【調査レポート】新入社員の99%が生成AIを活用、今求められる人材育成の新たな課題とは

株式会社ジェックが2026年度の新入社員研修の受講者712名を対象として行った生成AIの利用状況の結果は、「AIを使わせるかどうか」という問いがすでに過去のものになりつつあることを示していた

本資料について

2026年度新入社員研修の受講者712名を対象に実施した「生成AI利用状況アンケート」の結果をまとめたレポートです。

単に生成AIの利用率を示すだけでなく、「AIをどのように仕事や学習に接続するか」「AIと共に考える力をどう育てるか」という観点から、これからの人材育成の論点を整理しています。

配属を終えた新入社員が現場で動き始めるこの時期に、受け入れる側の組織・上司・OJT指導員に何が問われるのかを考える材料として、ご活用ください。

新入社員は、AIを「使っている世代」になった。「使えるか」では、もう差がつかない

生成AIは新入社員にとって「これから導入するもの」ではなく、すでに日常的に使われている前提へと移りました。

生成AI利用状況

利用経験が99%に達した今、「AIを使ったことがあるか」は、もはや個人や組織の差にはなりません。
問われ始めているのは、その先です。
「使える」と「活かせる」は、別の能力です。AI活用の成熟度は、利用頻度だけでは測れません。

AIの受け止め方：多くは「便利なツール」、一部に「パートナー」認識

生成AIの利用が広がる中で、新入社員はAIをどのように受け止めているのでしょうか。今回の調査では、生成AIへの気持ちについても確認しました。

 結果を見ると、「便利なツールとして活用したい」が79.1%と多数を占め、「頼れるパートナー・アシスタントとして付き合いたい」は12.2%でした。一方で、「不安や抵抗感があるが、使っていくつもり」は7.7%、「できれば使いたくない・関わりたくない」は0.4%にとどまりました。新入社員にとって、生成AIはすでに特別なものではなく、仕事や学習の中で使うことを前提に受け止められ始めています。

ここで重要なのは、AIを「便利なツール」や「パートナー」などどう呼ぶかではなく、AIを使う場面で、使う側の人間の思考がどのように働いているかです。

たとえば、

・AIに文章を作らせて、そのまま確認せずに使う

・目的や伝えたいこと、自分の考え方を整理したうえでAIにたたき台を作らせ、壁打ちをしながら仕上げ、最後に自分で確認・修正する

これらは、同じ「AIで文章作成をしている」でも、そこで働いている思考の質は大きく異なります。

これからのAI活用で問われること　「丸投げか、共創か」

AIを手元の道具のように扱うか、相談相手のように近くで扱うか―これはAIとの「距離感」の違いです。しかし、活用の質を分けるのは、その距離感そのものではありません。

たとえば、AIを便利な道具として使う場面でも、自分が目的を持ち、AIを整理・比較・検証に使うなら、人間の思考は働いています。反対に、AIを身近な相談相手として使う場面でも、判断や意味づけまで委ねきってしまうと、成果物を仕事の目的に沿って磨き込むことが難しくなります。

AI活用の4つの型

生成AIの価値は、単に作業を速くすることだけではありません。使い方によっては、人が自分の考えを整理し、別の視点に気づき、よりよい判断や表現に近づく助けにもなります。

だからこそ、AIに任せて終わる使い方だけにとどまるのではなく、業務の目的に応じて、人の強みや可能性を引き出す方向にも活用していくことが重要になります。

これからのAI人材育成で育てるべき4つの力

AIがほぼ全員の手元にある前提に立つと、人材育成のテーマは「使い方を教えること」から一段先へ動きます。重要になるのは、AIを使いながらも、人間が目的を持ち、問いを立て、出力を見極め、成果へ仕上げる力です。

1．目的を定める力

AIは、与えられた問いに答えを出すことは得意です。しかし「何を解くべきか」「何のために使うのか」を決めるのは人間の役割です。仕事でAIを活用するには、まず目的を明確にし、どの業務課題にAIを使うのかを定める力が必要です。

2．問いを立てる力

AIの出力は、問いの質に大きく左右されます。曖昧な指示をすれば、曖昧な答えが返ってきます。背景、目的、前提、制約を整理して問いを立てれば、AIは実務に使いやすい答えを返しやすくなります。AI時代には、答えを探すことに加えて、良い問いを立てられることが重要になります。

3．出力を読み解き、判断する力

AIの出力は、常に正しいとは限りません。もっともらしい表現であっても、事実誤認、論理の飛躍、現場に合わない提案が含まれる可能性があります。AIの出力を必要に応じて確認し、自社や顧客の状況に照らして判断する力が必要です。

4．仕事の成果に形づくる力

AIを使って情報を集めたり文章を作ったりすること自体が、成果につながる場合もあります。ただし、より確かな成果にするには、人間が目的に合わせて内容を整理し、相手に伝わる形にし、行動につながるアウトプットへ整えることが重要です。生成AIを仕事に活かすとは、AIの出力を終点にせず、AIを使いながら仕事の質を高めていくことです。

ギャップは新入社員側ではなく、受け入れる側にある

本調査が示すもう一つの事実は、世代間ギャップの「反転」です。新入社員の99.3%が生成AIの利用経験を持ち、86.7%が週1回以上使っています。

一方で、受け入れる現場の上司・OJT指導員のAI利用が、新入社員と同じ水準にあるとは限りません。「上司が教え、新人が学ぶ」という知識伝達の前提が、AI活用の領域では成立しにくくなりつつあります。配属後の90日間で問われるのは、新入社員の適応力だけでなく、現場側の受け入れ設計です。

 なお、新入社員の「AIネイティブ度」は一様ではありません。今回の調査でも、クラスによって「ほぼ毎日使用」の比率は0%から54.5%まで大きく開きました。採用母集団や業種によって初期値はまったく異なります。「今年の新人はAIが使える」「今年の新人はAIが使えない」という一括りの前提は、配属後の指導を誤らせます。

現場では「新人がAIで作った文章をそのまま提出してくる」「AIの使用をどこまで認めてよいか判断できない」といった戸惑いが生まれ始めます。これを禁止やルールの問題としてだけ扱うと、利用実態が見えにくくなります。重要なのは、どの業務で、どのようにAIに任せるかを現場で共有することです。新入社員のAI活用を組織の変革資源として位置づけ、夏以降のフォロー研修やOJT指導員の支援にどう組み込むかが、受け入れ側の設計課題になります。

「AIを使う力」を、「共に考える力」へ育てる

新入社員・若手・中堅・管理職・営業部門では、AIに期待される活用場面も、育てるべき力も異なります。だからこそ、一律の使い方を教えるだけでなく、それぞれの役割に応じて、AIを業務と学習に接続する設計が必要です。今求められるのはAI活用を前提としての、OJT教育やマネジメントの「再設計」です。

調査概要

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＜会社概要・お問い合わせ先＞
・会社名：株式会社ジェック
・創業：1964年年6月
・本社：東京都豊島区東池袋3丁目1-1 サンシャイン60ビル20階
・実績：ご支援企業数：22,000社以上（上場企業約450社を含む）
・HP：https://www.jecc-net.co.jp
・お問い合わせ先E-Mail：[e-mail]
　※またはhttps://www.jecc-net.co.jp/form-toiawase

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