パーソル、組織マネジメントに関するレポートを発表！部下が上司に期待する役割1位は「適正な評価」目標達成度が「とても悪い」と回答した組織は1on1の頻度が低い傾向
～マネジメントにおける課題や取り組みについてまとめた調査結果を無償で配布～
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※本調査を引用いただく際は、出所として「パーソルホールディングス」と明記してください。
【調査結果サマリー】
| 1．マネジメント全般に関する実態調査 ・組織における課題について、「業務量に偏りがある」「人材不足」などが上位課題にあがった。 ・1on1の頻度については、「半年に１回程度」が30%と1位。一方、目標達成度が「とても良い」と回答した組織は1on1の頻度が高く、「とても悪い」と回答した組織は実施していない率が最も高かった。 ２．上司・部下の認識ギャップに関する実態調査 ・部下に対する評価が適切だと思っている上司は53.0%。一方、上司からの評価を適切だと思っている人は33.8％で、19.2%のギャップがあった。 ・上司が考える部下が上司に期待される役割は「業務面でのフォロー」、「適正な評価」だったが、部下の回答は順番が逆転し、「適正な評価」が1位となった。 ３．キャリアに関する実態調査 ・キャリアアップを考えている人は約5割。そのうち、自社内でのキャリアアップを考えているのが28.6%に対し、転職など他社でのキャリアアップを検討している人も20.5%程度いることがわかった。 ・キャリアアップを考えている人はのうち、キャリアアップのため「独学で勉強する」と回答した人が40.9%となった。 |
■TOPICS
●自組織における課題
自組織における課題について、全体では「業務量に偏りがある」、「人材不足」、「適正な人材配置ができていない」が上位課題となった。
●1on1※の頻度｜目標に対する達成度別
1on1の頻度について、全体では「半年に１回程度」が最も多く30%を占めた。一方、目標に対する達成度（パフォーマンス）が「とても良い」職場では「週に１回程度」と「月に１回程度」の割合が高く、「とても悪い」職場では「面談はしない」割合がトップとなった。
※１on1（ミーティング）：部下の成長を促進することを目的とし、上司と部下が１対１で行う対話
●上司としての部下に対する評価、部下としての上司からの評価
部下に対する評価が適切だと思っている上司は53.0%。一方、上司からの評価を適切だと思っている部下は33.8％で、19.2%のギャップがあった。
●上司として部下から期待される役割、部下として上司に期待する役割
上司として部下から期待する役割として、第１位に「業務面でのフォロー」、第２位に「適正な評価」があがったが、部下として上司に期待する役割としては順番が逆転し、「適正な評価」が1位となった。
●上司としての部下に対するキャリア把握、部下としての上司からのキャリア把握
上司として部下に対するキャリア把握ができていると思っている人は、47.8%。一方、部下とし
て上司からのキャリア把握ができていると思う人は27.9%で、19.9%と本調査の上司と部下の認
識調査の中で最も大きいギャップがあった。
●キャリアアップを考えているか（全体／マネジメント立場別）
自社内または転職でのキャリアアップを考えている人は全体の半数程度となった。「考えている」人のうち、自社内でのキャリアアップを考えているのが28.6%に対し、転職など他社でのキャリアアップを検討している人も20.5%程度いることがわかった。マネジメント立場別に見えると、「マネジメントする立場」の方が「マネジメントされる」立場よりも、キャリアアップを考えている割合が高い。
●キャリアアップのために取り組んでいること
キャリアアップのために取り組んでいることとして、「独学で勉強している」人が対象者全体の40.9%を占める。一方、「マネジメントされる立場」は、キャリアアップを考えつつも「特に取り組んでいることはない」人も多いが、「マネジメントする・される立場両方」の層は何かに取り組んでいる傾向が強く、「独学で勉強している」「資格取得の勉強をしている」割合が全体平均より高いことがわかった。
▼調査レポートの無料ダウンロードはこちら▼
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※本調査を引用いただく際は、出所として「パーソルホールディングス」と明記してください。
■調査概要
| 調査エリア | 全国47都道府県 |
| 調査対象者 | ・25～69歳男女 ・会社員（一般社員、管理職、経営者・役員） |
| 企業区分 | 勤め先（または経営企業）の従業員人数 30～499名：中小企業 / 500～4999名：大手・中堅企業 / 5000名以上：超大手企業 |
| サンプル数・割付 | n=1,000（一般会社員／管理職・経営者・役員） |
| 調査期間 | 2021年11月26日（金）～2021年11月28日（日） |
| 調査手法 | 調査会社によるインターネット定量調査 |
■部下と上司のギャップを埋める「組織のマネジメント」改善に向けて
株式会社パーソル総合研究所ラーニング事業本部
組織・人材開発支援部 部長 種部吉泰
はたらく個人の“キャリア”に関して、部下のキャリア自律を促すためにキャリア面談を制度化する企業が増えていますが、それに向けたマネジメント層（上司）の「面談の仕方」に対する研修・ノウハウを習得する機会が大変足りない状況です。
さまざまな利点があると昨今多くの企業で取り入れている1on1について、「３か月～半年に１回やっている」という実施頻度は、本来の1on1ではありません。また、上司への期待にある「業務面でのフォロー」についても、部下の成長にとって実は「上司の定期的な業務経験の振り返り機会」が重要であるという点は、あまり知られていません。今回の調査結果は、組織マネジメントに関するさまざまな改善の余地を大いに示唆しています。組織マネジメントの強化に向けて、管理職の“学び直し”策を練る必要があると考えられます。
<参照> 組織マネジメント力の強化を支援するパーソルグループのサービスご紹介
■組織マネジメント研修『Management５（マネジメント・ファイヴ）』 / パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/learning/stratified/mgt/management5.html
コロナ禍に陥って以降、テレワークを始めとする働き方の変革に進展に伴い、組織マネジメントのあり方も少し変わってきています。“少し”と表現したのは、組織マネジメントの基本はコロナ禍前後で殆ど変わっていないからです。
『Management５（マネジメント・ファイヴ）』は、“不易流行のマネジメント”をキーワードに、時代背景によらない組織マネジメントの基本と、昨今の職場環境を踏まえた新しいマネジメントの要諦が同時に学べます。従来のイベント型の研修ではなく、学びと実践、そして内省を繰り返し、確実に組織マネジメント力の強化を図るアクションラーニング型の研修サービスです。
■パーソルホールディングス株式会社について
1973年の創業以来、人材派遣、人材紹介、アウトソーシング、再就職支援など総合人材サービスを展開。2008年10月に共同持株会社テンプホールディングス株式会社を設立。2017年7月よりパーソルホールディングス株式会社へ社名を変更。東京証券取引所市場第1部上場（証券コード：2181）。2021年3月期売上高9,507億円。
■「PERSOL（パーソル）」について＜ https://www.persol-group.co.jp/ ＞
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様な事業を展開しています。グループの経営理念・サステナビリティ方針に沿って事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現とSDGsの達成に貢献していきます。
また、人材サービスとテクノロジーの融合による、次世代のイノベーション開発にも積極的に取り組み、市場価値を見いだす転職サービス「ミイダス」、テクノロジー人材のエンパワーメントと企業のDX組織構築支援を行う「TECH PLAY」、クラウド型モバイルPOSレジ「POS＋（ポスタス）」などのサービスも展開しています。
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