次いで「子の看護休暇の見直し」が13.8%、「育児のためのテレワーク導入（努力義務）」が11.6%という結果となりました。
回答数385件
■育児中の労働者に対する「所定外労働の制限（残業免除）」の対象を拡大：16.3%
■子の看護休暇の見直し：13.8%
■育児のためのテレワーク導入（努力義務）：11.6%
■子どもの年齢に応じた柔軟な働き方実現のための措置等（義務）：9.6%
■育児休業取得状況の公表義務適用拡大：9.5%
■介護のためのテレワーク導入（努力義務）：9.1%
■仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮（義務）：8.5%
■介護離職防止のための雇用環境整備：8.0%
■介護離職防止のための個別の周知・意向確認：7.1%
■介護離職防止のための情報提供：6.5%
【Q3】 4月1日施行の改正において、対応完了する目安時期は「2025年3月末までには対応完了予定」が最多
2025年4月1日施行の改正に関して、対応が完了する目安時期について聞いたところ、最も多かったのは「2025年3月末までに対応完了予定」で30.1%、次いで「対応は既に完了している」が18.7%という結果となりました。
回答数614件
■2025年3月末までには対応完了予定：30.1%
■対応は既に完了している：18.7%
■2025年1月末までには対応完了予定：15.8%
■対応完了の目処が立っていない：15.3%
■2025年2月末までには対応完了予定：11.7%
■対応は法改正の交付前に既に完了していた：8.3%
【Q4】 10月1日施行の改正において、対応完了の目安時期は「2025年3月末までには対応完了予定」が最多
2025年10月1日施行の改正に関して、対応が完了する目安時期について聞いたところ、最も多かったのは「2025年3月末までに対応完了予定」で18.1%、次いで「対応完了の目処が立っていない」が15.1%、さらに「対応は既に完了している」が14.7%という結果となりました。
回答数614件
■2025年3月末までには対応完了予定：18.1%
■対応完了の目処が立っていない：15.1%
■対応は既に完了している：14.7%
■2025年9月末までには対応完了予定：11.7%
■2025年1月末までには対応完了予定：11.6%
■2025年2月末までには対応完了予定：8.1%
■対応は法改正の交付前に既に完了していた：7.5%
■2025年8月末までには対応完了予定：4.1%
■2025年4月末までには対応完了予定：3.3%
■2025年5月末までには対応完了予定：2.1%
■2025年7月末までには対応完了予定：2.0%
■2025年6月末までには対応完了予定：1.8%
【Q5】 法改正対応により企業に期待される良い効果は、「優秀な人材の定着」、「優秀な人材の確保」、「従業員の満足度向上」、「人材不足の解消」などが上位に
「2025年の育児・介護休業法改正」に対応することで企業にとって期待される良い効果について聞いたところ、最も多かった回答は「優秀な人材の定着」で19.5%、次いで「優秀な人材の確保」が16.3%、さらに「従業員の満足度向上」が15.7%、そして「人材不足の解消」が15.3%という結果となりました。
回答数614件
■優秀な人材の定着：19.5%
■優秀な人材の確保：16.3%
■従業員の満足度向上：15.7%
■人材不足の解消：15.3%
■生産性向上：10.8%
■企業文化の改革：9.8%
■社内業務フローの改善：7.5%
■特に良い効果が期待できない：5.0%
【Q6】 約2割が法改正対応業務を「ネガティブ」に捉えている。負担となっている点は「社内制度の見直し業務」「規程の編集改定」「法改正の正確な理解に時間を要す」
「2025年の育児・介護休業法改正」に関して、対応業務を実施する上でどのように捉えているのかを質問したところ、「どちらかといえばネガティブに捉えている」が15.1%、「とてもネガティブに捉えている」が4.7%で、約2割（19.8％）が今回の法改正対応に対してネガティブな印象を持っていることが分かりました。
回答数614件
■どちらかといえばポジティブに捉えている：54.6%
■とてもポジティブに捉えている：25.6%
■どちらかといえばネガティブに捉えている：15.1%
■とてもネガティブに捉えている：4.7%
「どちらかといえばネガティブに捉えている」「とてもネガティブに捉えている」と回答した方を対象に、負担に感じている点について聞いたところ、最も多かったのは「社内制度の見直し業務」で17.3%、次いで「規程の編集改定」が15.0%、さらに「法改正の正確な理解に時間を要すること」が12.5%という結果となりました。
回答数122件
■社内制度の見直し業務：17.3%
■規程の編集改定：15.0%
■法改正の正確な理解に時間を要す：12.5%
■対象者（対象範囲）の把握、管理方法の検討に時間を要す：9.9%
■新制度のルールを社内周知・個別周知・浸透：8.8%
■新旧対照表の作成：7.6%
■従業員への意向確認・聴取：7.1%
■従業員への情報提供における書類作成：6.8%
■労働者代表との意見書やり取り：5.1%
■規程改定に関わる承認フロー：4.8%
■グループ企業間での規程管理：4.2%
■その他：0.8%
【Q7】 準備に時間を要する改正事項は、「育児中の労働者に対する「所定外労働の制限（残業免除）」の対象を拡大」や「子の看護休暇の見直し」などが上位に
準備に時間を要する改正事項について聞いたところ、最も多かったのは「育児中の労働者に対する『所定外労働の制限（残業免除）』の対象拡大」で14.3%、次いで「子の看護休暇の見直し」が13.9%、さらに「育児のためのテレワーク導入（努力義務）」が12.5%という結果となりました。
回答数614件
■育児中の労働者に対する「所定外労働の制限（残業免除）」の対象を拡大：14.3%
■子の看護休暇の見直し：13.9%
■育児のためのテレワーク導入（努力義務）：12.5%
■介護のためのテレワーク導入（努力義務）：9.9%
■子どもの年齢に応じた柔軟な働き方実現のための措置等（義務）：9.3%
■介護離職防止のための雇用環境整備：8.6%
■育児休業取得状況の公表義務適用拡大：8.5%
■介護離職防止のための個別の周知・意向確認：8.4%
■仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮（義務）：8.4%
■介護離職防止のための情報提供：6.3%
【Q8】6割以上が新法対応において鍵となる「育児・介護休業規程」「労使協定書」の編集体制を社内で構築している
新法対応で鍵となる「育児・介護休業規程」「労使協定書」の編集体制を質問したところ、最も多かったのは「規程担当者が作成・編集している」で39.9%、次いで「社内の勤務社労士が作成・編集している」が24.4%、さらに「外部の顧問社労士が作成・編集している」が16.6%という結果となりました。
回答数614件
■規程担当者が作成・編集している：39.9%
■社内の勤務社労士が作成・編集している：24.4%
■外部の顧問社労士が作成・編集している：16.6 %
■規程担当者と外部の顧問社労士が、共同で作成・編集している：13.8%
■規程を設置してない：5.2%
【Q9】 7割以上が「文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバー/個人のPCなどで管理している」
社内規程の管理方法を質問したところ、最も多かったのは「文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバーで管理している」で49.3%、次いで「文書ファイル（Word、PDFなど）を個人のPCなどで管理している」が21.3%、さらに「規程管理システムで管理している」が20.0%という結果となりました。
回答数614件
■文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバーで管理している：49.3%
■文書ファイル（Word、PDFなど）を個人のPCなどで管理している：21.3%
■規程管理システムで管理している：20.0%
■紙で管理している：7.0%
■管理していない（規程を設置していないため）：2.3%
【Q10】 36.5%が法改正にともなう規程変更に「施行の半年以上前から着手」している
法改正にともなう規程変更に着手するタイミングを質問したところ、最も多かったのは「施行の半年以上前から着手」で36.5%、次いで「施行の3ヶ月前から着手」が18.7%、さらに「施行の4ヶ月前から着手」が14.3%、そして「施行の5ヶ月前から着手」が8.5%という結果となりました。
回答数614件
■施行の半年以上前から着手：36.5%
■施行の3ヶ月前から着手：18.7%
■施行の4ヶ月前から着手：14.3%
■施行の5ヶ月前から着手：8.5%
■対応ができていない：7.3%
■施行の2ヶ月前から着手：5.7%
■規程を設置してない：5.0%
■施行の1ヶ月前から着手：3.9%
まとめ
今回の調査では、2025年の育児・介護休業法改正が企業にとって「優秀な人材の定着」「優秀な人材の確保」「従業員の満足度向上」「人材不足の解消」につながると期待されていることが明らかになりました。
一方で、実務対応に関しては約2割がネガティブに捉えており、その背景には「社内制度の見直し業務」（17.3%）、「規程の編集改定」（15.0%）、「法改正の正確な理解に時間を要す」（12.5%）といった負担が挙げられます。
2025年の育児・介護休業法改正に向けた対応を進めている規程業務担当者は、全体の6割以上にのぼることが分かりました。特に、4月および10月の施行に向けた対応完了の目安として、「2025年3月末までに完了予定」とする企業が最も多く、今回の法改正が企業にとって重要なテーマであることが改めて浮き彫りになっています。
また、規程変更の準備については、「施行の半年以上前から着手している」と回答した担当者が36.5%と最も多く、企業の早期対応が進んでいる様子がうかがえます。特に、準備に時間を要する改正事項としては、「育児中の労働者に対する『所定外労働の制限（残業免除）』の対象拡大」（14.3%）、 「子の看護休暇の見直し」（13.9%）、 「育児のためのテレワーク導入（努力義務）」（12.5%） が上位に挙げられました。
これらの対応には、就業規則の整備と従業員への周知、新たな労使協定の締結 など、規程の編集・管理・申請・周知といった多くの工数を要する業務がともなうことが明らかとなっています。
さらに、今回の新法対応における「育児・介護休業規程」「労使協定書」の編集体制を社内で構築している企業は64.3%にのぼる一方で、社内規程の管理方法については「文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバー/個人のPCなどで管理している」と回答した企業が70.6%に達していることも明らかになりました。
また、「文書ファイル（Word、PDFなど）を共有サーバー/個人のPCなどで管理している」と回答したうち、法改正に関して対応業務を実施する上で「どちらかといえばネガティブに捉えている/とてもネガティブに捉えている」と回答した方の半数以上が、「規程の編集改定」「法改正の正確な理解に時間を要す」「新旧対照表の作成」「新制度のルールを社内周知・個別周知・浸透」などの点に負担を感じています ※1。
本調査を通じて、法改正にともなう“規程の見直し”や“社内制度の改定”にかかる負担が懸念されていることが明らかになりました。対応の遅れが企業の業務運営や従業員への周知に影響を及ぼす可能性も考えられます。特に、今回の改正では「育児中の労働者に対する『所定外労働の制限（残業免除）』の対象拡大」、「子の看護休暇の見直し」、「育児のためのテレワーク導入（努力義務）」など、労働環境に直結する変更が多いため、早急かつ適切な対応が求められます。
今後、企業の人事労務担当者にとっては、単なる法令対応にとどまらず、従業員がより働きやすい環境を整備する視点が重要となるでしょう。法改正を契機に、柔軟な働き方を推進し、従業員への取組の周知・浸透を進めることで、企業全体のコンプライアンス強化にもつながることが期待されます。
その実現には、テクノロジーの活用が有効な手段となります。社内規程DXサービス「KiteRa Biz」は、規程の作成・編集・管理・共有・申請までのプロセスを一元化し、スムーズな運用を可能にします。実際に「KiteRa Biz」を導入した企業では、規程作成の効率が大幅に向上し、業務負担を約70%削減した実績があります。
従業員が安心して働ける環境を整備することは、企業の持続可能な成長の鍵となります。テクノロジーを活用し、ガバナンスの基盤となる規程を整備することが、今後の人事・労務管理における重要な戦略となるでしょう。
調査結果は、以上となります。
【規程管理 0時間へ！新旧対照表作成 2秒へ！】社内規程DXサービス 「KiteRa Biz」のサービス紹介資料
「KiteRa Biz」は、社内規程の作成・編集・管理・共有・申請を一元管理する"社内規程DXサービス"です。
規程業務に携わっている方で、専門的な知識（規程作成・法改正）がないことや業務効率化で困っている方に向けて、スムーズに対応を進めるために役立つ「社内規程DXサービス」の資料を、3分で理解できる形式でご提供しています。
【社労士監修｜2025年施行 育児・介護休業法改正】お役立ち資料
2025年の育児・介護休業法改正に関する基本事項や、企業が対応すべき重要なポイントを分かりやすくまとめた資料をご用意しています。改正内容の理解を深め、スムーズに対応準備を進めるためにご活用ください。
※関連情報として、「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付金」についても記載しています。
株式会社KiteRaについて
「安心して働ける世界をつくる」をミッションに掲げ、安心して働くためのルール（仕組み）である社内規程をテクノロジーの力で簡単に正しく運用できる社内規程DXサービス、社労士向けの「KiteRa Pro」と企業向けの「KiteRa Biz」を展開しています。今後も社内規程を通じて誰もが安心して働くことのできる世界の実現を目指します。
名称：株式会社KiteRa
所在地：東京都港区北青山1-2-3 青山ビル7階
代表者：代表取締役 CEO 植松隆史
設立：2019年4月1日
事業内容：社内規程クラウド「KiteRa」の企画・開発・運営
主要サービス：
社労士向けSaaS「KiteRa Pro」 https://kitera-cloud.jp/pro/
企業向けSaaS「KiteRa Biz」 https://kitera-cloud.jp/biz/
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