【採用コストに関する調査】採用担当者の約6割が「もう少しコストを抑えたい」と回答。一方で効果を十分感じているのは12.0%にとどまる結果に
株式会社NEXER Group・採用コストと費用対効果に関する調査
■採用担当経験者50名に聞いた、採用コストの実態と費用対効果
人を1人採用するまでには、求人広告の掲載費、人材紹介会社への手数料、面接や日程調整にかかる社内の人件費など、さまざまな費用が積み重なっていきます。しかし、そのコストが本当に成果に見合っているのかどうかは、意外と見えにくいものです。
採用の現場を実際に担ってきた人たちは、かかった費用と得られた成果のバランスを、どのように受け止めているのでしょうか。
ということで今回は総合人材会社の株式会社プレイス＆アビリティと共同で、事前調査で「採用担当経験がある」と回答した全国の男女50名を対象に「採用コストと費用対効果」についてのアンケートをおこないました。
※本プレスリリースの内容を引用される際は、以下のご対応をお願いいたします。
・引用元が「株式会社NEXER Groupと総合人材会社の株式会社プレイス＆アビリティによる調査」である旨の記載
・株式会社プレイス＆アビリティ（https://www.place-ability.jp/）へのリンク設置
「採用コストと費用対効果に関するアンケート」調査概要
調査手法：インターネットでのアンケート
調査期間：2026年7月9日 ～ 7月16日
調査対象者：事前調査で「採用担当経験がある」と回答した全国の男女
有効回答：50サンプル
質問内容：
質問1：1人あたりの採用にかかるコスト（求人広告費・人材紹介手数料・社内工数など）は、平均でどのくらいだと感じていますか？
質問2：その採用コストに対して、見合った効果（成果）を感じていますか？
質問3：採用コストの中で特に「削減したい・見直したい」と感じている費目はありますか？
質問4：それを選択した理由を教えてください。
質問5：採用した社員が早期退職した場合、どのような損失が最も大きいと感じますか？
質問6：これまでに、採用コストをもう少し抑えたいと考えたことはありますか？
質問7：これまで採用コストを抑えるために取り組んだことがあれば教えてください。
※原則として小数点以下第2位を四捨五入し表記しているため、合計が100％にならない場合があります。
■40.0％が、1人あたりの採用コストは「10万円未満」と回答
まずは、1人あたりの採用にかかるコストが平均でどのくらいだと感じているのか聞いてみました。
最も多かったのは「10万円未満」で、40.0％でした。
次いで、「10万円～50万円未満」が38.0％、「50万円～100万円未満」が12.0％、「100万円～300万円未満」が10.0％と続きました。
「10万円未満」と「10万円～50万円未満」を合わせると78.0％となり、採用担当経験者の多くは、1人あたりの採用コストを50万円未満と捉えていることがわかります。
採用にかかる費用というと、大きな金額を思い浮かべがちですが、実際に採用を担当してきた方の体感としては、それよりも控えめなラインに集まっているようです。
ただし、これはあくまで「1人あたり」の金額です。
採用人数が増えれば、求人広告費や紹介手数料、面接・日程調整にかかる社内工数も積み上がっていきます。
■42.0％が、採用コストに見合った効果を「感じていない」と回答
では、そのコストに対して、見合った効果は得られているのでしょうか。
続いて、採用コストに対して見合った効果・成果を感じているか聞いてみました。
その結果、「十分に効果を感じている」が12.0％、「ある程度は効果を感じている」が46.0％となり、合わせて58.0％が採用コストに見合った効果を感じていると回答しました。
一方で、「あまり効果を感じていない」が36.0％、「まったく効果を感じていない」が6.0％となり、合わせて42.0％が採用コストに見合った効果を感じていないと回答しています。
半数を超える方が一定の効果を実感している一方で、約4割は納得感を得られていないことがわかります。
採用活動では、費用をかければ必ず成果につながるとは限りません。
応募数や採用人数だけでなく、入社後の定着や自社に合った人材を採用できているかまで含めて、費用対効果を見直す必要がありそうです。
■24.0％が、見直したい費目は「求人媒体・求人広告費」と回答
続いて、採用コストの中で特に「削減したい・見直したい」と感じている費目があるか聞いてみました。
具体的な費目として最も多かったのは「求人媒体・求人広告費」で、24.0％でした。
次いで、「人材紹介会社への紹介手数料」が20.0％、「社内の採用工数（面接・日程調整などの人件費）」が18.0％、「採用管理システム・ツールの費用」が4.0％と続きました。
また、「特にない」は34.0％でした。
見直したい費目としては、求人広告費や紹介手数料といった外部に支払う費用だけでなく、面接や日程調整など社内で発生する工数も挙げています。採用コストの負担は、支出として見える費用だけでなく、担当者の時間や手間にも広がっているようです。
それを選択した理由も聞いてみたので、一部を紹介します。
「求人媒体・求人広告費」と回答した方
・前に担当していた企業で、365日求人を出していて広告費が半端なかった。もう少し工夫すれば、よりよいマッチングができたのではと思いました。（40代・男性）
・一番高くかかるコストだから。（50代・男性）
・現在は、ネットの普及から幅広く求人が募集できるため。（60代・女性）
「人材紹介会社への紹介手数料」と回答した方
・経費を抑えたいです。（50代・男性）
・欲しい人材の紹介が少ない。ニーズに合った人材の紹介がない。（60代・男性）
・高いから。（60代・男性）
「社内の採用工数（面接・日程調整などの人件費）」と回答した方
・複数の面接を必要とするから。（40代・男性）
・今どきオンラインを使えばいいのに立ち会いなどで費用がかさんでいる。（40代・男性）
・時間のロスが多い。（60代・女性）
求人広告費や紹介手数料について「高い」と感じる声が見られました。
単に費用がかかるだけでなく、期待した人材とのマッチングにつながっていない点に課題を感じている方もいるようです。
また、社内の採用工数については、面接回数や日程調整、立ち会いなどに時間を取られていることへの不満が挙げられています。採用コストを見直す際は、外部費用の削減だけでなく、採用業務そのものの効率化も重要になりそうです。
■46.0％が、早期退職で最も大きい損失は「育成・研修コストの無駄」と回答
採用したあとに、その社員が早い段階で辞めてしまったとしたら、何が最も痛手になるのでしょうか。続いて、採用した社員が早期退職した場合、どのような損失が最も大きいと感じるか聞いてみました。
最も多かったのは「育成・研修コストの無駄」で、46.0％でした。
次いで、「再採用にかかるコスト」が20.0％、「残ったメンバーへの業務負担の増加」が14.0％と続きました。
半数近くが挙げたのは、採用そのものの費用ではなく、入社後に注いだ育成や研修のコストでした。
採用は、内定を出した時点で終わるものではありません。研修をおこない、仕事を教え、少しずつ戦力になってもらうまでには、時間も人手もかかります。その積み重ねが早期退職によって途切れてしまうことに、大きな損失を感じている方が多いようです。
■62.0％が、採用コストを「抑えたいと考えたことがある」と回答
最後に、これまでに採用コストをもう少し抑えたいと考えたことがあるか聞いてみました。
その結果、「何度も考えたことがある」が16.0％、「たまに考えることがある」が46.0％となり、合わせて62.0％が採用コストを抑えたいと考えたことがあると回答しました。
一方で、「あまり考えたことはない」が26.0％、「まったく考えたことはない」が12.0％でした。
6割を超える方が、採用コストの負担を一度は意識したことがあるようです。
採用人数や採用手法によって費用は変わるものの、コストを抑えながら成果を出すことは、多くの採用担当者にとって課題になっているのではないでしょうか。
では、実際にどのような手を打ってきたのでしょうか。
これまで採用コストを抑えるために取り組んだことを聞いてみたので、一部を紹介します。
これまで採用コストを抑えるために取り組んだことがあれば教えてください。
・離職率を下げる。（40代・女性）
・自社サイトでの応募。（40代・女性）
・内部からの推薦で、紹介してもらうシステムを導入したことがある。（40代・男性）
・大学などに出向いて就職先としてアピールする活動は無駄だからやめている。（40代・男性）
・トライアル期間などを設けた。（50代・男性）
・ハローワークや公的紹介機関の活用。（60代・男性）
離職率の低下やリファラル採用、自社サイトからの応募促進など、外部費用に頼りすぎない取り組みが挙げられます。また、採用活動そのものを見直し、効果が薄いと感じる施策をやめる、公的機関を活用する、トライアル期間を設けるといった工夫も見られました。
採用コストを抑えるには、単に費用を削るだけでなく、採用後の定着や自社に合った人材との接点づくりまで含めて考える必要がありそうです。
■まとめ
今回の調査では、採用担当経験がある方の42.0％が、採用コストに見合った効果を感じていないと回答しました。見直したい費目としては「求人媒体・求人広告費」が最も多く、「人材紹介会社への紹介手数料」「社内の採用工数」がそれに続いています。
一方で、早期退職による損失として最も多く挙がったのは「育成・研修コストの無駄」でした。採用にかかる費用の重さは、募集の段階だけでは測りきれないことがうかがえます。
だからこそ、採用コストを見直す際は、広告費や紹介手数料を削るだけでなく、求める人材と出会える方法を選び、入社後の定着まで見据えることが大切です。
かけた費用を納得できる成果につなげるには、採用手法や選考体制を自社に合った形へ整える必要があります。採用の進め方に迷いがある場合は、外部の支援サービスに相談し、自社に合った採用手法を見直してみるのもひとつの手といえそうです。
＜記事等でのご利用にあたって＞
・引用元が「株式会社NEXER Groupと総合人材会社の株式会社プレイス＆アビリティによる調査」である旨の記載
・株式会社プレイス＆アビリティ（https://www.place-ability.jp/）へのリンク設置
【株式会社プレイス＆アビリティについて】
社名：株式会社プレイス＆アビリティ
所在地：〒105-0001 東京都港区虎ノ門4-1-28 虎ノ門タワーズオフィス20階
代表取締役：刑部 斉
Tel：03-6841-0630
URL：https://www.place-ability.jp/
事業内容：「採用をもっと手軽に、もっとユニークに」をコンセプトに、企業の人材採用から育成まで一貫支援する総合人材会社。
SNS連動型新卒求人メディア「バズくる‼」やSNS運用代行などのSNS事業、新卒・中途採用支援事業、新卒研修から管理職研修までの社員研修事業、採用パンフレット・動画・ホームページ制作などのメディア事業を展開しています。
【株式会社NEXER Groupについて】
本社：〒170-0013 東京都豊島区東池袋4-5-2 ライズアリーナビル11F
代表取締役：宮田 裕也
事業内容：SEO、Webブランディング、Web広告、サイト制作、メディア
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