パソナ総合研究所 全年代の在宅勤務経験者1,000名に聞く『コロナ後の働き方に関する調査』結果を発表
株式会社パソナグループ（本社：東京都千代田区、代表取締役グループ代表 南部靖之）で、社内外の専門家とともに様々な社会課題の解決に向けたフォーラムの開催や提言を行う「パソナ総合研究所」（所長：竹中平蔵）はこの度、新型コロナウイルス感染症の拡大を受けた緊急事態宣言中に在宅勤務を経験した三大都市圏の方々を対象に、『コロナ後の働き方に関する調査』を実施いたしました。
菅総理は今年10月26日の所信表明演説にて、ポストコロナの新しい社会として、デジタル化を推進し地方でもテレワークで都会と同じ仕事ができる社会を実現するほか、都市から地方、中小企業やベンチャーへの新しい人材の流れをつくることを表明しています。
本調査では、ポストコロナの新しい社会に向け、コロナ禍における在宅勤務の実態や効果、今後に向けた課題等について、実際に在宅勤務を行った1,079名の方々に聞き、年代別にその傾向をまとめました。
【調査結果のポイント】
＜調査概要＞
調査方法：インターネットを通じたアンケート方式
調査期間：2020年10月
調査対象：2020年の新型コロナウイルス感染症の拡大を受けた緊急事態宣言中に、在宅勤務を経験した三大都市圏（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛媛県、大阪府、京都府、兵庫県、滋賀県、奈良県、和歌山県）の20歳以上の男女
回答者数：1,079名
回答者属性：20代、30代、40代、50代、60代以上 男女 各100名超
１．在宅勤務による仕事への影響
■在宅勤務を全くしない人は、緊急事態宣言以前は約4割を占めていたが、6月以降は24％に大幅に減少。ただし、週に4日以上在宅勤務を行っていた人は、宣言中は約半数を占めたが、6月以降3割未満に減少。
「在宅勤務を行っていない」とした人は、緊急事態宣言以前は約4割を占めていましたが、宣言発令を機に在宅勤務を経験した結果、6月の宣言明け以降は2割強に減少（8割弱は在宅を継続）しています。一方で、宣言中は約半数が「週に4日以上」在宅勤務していましたが、6月以降は3割を切り、「週に2・3日」とした方が最多となりました。これは、後述のチームや個人のパフォーマンス最適化には週2・3日の在宅勤務が適当との回答と一致しています。
年代ごとの特徴では、宣言以前に「在宅勤務を行っていない」とした人は、仕事盛りの30代の割合が最高（5割弱）でしたが、6月以降は年代別で最低（約2割）となり、最も大きく変化しました。
Q. 2020年1月以降、あなたは在宅勤務をどのくらいの割合で実施していましたか。（単回答）
■出社時と比較した在宅勤務時のパフォーマンスは、上司によるチームへの評価と個人としての評価のいずれも「低下した」との回答が「向上した」を上回った。ただし、若手（20・30代）では「向上した」と答える割合が高い傾向。
在宅勤務時のパフォーマンスは出社時と比べ、チームとしても個人としても「低下した（「大きく低下した」と「やや低下した」の合計）」とする回答が、「向上した（「大きく向上した」と「やや向上した」の合計）」との回答を上回りました。
ただし年代別では、20代ではチーム・個人ともに「向上した」との回答が「低下した」を上回り、30代でもチームとしては「向上した」の方が多くなるなど、若手ほど在宅勤務時のパフォーマンスを高く評価する傾向にあります。一方、管理職の多い50代では、チームとしてのパフォーマンスが「低下した」とする回答の割合が年代別で最も高く、在宅勤務に関する若手との評価の違いが如実に顕れています。
Q.（「部下の評定・人事評価を行っている」と答えた方のみ）出社勤務時と比べて在宅勤務によるチームのパフォーマンスに変化はあったと感じますか。（単回答）
Q. 出社勤務時と比べて在宅勤務による個人のパフォーマンスに変化はあったと感じましたか。（単回答）
■管理職が考えるチームのパフォーマンスが低下した理由は、「チーム内のコミュニケーションが低下するから」「各人の業務状況の把握が困難だから」の順に高かった。一方、個人としてのパフォーマンス低下の理由は、「リモートワークに向かない職務」が最多だが、管理職は「コミュニケーション欠如」を、非管理職は「集中しづらい環境」を高割合であげた。
チームとしてのパフォーマンスが「低下した」理由としては、「チーム内のコミュニケーション低下」が年代を超えて1位で「各人の業務状況の把握の困難」が2位となり、在宅勤務をする中でチームとしてのパフォーマンスを維持していくための課題が浮き彫りとなっています。
個人としてのパフォーマンス低下の理由では、管理職・非管理職ともに最もあてはまる理由として「リモートワークに向かない職務だから」をあげる人が多く、営業職などリモートでは成果を上げることが容易でない職務の方が在宅を余儀なくされたことが窺えます。管理職は「上司や同僚とのコミュニケーションの欠如」をあげる割合が高い一方、非管理職では「自宅での業務の集中の難しさ」や「業務に必要な機器やソフトウェアの不足等」をあげる割合が高いなど、立場による相違が見て取れます。
Q.（チームのパフォーマンスが「低下した」と答えた方のみ）チームのパフォーマンスが低下した理由は以下のうちどれですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
Q.（個人のパフォーマンスが「低下した」と答えた方のみ）パフォーマンスが低下した理由は以下のうちどれですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
■パフォーマンスの最適化のために適切な在宅勤務頻度は、チームでも個人でも「週に2・3日」という意見が最多
パフォーマンス最適化のために適切な在宅勤務の日数は、管理職がチームとして判断する場合も、全体の個人の評価でも「週に2・3日」が1位、「週1回」との回答が2位となり、在宅をメインとすることには否定的な回答が多数を占めました。これは、前述した6月以降の在宅勤務状況とも一致しています。
Q.（「部下の評定・人事評価を行っている」と答えた方のみ）チームとしてのパフォーマンス最適化には、在宅勤務等（サテライトオフィス勤務を含む）をどの程度行うのが適切と考えますか。（単回答）
Q. 自分のパフォーマンス最適化には、在宅勤務等（同）をどの程度行うのが適切と考えますか。（単回答）
■円滑な在宅勤務のための家庭内環境の課題は「インターネット環境」が半数、「電子機器の不足」や「通信費・光熱費の負担」が4割。業務上の課題は「コミュニケーション」。
在宅勤務を円滑に行うための家庭内環境の課題は、「インターネット環境の改善」や「プリンタやモニタなどの機器が不十分」など基本的な環境をあげる回答が多数を占め、「同居する家族との関係」などはあまり問題視されていませんでした。
一方、業務上の課題としては、「チームのコミュニケーション機会の確保」「各人の業務（タスク）の明確化」との回答が多く、管理職によるマネジメント能力が問われる内容となりました。また、「紙や捺印が必要な業務フローの見直し」も4割を超える回答があり、政府の進める捺印廃止が現実の問題となっていることが窺えます。
Q. 在宅勤務を円滑に行うための家庭内環境の課題は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
Q. 在宅勤務を円滑に行うための業務上の課題は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
２．在宅勤務による仕事以外への影響
■在宅勤務の結果、「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」人は約半数。理由は「家事や家族とのコミュニケーションに使う時間が増加したため」が6割で最多。
在宅勤務を行った結果、ワークライフバランスへの意識は、50代以上では「変化はない」との回答が1位ですが、若い年代ほど「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」との回答割合が高くなっています。その理由としては、「家事や家族とのコミュニケーションに使う時間が増加したため」が最も多く、「自身や家族の健康面の意識が高まったため」が続きました。
Q. 在宅勤務を行った結果、仕事と仕事以外の生活のバランスについての意識に変化はありましたか。（単回答）
Q.（「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」と答えた方のみ）そう思った理由は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
■家事分担については、在宅勤務の結果、男性では「公平に分担するようになった」とする割合が増加したが、女性側の認識には大きな変化は見られない。
在宅勤務が行われる前は、男性の6割強が「配偶者の家事・育児の負担が大きい」とし、「公平に分担」と回答した割合は25％でしたが、在宅勤務が始まってからは「公平に分担」との割合が4割強に増加しその後も持続しています。しかしながら女性側から見ると、在宅勤務の前後で分担割合についての認識には大きな変化がなく、男性の認識の甘さが浮き彫りになっています。
Q.（「同居の配偶者あり」）あなたと配偶者との家事や育児の分担状況について、「在宅勤務が行われる前」「在宅勤務が始まった当初」「現在」それぞれについてお答えください。（単回答）
３．在宅勤務による考え方・意識への影響
■在宅勤務をきっかけに、キャリアアップのための研修を開始・計画したり、転職・副業を実施・検討した方は、若い年代ほど多い傾向。希望するキャリアが変化した理由は「ワークライフバランスを変えたくなった」が1位。
キャリアアップに向けた研修について、在宅勤務を契機に「実際に参加した」「具体的に計画中」とした人は、合計で約3割に上りました。特に20代ではその割合が半数を超え、若い年代ほど研修意欲の高まりが見て取れます。
また、転職を検討（実施済み含む）した人は約17％、副業を開始・検討した人は約15％に上り、こちらも若い年代ほど高い傾向にありました。
希望するキャリアに変化が生じた理由としては、「在宅勤務を契機にワークライフバランスを変えたくなった」が全体では1位となりましたが、40代では「現在の職務や会社の将来に疑問が生まれた」が1位となり、管理職にけるコロナ禍における将来への不安が如実に現われています。
Q. 在宅勤務中に資格取得やスキルアップなどの研修意欲は高まりましたか。（単回答）
Q. 今回の在宅勤務をきっかけに、職業選択や副業等への希望は変わりましたか。（単回答）
Q.（「在宅勤務をきっかけに、「希望する職務や就業先などが変化した」または「近い将来の転職を検討し始めた」と答えた方）希望する職務や転職についての考え方が変わった理由は何ですか。（単回答）
■地方移住については25％が「関心が高くなった」と回答し、若年層ほどその割合は高い
地方移住については、「関心が高くなった（「高くなった」と「やや高くなった」の合計）」は、全体で25％に上り、若い年代ほど高く20代では4割を超えました。
関心が高くなった理由は、全体では「在宅勤務が可能なので首都圏にいる必要を感じなくなった」、「人が過密な地域で暮らすのが怖くなった」の順ですが、50代では「ワークライフバランスは地方のほうが優れているから」を選ぶ割合が高めとなり、子育てを終えた年代が地方生活の良さを感じていることが伺えます。
Q. コロナ禍と在宅勤務を契機に地方移住への関心は変わりましたか。（単回答）
Q.（「地方移住への関心が高くなった」と答えた方）地方移住への関心が高くなった理由は何ですか（単回答）
■健康面の変化は、全体では運動不足による体重増加と体力低下をあげる割合が4割弱と高いが、若い年代ではメンタル面（孤立感）をあげる割合が高めとなった。
在宅勤務中の健康面への変化は、全体では「運動不足により体重が増加」「運動不足により体力が低下」がともに約4割でしたが、20代では「メンタル面で不安が大きくなった」をあげる回答割合が他の年代に比べて高く、社会人経験の浅い若い年代ほどメンタル面の不安が大きくなっています。
会社等に求める健康面のサポートについては、全体では「外部のプログラムの紹介や参加への金銭補助」、「メンタル面の個別の相談窓口の設置」の順でしたが、20代・30代の若い年代では、「上司・同僚との頻繁な接触」や「オンライン飲み会などのサークル的な活動の実施」を求める割合が高く、孤立に対する不安が大きいことが窺える結果となりました。
Q. コロナ禍で在宅勤務中に健康面の変化はありましたか（複数回答）
Q. 会社等からどのような健康面サポートが必要と考えますか（複数回答、最も当てはまるものを単回答）
以上
本調査では、ポストコロナの新しい社会に向け、コロナ禍における在宅勤務の実態や効果、今後に向けた課題等について、実際に在宅勤務を行った1,079名の方々に聞き、年代別にその傾向をまとめました。
【調査結果のポイント】
- 在宅勤務を全くしない人は、緊急事態宣言以前は約4割を占めていたが、6月以降は24％に大幅に減少。ただし、週に4日以上で在宅の人は、宣言中は約半数を占めていたが、6月以降は3割未満に減少。
- 出社時と比較した在宅勤務時のパフォーマンスは、「上司によるチームへの評価」と「個人としての評価」のいずれも、「低下した」との回答が「向上した」を上回った。ただし、若手（20・30代）では「向上した」と答える割合が高い傾向。個人としてのパフォーマンス低下の理由は、「リモートワークに向かない職務」が最多で、管理職は「コミュニケーション欠如」を、非管理職は「集中しづらい環境」を高割合であげた。
- パフォーマンスの最適化のために適切な在宅勤務頻度は、チームでも個人でも「週に2・3日」という意見が最多。円滑な在宅勤務のための家庭内環境の課題は「インターネット環境」が半数、「電子機器」や「通信費・光熱費の負担」が4割。業務上の一番の課題は「コミュニケーション」。
- 在宅勤務の結果、「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」人は約半数。理由は「家事や家族とのコミュニケーションに使う時間が増加したため」が6割で最多。
- 在宅勤務をきっかけに、キャリアアップのための研修を開始・計画したり、転職・副業を実施・検討した方は、若い年代ほど多い傾向。希望するキャリアが変化した理由は、「ワークライフバランスを変えたくなった」が1位。地方移住については25％が「関心が高くなった」と回答し、若年層ほどその割合は高い。
＜調査概要＞
調査方法：インターネットを通じたアンケート方式
調査期間：2020年10月
調査対象：2020年の新型コロナウイルス感染症の拡大を受けた緊急事態宣言中に、在宅勤務を経験した三大都市圏（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛媛県、大阪府、京都府、兵庫県、滋賀県、奈良県、和歌山県）の20歳以上の男女
回答者数：1,079名
回答者属性：20代、30代、40代、50代、60代以上 男女 各100名超
１．在宅勤務による仕事への影響
■在宅勤務を全くしない人は、緊急事態宣言以前は約4割を占めていたが、6月以降は24％に大幅に減少。ただし、週に4日以上在宅勤務を行っていた人は、宣言中は約半数を占めたが、6月以降3割未満に減少。
「在宅勤務を行っていない」とした人は、緊急事態宣言以前は約4割を占めていましたが、宣言発令を機に在宅勤務を経験した結果、6月の宣言明け以降は2割強に減少（8割弱は在宅を継続）しています。一方で、宣言中は約半数が「週に4日以上」在宅勤務していましたが、6月以降は3割を切り、「週に2・3日」とした方が最多となりました。これは、後述のチームや個人のパフォーマンス最適化には週2・3日の在宅勤務が適当との回答と一致しています。
年代ごとの特徴では、宣言以前に「在宅勤務を行っていない」とした人は、仕事盛りの30代の割合が最高（5割弱）でしたが、6月以降は年代別で最低（約2割）となり、最も大きく変化しました。
Q. 2020年1月以降、あなたは在宅勤務をどのくらいの割合で実施していましたか。（単回答）
■出社時と比較した在宅勤務時のパフォーマンスは、上司によるチームへの評価と個人としての評価のいずれも「低下した」との回答が「向上した」を上回った。ただし、若手（20・30代）では「向上した」と答える割合が高い傾向。
在宅勤務時のパフォーマンスは出社時と比べ、チームとしても個人としても「低下した（「大きく低下した」と「やや低下した」の合計）」とする回答が、「向上した（「大きく向上した」と「やや向上した」の合計）」との回答を上回りました。
ただし年代別では、20代ではチーム・個人ともに「向上した」との回答が「低下した」を上回り、30代でもチームとしては「向上した」の方が多くなるなど、若手ほど在宅勤務時のパフォーマンスを高く評価する傾向にあります。一方、管理職の多い50代では、チームとしてのパフォーマンスが「低下した」とする回答の割合が年代別で最も高く、在宅勤務に関する若手との評価の違いが如実に顕れています。
Q.（「部下の評定・人事評価を行っている」と答えた方のみ）出社勤務時と比べて在宅勤務によるチームのパフォーマンスに変化はあったと感じますか。（単回答）
Q. 出社勤務時と比べて在宅勤務による個人のパフォーマンスに変化はあったと感じましたか。（単回答）
■管理職が考えるチームのパフォーマンスが低下した理由は、「チーム内のコミュニケーションが低下するから」「各人の業務状況の把握が困難だから」の順に高かった。一方、個人としてのパフォーマンス低下の理由は、「リモートワークに向かない職務」が最多だが、管理職は「コミュニケーション欠如」を、非管理職は「集中しづらい環境」を高割合であげた。
チームとしてのパフォーマンスが「低下した」理由としては、「チーム内のコミュニケーション低下」が年代を超えて1位で「各人の業務状況の把握の困難」が2位となり、在宅勤務をする中でチームとしてのパフォーマンスを維持していくための課題が浮き彫りとなっています。
個人としてのパフォーマンス低下の理由では、管理職・非管理職ともに最もあてはまる理由として「リモートワークに向かない職務だから」をあげる人が多く、営業職などリモートでは成果を上げることが容易でない職務の方が在宅を余儀なくされたことが窺えます。管理職は「上司や同僚とのコミュニケーションの欠如」をあげる割合が高い一方、非管理職では「自宅での業務の集中の難しさ」や「業務に必要な機器やソフトウェアの不足等」をあげる割合が高いなど、立場による相違が見て取れます。
Q.（チームのパフォーマンスが「低下した」と答えた方のみ）チームのパフォーマンスが低下した理由は以下のうちどれですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
Q.（個人のパフォーマンスが「低下した」と答えた方のみ）パフォーマンスが低下した理由は以下のうちどれですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
■パフォーマンスの最適化のために適切な在宅勤務頻度は、チームでも個人でも「週に2・3日」という意見が最多
パフォーマンス最適化のために適切な在宅勤務の日数は、管理職がチームとして判断する場合も、全体の個人の評価でも「週に2・3日」が1位、「週1回」との回答が2位となり、在宅をメインとすることには否定的な回答が多数を占めました。これは、前述した6月以降の在宅勤務状況とも一致しています。
Q.（「部下の評定・人事評価を行っている」と答えた方のみ）チームとしてのパフォーマンス最適化には、在宅勤務等（サテライトオフィス勤務を含む）をどの程度行うのが適切と考えますか。（単回答）
Q. 自分のパフォーマンス最適化には、在宅勤務等（同）をどの程度行うのが適切と考えますか。（単回答）
■円滑な在宅勤務のための家庭内環境の課題は「インターネット環境」が半数、「電子機器の不足」や「通信費・光熱費の負担」が4割。業務上の課題は「コミュニケーション」。
在宅勤務を円滑に行うための家庭内環境の課題は、「インターネット環境の改善」や「プリンタやモニタなどの機器が不十分」など基本的な環境をあげる回答が多数を占め、「同居する家族との関係」などはあまり問題視されていませんでした。
一方、業務上の課題としては、「チームのコミュニケーション機会の確保」「各人の業務（タスク）の明確化」との回答が多く、管理職によるマネジメント能力が問われる内容となりました。また、「紙や捺印が必要な業務フローの見直し」も4割を超える回答があり、政府の進める捺印廃止が現実の問題となっていることが窺えます。
Q. 在宅勤務を円滑に行うための家庭内環境の課題は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
Q. 在宅勤務を円滑に行うための業務上の課題は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
２．在宅勤務による仕事以外への影響
■在宅勤務の結果、「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」人は約半数。理由は「家事や家族とのコミュニケーションに使う時間が増加したため」が6割で最多。
在宅勤務を行った結果、ワークライフバランスへの意識は、50代以上では「変化はない」との回答が1位ですが、若い年代ほど「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」との回答割合が高くなっています。その理由としては、「家事や家族とのコミュニケーションに使う時間が増加したため」が最も多く、「自身や家族の健康面の意識が高まったため」が続きました。
Q. 在宅勤務を行った結果、仕事と仕事以外の生活のバランスについての意識に変化はありましたか。（単回答）
Q.（「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」と答えた方のみ）そう思った理由は何ですか。（複数回答、最もあてはまるものを単回答）
■家事分担については、在宅勤務の結果、男性では「公平に分担するようになった」とする割合が増加したが、女性側の認識には大きな変化は見られない。
在宅勤務が行われる前は、男性の6割強が「配偶者の家事・育児の負担が大きい」とし、「公平に分担」と回答した割合は25％でしたが、在宅勤務が始まってからは「公平に分担」との割合が4割強に増加しその後も持続しています。しかしながら女性側から見ると、在宅勤務の前後で分担割合についての認識には大きな変化がなく、男性の認識の甘さが浮き彫りになっています。
Q.（「同居の配偶者あり」）あなたと配偶者との家事や育児の分担状況について、「在宅勤務が行われる前」「在宅勤務が始まった当初」「現在」それぞれについてお答えください。（単回答）
３．在宅勤務による考え方・意識への影響
■在宅勤務をきっかけに、キャリアアップのための研修を開始・計画したり、転職・副業を実施・検討した方は、若い年代ほど多い傾向。希望するキャリアが変化した理由は「ワークライフバランスを変えたくなった」が1位。
キャリアアップに向けた研修について、在宅勤務を契機に「実際に参加した」「具体的に計画中」とした人は、合計で約3割に上りました。特に20代ではその割合が半数を超え、若い年代ほど研修意欲の高まりが見て取れます。
また、転職を検討（実施済み含む）した人は約17％、副業を開始・検討した人は約15％に上り、こちらも若い年代ほど高い傾向にありました。
希望するキャリアに変化が生じた理由としては、「在宅勤務を契機にワークライフバランスを変えたくなった」が全体では1位となりましたが、40代では「現在の職務や会社の将来に疑問が生まれた」が1位となり、管理職にけるコロナ禍における将来への不安が如実に現われています。
Q. 在宅勤務中に資格取得やスキルアップなどの研修意欲は高まりましたか。（単回答）
Q. 今回の在宅勤務をきっかけに、職業選択や副業等への希望は変わりましたか。（単回答）
Q.（「在宅勤務をきっかけに、「希望する職務や就業先などが変化した」または「近い将来の転職を検討し始めた」と答えた方）希望する職務や転職についての考え方が変わった理由は何ですか。（単回答）
■地方移住については25％が「関心が高くなった」と回答し、若年層ほどその割合は高い
地方移住については、「関心が高くなった（「高くなった」と「やや高くなった」の合計）」は、全体で25％に上り、若い年代ほど高く20代では4割を超えました。
関心が高くなった理由は、全体では「在宅勤務が可能なので首都圏にいる必要を感じなくなった」、「人が過密な地域で暮らすのが怖くなった」の順ですが、50代では「ワークライフバランスは地方のほうが優れているから」を選ぶ割合が高めとなり、子育てを終えた年代が地方生活の良さを感じていることが伺えます。
Q. コロナ禍と在宅勤務を契機に地方移住への関心は変わりましたか。（単回答）
Q.（「地方移住への関心が高くなった」と答えた方）地方移住への関心が高くなった理由は何ですか（単回答）
■健康面の変化は、全体では運動不足による体重増加と体力低下をあげる割合が4割弱と高いが、若い年代ではメンタル面（孤立感）をあげる割合が高めとなった。
在宅勤務中の健康面への変化は、全体では「運動不足により体重が増加」「運動不足により体力が低下」がともに約4割でしたが、20代では「メンタル面で不安が大きくなった」をあげる回答割合が他の年代に比べて高く、社会人経験の浅い若い年代ほどメンタル面の不安が大きくなっています。
会社等に求める健康面のサポートについては、全体では「外部のプログラムの紹介や参加への金銭補助」、「メンタル面の個別の相談窓口の設置」の順でしたが、20代・30代の若い年代では、「上司・同僚との頻繁な接触」や「オンライン飲み会などのサークル的な活動の実施」を求める割合が高く、孤立に対する不安が大きいことが窺える結果となりました。
Q. コロナ禍で在宅勤務中に健康面の変化はありましたか（複数回答）
Q. 会社等からどのような健康面サポートが必要と考えますか（複数回答、最も当てはまるものを単回答）
以上
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