【調査レポート】なぜ年収1,000万円超でも“期待外れ”になるのか？

経営層・採用責任者1,000人調査で見えた採用の盲点と“本当に求められる人物像”

株式会社ジェイ エイ シー リクルートメント（本社：東京都千代田区、代表取締役会長兼社長：田崎 ひろみ）が運営する転職サイト（https://www.jac-recruitment.jp/）にて、経営層・採用責任者1,013人を対象に「年収1,000万円以上でも採用したい人物像」に関する調査を実施しました。

年収1,000万円を超えるハイクラス層であっても、採用後に“期待外れ”と感じられるケースも見られます。本調査では、企業が本当に求めている「活躍し続ける人」の特徴や、採用現場で起きている“ギャップ”の実態を明らかにし、今後の採用やキャリア形成に役立つヒントを探ります。

調査ハイライト

■採用前に重視される「専門性」と「戦略的思考力」 

■採用の決め手は「実績」、活躍するのは「組織を動かす力」をもつ人 

■採用見送りの理由は「スタイルの不一致」、今後求めるポイントは「経営視点」と「社外関係構築力」

■高年収採用の経験は半数超──慎重な姿勢も

■採用された人の役職は「事業責任者・部門長」クラス──期待外れの理由は「マネジメント力不足」

■受け入れ体制・カルチャーフィットに課題を感じた企業が約9割

■ハイクラス採用の難所は「スカウト」と「見極め」

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調査概要：「年収1,000万円以上でも採用したい人材像」に関する調査

調査期間：2025年10月7日～9日

調査方法：インターネット調査（PRIZMA）

調査対象：会社の経営層・採用責任者1,013名

調査実施：株式会社ジェイ エイ シー リクルートメント

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【関連サイト】

【調査レポート】年収1,000万円超でも“期待外れ”？企業が本当に求める人材像とは

https://www.jac-recruitment.jp/market/knowhow/preparation/research-ideal-candidate-profile/

調査結果詳細

1.採用前に重視される「専門性」と「戦略的思考力」

企業が、年収1,000万円以上でも迎え入れたいと考える方に共通する要素として、「高度な専門性」（43.2％）、「戦略的思考力」（41.8％）、「組織をけん引する力」（27.1％）が上位に挙げられました。

企業は即戦力としての専門性に加え、変化をリードできる思考力や行動力を備えた方を求めていることがわかります。

2.採用の決め手は「実績」、活躍するのは「組織を動かす力」をもつ人

年収1,000万円以上の方の採用の決め手として、最も重視されているのは「実績」（26.5%）でした。売上やプロジェクト成果など、数値で成果を示せる実績を重視する傾向が強いことがわかります。

一方、採用後に活躍している人に共通する特徴としては「戦略やビジョンを描く力がある」（31.9%）や「組織をけん引する力がある」（30.6％）が上位に挙がりました。

この結果から、企業は採用時に「過去の成果」を重視する傾向があります。しかし、実際に活躍しているのは「組織を動かす力」や「経営視点」を備えた方々です。採用時には、成果につながるスキルや能力まで十分に見極められていないことがあり、採用基準と実際に活躍する要因にギャップがあることが分かります。こうしたズレが、採用後の定着や、期待された役割で十分に力を発揮できない原因となることが調査からうかがえます。

3.採用見送りの理由は「スタイルの不一致」、今後求められるのは「経営視点」と「社外関係構築力」

採用時には、専門性や実績、思考力・行動力などが重視されます。しかし、実際の選考では、リーダーシップやマネジメントスタイルが組織と合わないことが、採用見送りの理由となる場合もあります。実際に、採用見送りの理由として最も多かったのは「リーダーシップ／マネジメントスタイルが合わない」（26.6％）でした。

専門性や実績、思考力・行動力が十分であっても、組織との相性やスタイルの一致が重視される傾向が見られます。チームとの協働や経営層との相性など、スタイルの不一致が採用を見送る理由となることもあります。

こうした傾向を踏まえ、今後企業が特に求めていきたい要素としては、「経営視点を持っている」（31.2％）、「社外とのネットワークを構築できる力がある」（30.4％）、「組織変革を推進できる力がある」（29.7％）などが上位に挙がりました。

専門性や実績だけでなく、組織の枠を超えて価値を生み出す視点や、社外との関係構築力、変革をリードする力など、より広い視野を持つ方への期待が高まっています。

4.高年収採用の経験は半数超──慎重な姿勢も

「年収1,000万円以上で採用した経験がある」の回答は52.7％と半数を超えていますが、慎重に見極めている企業も多いことがうかがえます。高年収層の採用は、コスト面や組織バランスへの影響を考慮し、慎重に判断されていることがうかがえます。

5.採用された人の役職は「事業責任者・部門長」クラス──期待外れだった理由は「マネジメント力不足」

実際に年収1,000万円以上で採用された人の多くは、「事業責任者・本部長クラス」（42.9％）「部門長・マネージャークラス」（42.5％）など、組織の中核を担うポジションに就いています。

採用後に「期待外れだった」と感じる要因では、マネジメント力が不足していた（27.5％）、チームとの協働がうまくいかなかった（23.0％）、実績が再現されなかった（17.6％）が上位となり、マネジメント力やチームとの協働がうまくいかず、期待された成果に届かないケースも見られます。

6.受け入れ体制・カルチャーフィットに課題を感じた企業が約9割

86.9％が、採用後の定着やカルチャーフィットに課題を感じています。報酬やスキルだけでは乗り越えられない“組織との相互理解”が、活躍の前提条件となっています。採用前後のコミュニケーション設計や、受け入れ体制の整備が、今後ますます重要になるでしょう。

7.ハイクラス採用の難所は「スカウト」と「見極め」

年収1,000万円以上の採用プロセスで難しいと感じるものは、年収1,000万円以上での採用経験がある場合とない場合で課題の内容が異なることも明らかになりました。

採用経験がある経営層・採用責任者では、下記が上位に挙がっています。

●候補者のスカウト（37.1％）

●候補者へのアプローチ（27.9％）

●面接・選考での見極め（27.2％）

一方、採用経験がない経営層・採用責任者では、下記が上位でした。

●面接・選考での見極め（32.8％）

●年収・待遇などの条件交渉（27.8％）

●候補者の募集（26.5％）

経験者は母集団形成やアプローチの難しさを、未経験者は評価基準や条件交渉に悩んでいます。ハイクラス層の採用では、一般的な採用方法だけでは十分に対応できない課題が多くあります。該当する方が少なく、候補者を集めるのが難しいことや、専門性だけでなく経営視点や組織との相性まで見極める必要があること、年収や待遇の条件交渉が複雑になることなどです。

 このように、ハイクラス層の採用には、従来の方法だけでは解決できない課題あります。

ハイクラス転職ならJAC Recruitment

JAC Recruitmentでは、企業の経営層と日常的に対話を重ね、採用の背景や組織の方向性、カルチャーまで深く理解しています。

「自身の強みをより評価してくれる環境で働きたい」

「経営に近い立場で、組織の変革をリードしたい」

「次のステージでは、リーダーとしての力を試したい」

そのような想いを持つ方に、キャリアの可能性を広げるための具体的な選択肢をご提案します。

URL：https://www.jac-recruitment.jp/

【株式会社ジェイ エイ シー リクルートメント】

JAC Recruitment は1975年に英国で設立、日本では株式会社ジェイ エイ シー リクルートメントとして1988年設立。2025年5月1日に、JACグループとして50周年を迎えました。

スペシャリストや管理職人材の紹介に特化し、コンサルティング型の人材紹介会社としては、国内最大クラスの東証プライム市場上場企業です。国際ビジネス経験をもつ人材紹介が強みで、日本国内では外資系企業や日系企業の海外事業などのグローバル領域の求人を多数取り扱っています。

海外では英国、ドイツ、アメリカおよびアジアの世界11ヵ国、34拠点で事業を展開し、人材紹介事業の他、雇用代行サービスやコンサルティング事業も行っています。その他グループ会社として、外資系企業に特化したJAC Internationalや、グローバル、バイリンガル人材に特化した求人サイトを運営するCareerCrossを傘下にもつグローバル企業です。

（コーポレートサイト）https://corp.jac-recruitment.jp

（転職サイト）https://www.jac-recruitment.jp