小さな会社の人事制度を簡単に作ることができる本がじわじわ売れています。『小さな会社のための“こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方（河合克彦著）』が４刷に突入

「小さな会社でも、ちゃんとした人事制度を作り、公正な処遇を実現し、社員の育成を図り、モチベーションを上げ、会社の業績アップにつなげたい」という要望にピッタリ。

　この人事制度は「こぢんまり人事制度」と呼ばれ、社員２０人～３０人以下の会社に最適な人事制度です。「こぢんまり人事制度」は名前のとおり「こぢんまり」です。何が「こぢんまり」かというと(1)構築する人事制度がこぢんまり、(2)人事制度構築作業がこぢんまりということです。(1)構築する人事制度がこぢんまりというのは、①必要最小限の道具立て　②役割能力要件表は全職掌共通のみ　③評価制度は人事評価だけ　④評価期間は１年間ということです。(2)人事制度構築作業がこぢんまりというのは、①人事制度構築プロジェクトの人数は経営トップ、人事部門責任者、コンサルタントの３人が基本　②人事制度構築プロジェクトの期間は５ヵ月程度という意味です。
　「こぢんまり人事制度」には「こぢんまり人事アシストセット」という「こぢんまり人事制度」の構築・運用に必要なツールが全部そろったパッケージが用意されており、これを活用すれば簡単に効率よく「こぢんまり人事制度」が構築・運用できます。

•   「こぢんまり人事制度」は、書籍『小さな会社のための“こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方（株式会社河合コンサルティング　代表取締役　河合克彦著　日本法令刊）』に紹介されている通り、社員２０人～３０人以下の会社向けに簡単な仕組みで容易に構築・運用できる人事制度です。

  そのような会社は人事部門が弱体で、人事制度が十分整備されておらず、人事制度を構築しようにもできず、どうしたらよいか分からない状態になっているのが多く見られます。
  そのような会社が簡単に人事制度を構築できるようにするためにどうしたらよいかを示しています。人事制度が整うことのメリットは次のとおりです。
　①　社員が育つ（社員の能力開発が進む）
　②　社員にやる気が出る（モチペーションが高まる）
　③　上司・部下のコミュニケーションが促進される
　　　（組織活性化が進む）
　④　経営理念・大切にすべき価値観が社員に浸透する
　⑤　会社業績が上がる
  内容は、きわめて簡素です。しかしやるべきことはキチンとやっており、手抜きはしておりません。バックにある人事制度の基本理念は「役割」「能力」「成果」という人事の基本ファクターの特質を生かしバランスさせるというものです。
 　こぢんまり人事制度は「こぢんまり」という名前のとおり「こぢんまり」です。何が「こぢんまり」かというと(1)構築する人事制度がこぢんまり、(2)人事制度構築作業がこぢんまりです。
(1)　構築する人事制度がこぢんまり
　①　必要最小限の道具立て

　右図を見てください。「こぢんまり人事制度」の道具立ては「経営理念」「役割能力要件表」「人事評価」「昇給」「賞与」「昇格」「退職金」です。人事制度としては絶対必要でかつ最小限の道具立てです。これ以上削げば人事制度として機能しません。 「こぢんまり人事制度」は、人事スタッフが弱体な小さな会社でも人事制度を簡単に構築でき、運用できる人事制度です。 一番上に「経営理念」があります。人事制度の大きな目的は「経営理念」に沿った行動を社員に促すことです。人事評価項目は「経営理念」に沿ったものを設定し、それに沿った行動をすれば高い評価を受けることが出来、自然に「経営理念」に沿った行動をするよう促します。
　役割能力要件表は、ステージ（等級）毎に「期待される役割」「必要とされる知識技能」を明示したものです。役割能力要件表によってステージ（等級）のイメージが明確になり、またこれが人事評価のベースになります。 人事評価は役割能力要件表の「期待される役割」をキチンと果たしたか、「必要とされる知識技能」をキチンと保有しているかを評価するものです。業績評価と能力評価を合わせて行いますので「人事評価」と名付けています。「人事評価」は年１回行い、その結果は昇給、賞与、昇格に反映されます。
　目標管理はありません。目標管理は組織の満足と個人の満足を同時に達成することを目指す大変効果的な制度で、多くの会社に取り入れられていますが、目標設定能力、目標設定指導能力に相当の力量が必要であること、目標設定、目標遂行、目標評価に相当なエネルギーが必要であることを勘案、人事スタッフが弱体な小さな会社では難しいと判断し、目標管理制度を取り入れていません。
　②　役割能力要件表は全職掌共通のみ
　役割能力要件表は全職掌共通と職掌固有の二つで構成されるのが基本ですが、「こぢんまり人事制度」は全職掌共通のみにしています。職掌固有を作らないのは職掌固有を作るには相当の時間とエネルギーがいること、小さい会社ではそれぞれの仕事について職掌固有の役割能力要件を作る能力を持っている人が少ないこと、職掌固有がなくても全職掌共通で等級に期待される役割や求められる能力が明確になり、これに基づく評価制度が構築できることです。
　③　評価制度は人事評価だけ
　多くの企業・組織では業績評価と能力評価を分けて行っています。業績と能力はその特質が違い、処遇への反映も異なるからです。
　こぢんまり人事制度は簡略化を図るために業績と能力を同じ時期、同じ用紙で評価します。業績と能力の評価を合わせて１つの評価制度にしたので、名前を「人事評価」としました。
　④　評価期間は１年間
　賞与は半年サイクル、昇給・昇格は１年サイクルですので、評価も、賞与に反映させる業績評価は半年サイクル、昇給・賞与に反映させる能力評価は１年サイクルとする会社が多いのですが、こぢんまり人事制度は業績評価と能力評価をまとめて人事評価と１本にしましたので、評価期間は１年としました。昇給・賞与への反映は翌年の７月、賞与への反映は翌年の６月と１２月になります。１２月の冬季賞与は評価からかなり時間が経つのですが、やむを得ないと考えます。
(2)　人事制度構築作業がこぢんまり
　①　人事制度構築プロジェクトの人数は経営トップ、人事部門責任者、コンサルタントの３人が基本
　②　人事制度構築プロジェクトの期間は５ヵ月程度


こぢんまり人事アシストセット

　こぢんまり人事制度を実際構築・運用するとなれば、いろいろとやらなければならないことがあります。
　まず、人事諸規程をワードで打ち込み、作成しなければなりません。役割能力要件表もワードで打ち込み、作成しなければなりません。これは相当なボリュームです。出来なくはないけど、かなりの時間と労力が必要です。
　経営者に、こぢんまり人事制度を説明し、賛同を得なければなりません。そのためには本で説明してもよいのですが、手軽な小冊子で説明した方がよく分かります。更にパワーポイントで説明した方がもっと分かります。その為には説明用の小冊子を作らなければなりません。パワーポイントも作らなければなりません。出来なくはないけど、これもかなりの時間と労力が必要です。
　こぢんまり人事制度が出来たところで、社員に説明する必要があります。人事諸規程で説明するのは堅苦しいので、分かりやすい解説書とパワーポイントで説明した方が理解が進むと思われます。その為には社員説明用の解説書とパワーポイントを作る必要があります。
　賞与計算、昇給計算はエクセルで計算した方が簡単で間違いがありません。賞与計算、昇給計算のエクセルソフトを作る必要があります。
　実際、こぢんまり人事を構築し、実施するとなればこのようなことをしなければなりません。自分でやれば出来なくはないけど、かなりの時間と労力が必要です。これをアシストするのがアシストセットです。
「こぢんまり人事アシストセット」は「こぢんまり人事制度」の構築・運用に必要なツールが全部そろったパッケージです。日本法令から発売されています。
https://www.horei.co.jp/iec/products/view/1614.html

こぢんまり人事　コンサルティング 
株式会社河合コンサルティングでは「こぢんまり人事制度　コンサルティング」を行っています。お気軽にお問い合わせください。