「求人を出しても人が来ない」運送業の人手不足に、特定技能という選択肢を ── 外国人ドライバー受け入れの実務を体系化した連載コラムを開始

船井総研SCの物流コラム≫https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series_cat/management/

株式会社船井総研サプライチェーンコンサルティング

2026年8月17日 10時40分

株式会社船井総研サプライチェーンコンサルティング（本社：東京都中央区、代表取締役社長：橋本直行）は、運送事業者の経営者・採用担当者に向けて、外国人ドライバーの受け入れから戦力化までの全体像を解説する連載コラムを開始しました。

深刻化するドライバー不足を背景に、在留資格「特定技能（自動車運送業分野）」への関心が急速に高まる一方、現場では「採用の入り口から乗務開始までに何が必要なのか」という全体像が共有されないまま検討が止まってしまうケースが少なくありません。

本連載では、採用計画の立て方から現地教育、受入環境の整備、制度上のリスクまでを一連の流れとして整理し、検討段階の企業が「次に何をすべきか」を判断できる情報を提供します。

■背景：関心は高いが、「全体像」がわからず動けない

物流の2024年問題が本格化するなか、ドライバーの確保は多くの運送事業者にとって経営の最優先課題となっています。

2024年3月に特定技能の対象分野へ自動車運送業が追加されて以降、外国人ドライバーの採用は現実的な選択肢として認知が進みました。

しかし当社への相談では、「いつからハンドルを握れるのか」「受け入れ側は何を準備すればよいのか」という、時間軸と準備内容に関する質問が繰り返し寄せられます。特定技能ドライバーの採用は、内定から入社（入国）まで約10ヶ月、入国から乗務開始までさらに4〜6ヶ月を要するため、断片的な情報だけでは意思決定に踏み切れないという構造的な課題がありました。

本連載は、この「全体像が見えない」という状態を解消することを目的としています。

■ 連載の特徴

① 時間軸で理解できる構成

採用の入り口から乗務開始、さらに定着・戦力化までを時系列で分解。各フェーズで「誰が」「何を」準備すべきかを具体的に示します。

② 受け入れ企業側の実務に踏み込む

制度解説にとどまらず、免許取得までの「特定活動」期間の業務設計、多言語・図解化された作業マニュアルの整備、指導員体制の構築、既存社員への事前説明など、社内で発生する実務を扱います。

③ 制度リスクへの警鐘

特定技能には分野ごとに受け入れ人数の上限が設定されています。外食業分野では2026年4月13日以降、上限到達の見込みを理由に新規受け入れが原則停止となりました。自動車運送業分野の受け入れ見込数は5年間で最大24,500人とされており、選考や教育を進めていた企業が影響を受けるリスクを踏まえ、早期着手の重要性を解説しています。

■ 連載ラインナップ（順次公開中）

第1回　戦力化ロードマップ

特定技能ドライバー、入国から「半年以内」で戦力化を目指せます。

〜戦力化までのロードマップとは〜

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/20260602_driver/

第2回　受け入れ準備

【必読】特定技能ドライバー採用、「準備」で決まる最短戦力化の分岐点

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/20260615/

第3回　教育

【特定技能】乗務開始までの教育体制構築｜採用直後から始まる成功へのステップ教育

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/20260701/

第4回　環境整備

【特定技能】外国人ドライバーの定着を左右する受入環境の整備と異文化理解のポイント

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/0715/

第5回　受入上限人数

【必読】特定技能ドライバー採用で知っておくべき「受け入れ人数上限」のリスクと対策

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/20260801/

第6回　採用計画

【必読】特定技能ドライバー採用で業績向上を実現する「長期的採用戦略」の視点採用計画

https://logiiiii.sc.funaisoken.co.jp/series/management/20260817/

■連載を通じて伝えたいこと

本連載で一貫して示しているのは、外国人ドライバーの受け入れが「人手不足の穴埋め」ではなく、中長期の人員計画に基づく戦略的投資であるという視点です。

実際に受け入れを進めた企業からは、「日本人の中途採用者と比べて運転の癖がない分、安全運転の意識が格段に高い」「彼らの真面目な姿勢に刺激を受け、既存社員の安全意識や指導力も向上した」といった声が寄せられています。受け入れ準備は、自社の教育体制や業務マニュアルを標準化する契機にもなり、組織全体の生産性向上につながります。
本連載は今後も継続的に公開してまいります。今後の公開コラムにつきましては、当社HP内にてご確認ください。