イノベーションは、かならず似てない者同士のチームから生まれる！『「似ていない人たち」の働きかた』発売（9/16）。

「すべての働く人の能力を、いかに引き出せるか」と向き合う、組織づくり。

株式会社大和書房（本社：東京都文京区、代表取締役：大和 哲）は『「似ていない人たち」の働きかた  これからのニューロダイバーシティと石垣モデルの職場づくり』（村中　直人：著）を2026年9月16日に発売いたします。

共に働く私たちは、思ったよりも「似ていない」

「チームに多様性を！」と言われても、正直何から始めればいいか分からない。 形ばかりの「ダイバーシティ推進」に、どこかモヤモヤしたものを感じている――。 本書は、そんな現場のリーダーや人事、そして職場で「自分らしさ」を隠して戦っているすべての人に贈る、まったく新しい組織のバイブルです。

最新の脳科学が教えてくれるのは、「人間は、思った以上に一人ひとり違う脳で世界を生きている」という驚きの事実。ものの見え方、感じ方、情報の受け取り方――この根本的な「似ていなさ」こそが、チームの創造性を爆発させる最強の武器になります。

ぶつかり合いがちな「似ていない人たち」が、どうすれば最高のチームになれるのか？ 『ニューロダイバーシティの教科書』『〈叱る依存〉がとまらない』の著者が、脳科学・心理学・経営学の確かな知見から、現場が本当に欲しかった「伝え方」「役割分担」「評価」の答えを丁寧に解き明かします。

一律の「レンガ」を窮屈に積み上げる組織から、それぞれのカタチを活かして頑丈に組み上げる「石垣モデル」の組織へ。 あなたの職場の風景が、明日からガラリと変わる一冊です。

これまでの「当たり前」を疑ってみる

「平均」を疑う　…あらゆる面で「平均的な普通の人」なんて、実はどこにもいません

「公平」を疑う　…全員を同じ物差しで測ることは、みんなに無理やり「Mサイズの服」を着せるようなものです

「能力」を疑う　…能力は人の中に眠る量ではなく、「その人の特性」と「環境（文脈）」が起こす化学反応です

「共感」を疑う　…共感は万能のスキルではなく、ただ「自分に似ている人」に自然に起きる現象です

「多数派」を疑う　…あなた自身も、周りに合わせて必死に「四角いレンガ」を演じて、息苦しくなっていませんか？

「叱る」を疑う　…「叱れば人は育つ」という思い込みが、実は一番大切な「自ら学ぶ力」を奪っています

「ジョブ型」を疑う　…役割をガチガチに固定してしまっては、それもただの「新しいレンガの型」になってしまいます

「選抜チーム」を疑う　…「優秀な個人」をただ集めたからといって、勝手に「最高のチーム」になるわけではありません

「多様性推進」を疑う　…性別や国籍（表層）を揃えるだけでは、本当に必要な「頭の中（認知的）の多様性」には届きません

目次

▼第一章　人間は思ったよりも「似ていない」
・ダイバーシティ VSユニバーサリティ
（「人間はだいたい同じ」という刷り込み／「平均人」はどこにもいない　～ノーマの幻想～／ある女性の手記より）
・個人差の神経科学
（科学が議論に決着をつけた　～個人差への注目～／モザイクな脳　～男性脳、女性脳の落とし穴～／睡眠リズムの個人差／脳の個人差に関する研究／脳の多様性の象徴としての発達障害）
・そもそも「似ていない」ことを前提にした多様性尊重の本質／レンガ職人と石垣職人
（多様性尊重の対象とは？／「存在しない」「人としてありえない」ことにされた悲しみ／レンガモデルから石垣モデルへ）
▼第二章　「似ていない」は武器になる
・「違い」を無視する弊害
（「平均人」の呪縛／「レンガモデル」の限界）
・なぜビジネスに多様性が必要なのか
（多様性導入の３ステップ／多様性とイノベーション／最強の武器「コレクティブインテリジェンス（集合知）」／なぜ今、集合知が重要なのか／認知的多様性こそが集合知の源泉／「特性」✕「経験」）
・個人からチーム、組織への発想の転換
（能力や才能を個人の内側だけに求める限界／チームを主語に認知的多様性を考える／認知的多様性の二つ高め方）
・集合知とウェルビーイング
（集合知による問題解決能力の向上はウェルビーイングを高める／生産性を超えた、集合知の果実）
▼第三章　認知的多様性vs心理的安全性
・認知的多様性の不都合な真実
（多様性とイノベーションは反比例する／鍵を握る心理的安全性／心理的安全性が多様性をパフォーマンスに転換する）
・多様性が心理的安全性を下げる理由
（「似ていない」が生み出すシビアな現実／ニューロセントリズムの呪い／似ていない人たち同士は「共感」することが難しい／「二重共感問題」について）
・”あるべき姿”と処罰欲求
（規律違反とドーパミンシステム／〝あるべき姿〟の多様性）
・「防御モード」マネジメントの罠
（”あるべき姿”の強要が生む「攻撃的マネジメント」／攻撃的マネジメントの偽りの「効果」／ハラスメントがなくならない理由）
・「冒険モード」のチームづくり
（もう一つの行動促進要因「ドーパミンシステム」／知情ハイブリッドシステムの「冒険モード」／冒険モードを増やすためにできること）
▼第四章　「似ていない人たち」が共に働くために
・「多様性パラダイム」へのマインドチェンジ
（そもそも人が多様であることを前提とする／レンガ職人と石垣職人）
・認知的多様性向上のための三つのマインドチェンジ
① 能力観のアップデート／②「レアリティ（希少性）」への注目／③「アコモデーション（調整機能）」視点の重視
・心理的安全性向上のための三つのマインドチェンジ
①「透明な多数派」からの脱却／②「あるべき姿」の多角化、複線化／③「苦痛神話」からの脱却
▼第五章　日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
・ニューロダイバーシティへの誤解
（天才発掘型の西洋的ニューロダイバーシティ／西洋的ニューロダイバーシティの課題と限界）
・二つの登り口
（耕かされていない土地に種をまく限界／多様性が尊重される組織への二つの登り口／日本型ニューロダイバーシティとは／二つの登り口のバランス）
・カルティベーション視点の仕組みづくり
（求められるのは「多数派の解体」／①アコモデーション推進施策／②企業内人材流動性の向上／③評価制度の石垣モデル化
・インクルージョン視点の仕組みづくり
（やはり大切な「少数派のエンパワーメント」／①ニューロインクルーシブデザインの推進／②マイノリティコミュニティの醸成
▼終章　これからの組織への示唆
・個別最適化された組織を一つにするもの
（石垣モデルの組織は、何によって「一つの組織」たりうるのか／理念・ミッションが担う二つの機能／「透明な多数派」と理念の関係：理念なき組織で起きること）
・レンガと石垣をどう組み合わせるか
（レンガモデルにも合理性がある／「混ぜるな危険」組み合わせの原則）
・既存の経営トレンドと石垣モデル
（人的資本経営×石垣モデル／ジョブ型雇用×石垣モデル／ウェルビーイング経営×石垣モデル／あなたの組織から始める一歩）

著者略歴

村中直人（むらなか・なおと）

1977年生まれ。臨床心理士・公認心理師。一般社団法人子ども・青少年育成支援協会代表理事。Neurodiversity at Work株式会社代表取締役。人の神経学的な多様性に着目し、脳・神経由来の異文化相互理解の促進、および働き方、学び方の多様性が尊重される社会の実現を目指して活動。2008年から多様なニーズのある子どもたちが学び方を学ぶための学習支援事業「あすはな先生」の立ち上げと運営に携わり、現在は「発達障害サポーター’sスクール」での支援者育成にも力を入れているほか、企業向けに日本型ニューロダイバーシティの実践サポートを積極的に行っている。

著書に『〈叱る依存〉がとまらない』（紀伊國屋書店）、『ニューロダイバーシティの教科書』（金子書房）など。共著・解説書も多数。

書籍概要

書名　：「似ていない人たち」の働きかた  これからのニューロダイバーシティと石垣モデルの職場づくり

著者　：村中　直人 

発売日：2026年9月16日

判型　：四六判

頁数　：272ページ

定価　：1,870円（税込）

発行元：株式会社大和書房 https://www.daiwashobo.co.jp