幹部候補に対する教育・育成、約4割が「不十分」と回答　「人材の選抜」や「明確なゴール設定」などの課題から、次世代リーダーへの準備が疎かになっている事実

～今後教育・育成施策としての「副業」が有効か～

　プロフェッショナル人材のフリーランス・副業といった多様な働き方をサポートする株式会社みらいワークス（本社：東京都港区、代表取締役社長：岡本祥治、証券コード：6563、以下「当社」）は、大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者100名に対し、幹部候補に対する教育・育成の実態調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。

■調査サマリー

■調査概要
調査概要：幹部候補に対する教育・育成の実態調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2022年9月1日〜同年9月2日
有効回答：大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者100名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。
≪利用条件≫
1 情報の出典元として「株式会社みらいワークス」の名前を明記してください。
2 ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://mirai-works.co.jp/

■幹部候補に対する育成施策、「人事制度と教育制度を接続」が50.0%で最多
　「Q1.社内の幹部候補人材に対する教育・育成施策として行っていることを教えてください。（複数回答）」（n=100）と質問したところ、「人事制度と教育制度を接続」が50.0%、「幹部のための研修実施」が44.0%、「社外セミナーや勉強会参加の促進」が36.0%という回答となりました。

・人事制度と教育制度を接続：50.0%
・幹部のための研修実施：44.0%
・社外セミナーや勉強会参加の促進：36.0%
・階層別幹部の基本像をモデル化：29.0%
・幹部教育責任者を採用：18.0%
・業務以外の時間の経営人材との交流：15.0%
・副業の促進：11.0%
・その他：0.0%
・特にない：13.0%
・わからない/答えられない：14.0%

■幹部候補に対する教育・育成、約4割が「不十分」と回答
　「Q2.現状の幹部候補人材に対する教育・育成は十分にできていますか。」（n=100）と質問したところ、「あまり教育・育成ができていない」が30.0%、「全く教育・育成ができていない」が9.0%という回答となりました。

・十分に教育・育成ができている：16.0%
・やや教育・育成ができている：25.0%
・あまり教育・育成ができていない：30.0%
・全く教育・育成ができていない：9.0%
・わからない/答えられない：20.0%

■約4割が「人材の選抜」や「明確なゴール設定」「育成の仕組みづくり」に課題の声
　Q2で「あまり教育・育成ができていない」「全く教育・育成ができていない」と回答した方に、「Q3.教育・育成ができていない理由を教えてください。（複数回答）」（n=39）と質問したところ、「幹部候補人材の素養を持つ人材の選抜ができていないから」が38.5%、「育成後の明確なゴールを定義していないから」が35.9%、「育成目標や計画、評価の仕組みができていないから」が35.9%という回答となりました。

・幹部候補人材の素養を持つ人材の選抜ができていないから：38.5%
・育成後の明確なゴールを定義していないから：35.9%
・育成目標や計画、評価の仕組みができていないから：35.9%
・幹部候補人材がマネジメントに注力し、自身の教育の時間を確保できないから：33.3%
・勘や経験に頼り、体系化ができていないから：30.8%
・育成に対する投資余力がないから：20.5%
・その他：2.6%
　（回答例）59歳：コロナ禍で効果的な集合教育がやりづらいから
・わからない/答えられない：5.1%

■他にも「日常のマネジメントも上長によりムラがある」や「幹部候補は忙しすぎて教育をする時間がない」などの課題も
　Q3で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.Q3で回答した以外に、教育・育成ができていない理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=37）と質問したところ、「日常のマネジメントも上長によりムラがある」や「幹部候補は忙しすぎて教育をする時間がない」など22の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・59歳：日常のマネジメントも上長によりムラがある。
・39歳：幹部候補は忙しすぎて教育をする時間がない。
・59歳：以前はトップ人材をチームに分けて経営課題とその対策を提案させていたが、リモート中心では活動しにくい。
・50歳：体系化、定量化、指標化が進んでおらず、評価者のスキルが向上していないため。
・63歳：ノウハウがない。
・55歳：トップに考えがない。
・40歳：マネジメント力不足、プレイングマネージャーが多い。

■約半数が、幹部候補の教育・育成施策として「副業」が有効と認識
　「Q5.幹部候補の教育・育成施策として、他社の仕事を行う「副業」は有効だと感じますか。」（n=100）と質問したところ、「非常に有効だと感じる」が16.0%、「やや有効だと感じる」が31.0%という回答となりました。

・非常に有効だと感じる：16.1%
・やや有効だと感じる：31.0%
・あまり有効だと感じない：20.0%
・全く有効だと感じない：9.0%
・わからない/答えられない：24.0%

■「副業」が有効な理由、約6割が「幹部に必要なスキルの育成」や「業務に関する知識・スキルの幅が広がる」と回答
　Q5で「非常に有効だと感じる」「やや有効だと感じる」と回答した方に、「Q6.教育・育成施策として「副業」が有効だと感じる理由を教えてください。（複数回答）」（n=47）と質問したところ、「幹部に必要なスキル（マネジメント等）の育成につながるから」が66.0%、「業務に関する知識・スキルの幅が広がるから」が57.4%、「他社のノウハウや知識が社内に還元されるから」が53.2%という回答となりました。

・幹部に必要なスキル（マネジメント等）の育成につながるから：66.0%
・業務に関する知識・スキルの幅が広がるから：57.4%
・他社のノウハウや知識が社内に還元されるから：53.2%
・自社組織・事業について客観視する機会が得られるから：38.3%
・幹部候補自身の知識・スキルを客観視する機会が得られるから：31.9%
・副業先との関係性構築／人脈も期待できるから：27.7%
・その他：2.1%
　（回答例）59歳：自社には育成スキルが無いから
・わからない/答えられない：2.1%

■他にも「どのような状況、職務であっても求められる能力を発揮する必要があるから」という意見も
　Q6で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q7.Q6で回答した以外に、教育・育成施策として「副業」が有効だと感じる理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=46）と質問したところ、「どのような状況、職務であっても求められる能力を発揮する必要があるから」や「仕事に幅が出てやる気もでる」など21の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・50歳：どのような状況、職務であっても求められる能力を発揮する必要があるから。
・56歳：仕事に幅が出てやる気もでる。
・41歳：経験。
・59歳：つまりは自社内での人材育成ができないから。
・57歳：とにかく知見を持ってもらう。

■一方で、60.0%が自社において「副業」を推進しておらず
　「Q8.お勤め先では、幹部候補の教育・育成施策として、他社の仕事を行う「副業」の促進を実施していますか。」（n=100）と質問したところ、「実施している」が27.0%、「実施していない」が60.0%という回答となりました。

・実施している：27.0%
・実施していない：60.0%
・わからない/答えられない：13.0%

■約半数の人事が、幹部候補の教育・育成施策として、「副業」促進のサービスを導入したいと回答
　「Q9.幹部候補の教育・育成施策として、他社の仕事を行う「副業」の促進ができるサービスがあれば、導入したいと思いますか。」（n=100）と質問したところ、「非常にそう思う」が24.0%、「ややそう思う」が23.0%という回答となりました。

・非常にそう思う：24.0%
・ややそう思う：23.0%
・あまりそう思わない：24.0%
・全くそう思わない：11.0%
・わからない/答えられない：18.0%

■まとめ
　今回は、大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者100名に対し、幹部候補に対する教育・育成の実態調査を実施しました。

　幹部候補に対する教育・育成について、人事担当者の約4割が「不十分」と感じているようです。その理由を伺うと、約4割が「人材の選抜」や「育成後の明確なゴール設定」、「育成の仕組みづくり」に課題を抱えていることが分かりました。

　ここで幹部候補の教育・育成施策として「副業」の有効性について伺うと、約半数が有効と認識している結果となりました。その一方で、幹部候補の教育・育成施策としての副業の促進を実施していないという企業は6割に上っています。副業を解禁する企業も増えているものの、副業を単なる福利厚生の一環に終わらせず、幹部候補の教育・育成に繋げていくには、一定の工夫が必要なのかもしれません。

　こうした教育・育成施策としての副業の効果について、今回の調査によると、「幹部に必要なスキルの育成に繋がる」「業務に関する知識・スキルの幅が広がる」といった知識・スキル育成の側面を意識する人事担当者が一定数いることが分かりました。これらの副業のメリットに加え、さらに「育成後の明確なゴール設定」「育成の仕組みづくり」といった課題を乗り越えつつ教育・育成としての副業の型を作っていくには、例えば副業に関する知見を持つ外部事業者のサポートを受けるという方法も考えられるのではないでしょうか。副業実践事例等のノウハウや副業案件のデータベースを豊富に備えた事業者もありますので、そうした事業者と共同での実施も視野に入れつつ、副業の促進に取り組んでみるのはいかがでしょうか。

■株式会社みらいワークス 概要
　株式会社みらいワークスは、「日本のみらいの為に挑戦する人を増やす」をミッションに掲げ、プロ人材が挑戦するための選択肢や機会を増やし、一人でも多くのプロ人材が活躍する事が、日本企業の成長・発展に繋がると考えております。このミッションを遂行するために、プロ人材が、「フリーランス（業務委託）・副業（業務委託）・正社員（雇用）」といった働き方や「都市部・地方」といった働く場所を自由に選択できるように複数のサービスを展開しております。

本社　　　　：東京都港区
代表者　　　：代表取締役社長 岡本祥治
証券コード　：6563（東証グロース）
設立　　　　：2012年3月
資本金　　　：58,640千円（2022年6月30日時点）
URL　　　　：https://mirai-works.co.jp/
事業内容　　：プロフェッショナルに特化した人材サービスとソリューションサービスを提供
　　　　　　　登録プロフェッショナル42,000名、クライアント3,800社（2022年9月30日時点）
各種サービス：
フリーランスのマッチングサービス「フリーコンサルタント.jp」https://freeconsultant.jp/
お試し稼働付き転職支援サービス「大人のインターン」https://otona-no-intern.jp/
転職支援サービス「プロフェッショナルキャリア」https://professional-career.jp/
転職力を上げるためのキャリア情報サイト「FIND CAREERS」https://www.findcareers.jp/
地方副業Webプラットフォーム「Skill Shift」https://www.skill-shift.com/
地方転職Webプラットフォーム「Glocal Mission Jobs（GMJ）」https://glocalmissionjobs.jp/
地方で働くことを考えるニュースサイト「Glocal Mission Times」https://www.glocaltimes.jp/