【障がい者雇用のリアル】「#雇用率がゴール」モンダイ。採用した後の仕事と学びは、誰がつくるのか

違和感や共感といった「モヤモヤ」を言語化し、そのナラティブから世界に新たな視座や視点を提供する物語的シンクタンク、ニッポンモンダイは、障がい者雇用に関する意識調査およびレポートを公開しました。

企業に障がいのある人の雇用を求める法定雇用率制度。民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7％となり、制度上の雇用障害者数は22年連続で過去最高を更新しています。企業にとって「法定雇用率まであと何人か」は管理しやすい目標となる一方で、採用人数の達成だけが目的化し、働き始めてからの時間が取り残されるケースが生じています。

特に近年、農園やサテライトオフィスを活用した「障がい者雇用代行サービス」が拡大し、企業が雇用環境を整えやすくなった反面、雇用する会社と働く本人の関係が希薄になるという課題も指摘されています。会社に雇われても会社の担当者と話す機会が少なく、仕事を覚えても次の役割が見えない状況です。

【本調査のポイント】

「#雇用率がゴール」モンダイとは？

障がい者を何人雇うか。その目標を満たすことだけが雇用の目的になり、雇われた人がどんな仕事を担い、何を学び、どのような将来を選べるかまで、設計が届かなくなる問題。企業の雇用を支える代行ビジネスの拡大は、雇用契約が成立することと、その企業の一員として働き、育っていくことの間にある隔たりを浮かび上がらせた。いま問われているのは、採用した後まで含めた雇用の中身だ。

1. 雇用の拡大とともに、代行ビジネスも広がった｜仕事の用意や日々の支援に悩む企業の需要を、外部サービスが引き受けてきた。

2. 雇用する会社と、働く本人の関係が薄くなる｜会社との接点、学ぶ機会、成果の活用、評価までつながっているかが問われている。

3. 独自調査で、雇用と育成への認知の差が明らかに｜障がいのある人との接点の有無で、雇用率制度や能力開発の責務に対する認知度に大きな差が見られた。

4. 接点の有無に関わらず、働きながら学ぶ機会は重視｜本人が希望する学習機会を重要と考える人は、接点がある層で74.9％、接点がない層でも54％にのぼる。

５.インワークグロースで、採用後の育成を支える｜学習・実践・支援・評価を雇用に組み混む考え方を、在宅就労サービス「はたらくホーム」で具体化する。

【調査結果のトピックス】

1. 雇用制度と「育成の責務」における認知度のギャップ

*障がいがある人と家族・親戚や仕事を通じて接点がある人の集計結果

*障がいがある人と接点がほとんどない人の集計結果

法定雇用率制度について「内容を知っていた」と回答したのは、障がいのある人と接点がある人で43.7％、接点がない人で13％でした。

*障がいがある人と家族・親戚や仕事を通じて接点がある人の集計結果

*障がいがある人と接点がほとんどない人の集計結果

一方、障がいがある社員の職業能力を開発・向上させるための措置が企業の責務として定められていることを「知っていた」人は、接点がある人で24.6％、接点がない人ではわずか5％にとどまりました。採用後の育成に関する制度は十分に知られていないことがうかがえます。

2. 接点の有無に関わらず、採用後は「働きながら学ぶ機会」が重視されている

*障がいがある人と家族・親戚や仕事を通じて接点がある人の集計結果

*障がいがある人と接点がほとんどない人の集計結果

採用後、企業に求められる取り組みとして「安定した雇用を継続すること」を選んだ人は、接点がある人で45.5％、接点がない人で31.5％でした。

さらに、「仕事に必要な知識や技能を学ぶ機会を設けること」については、「非常に重要」「ある程度重要」と考える人が接点がある層で74.8％、接点がない層でも54％に達しました。接点の有無にかかわらず、学習機会が重要視されています。

*障がいがある人と家族・親戚や仕事を通じて接点がある人の集計結果

*障がいがある人と接点がほとんどない人の集計結果

3. 障がい者雇用における最大の課題は「本人に合った業務を見つけること」

*障がいがある人と家族・親戚や仕事を通じて接点がある人の集計結果

*障がいがある人と接点がほとんどない人の集計結果

障がい者雇用で課題や難しさがあることについて、最多であった「本人に合った業務を見つけること」は、接点がある人で50.3％、接点がない人でも36.5％となりました。入社時点でできることだけを見て採用するのではなく、働きながら学び、役割を広げていく過程が必要とされています。

【実践の現場では、どうつなぐ？】働きながら育つ「インワークグロース」の視点

働く中に学びと実践を組み込み、経験を重ねながら担える仕事と選べる役割を育てていく。この考え方が「インワークグロース（In-Work Growth）」です。

この考え方を実際の雇用の中で形にするため、専用システムを活用した育成型の在宅就労サービス「はたらくホーム」事業責任者の荒井氏にお話を伺いました。

Q. 入社時に任せる仕事が十分に決まっていない場合は？

「研修と実践を並行し、実務を想定した課題を通じて本人にできることや必要な支援を見いだします。その過程で見えてきた課題を踏まえて学び直し、次にどのような業務を任せられるかを育成しながら適性を踏まえて考えます」

Q. 外部の支援を使っても、雇用する企業が担うことは何ですか？

「日々の業務運用や生活面の支援は外部が担いますが、仕事を依頼し、成果や経験を確認するのは企業です。企業と本人が仕事について話し合い、評価やフィードバックを伝える機会を設けることが大切です」

Q. 今の仕事を続けたい人や、学ぶペースが違う人をどう支えますか？

「習熟度や日々の体調に合わせて研修を調整します。新しい業務に挑むことだけが成長ではなく、『今の仕事を続けたい』という希望や学ぶペースも尊重し、本人に合った働き方を考えます」

Q. 学びが仕事や役割の変化につながったと、何で確かめますか？

「学習や仕事の成果をデータとして記録・蓄積し、育成の判断材料とします。ただし数字だけでなく、実際の業務や企業からの評価がどう変わったか、そして何より『本人がどう感じているか』を総合して成長を捉えます」

【まとめ】雇用率の先に、働く人が選べる未来をつくる

雇用代行ビジネスの拡大を通じて見えてきたのは、雇用を成立させることと、その後の仕事を育てることの間にある課題です。働く場所を用意しても、仕事の手応えや学ぶ機会、将来を相談する相手まで自動的に生まれるわけではありません。

その会社で働き始めた人が、半年後、一年後に、どんな仕事を担い、何を学び、どんな希望を話せるのか。企業と福祉が本人とともにその先を考える。採用した後に続く時間まで、雇用の責任と可能性として捉えていくことが求められています。

【調査概要】

調査内容：障がい者雇用に関するアンケート 

調査対象：全国／男女／20歳以上69歳以下／障がい者雇用について（関わりがある・あった人）（関わりを持ったことのない人）

調査期間：2026年10月29日

調査人数：367名（男235名／女132名）

調査機関：Freeasy

調査主体：ニッポンモンダイ

※本調査結果をご利用いただく際は、「ニッポンモンダイ調べ」と明記ください。

【メディア関係者の方へ】

※本調査結果をご利用の際は「ニッポンモンダイ調べ」と明記ください。

※本リリースの調査グラフ・画像素材は、報道目的での二次利用が可能です。

ニッポンモンダイとは

解決よりも、問い続けることを価値とする文化をつくる。

ふと、見過ごされていたり、まだ誰も気づいていない

「違和感」や「共感」といった「モヤモヤ」を言語化し、

そのナラティブから、世界に新たな視座や視点を提供する。

ニッポンモンダイは、そんな物語的シンクタンクです。

公式サイト：https://nippon-mondai.jp/

株式会社ワールドエッグスが企画・運営しています。