「うちには魅力がないんです」——採用支援の初日に言われた一言と、そこから見えてきたこと
自社の魅力がわからない会社ほど、採用活動の伸びしろがある理由（株式会社スケッチ/人と組織の変革支援）
「正直、うちには人を惹きつけるような魅力はないと思っています」
──採用支援をスタートした初日、お客様からこんな言葉が出ました。
しかし、現場ヒアリングを重ねるうちに、まったく違う景色が見えてきました。
魅力がないのではなく、実は魅力が言語化されていなかっただけだったのです。
この記事では、自社の魅力を発掘し、資産に変える第一歩をご紹介します。
「魅力がない」は、本当か
「うちの会社、特に自慢できるものがなくて……」
採用支援の現場で、こうした言葉を耳にすることがあります。
応募がなかなか入らないと、「うちには何もない」と感じてしまうこともあるかもしれません。
ただ、私たちはそれを「魅力がない」ということではなく、
“自社を客観的に見られていない状態”なのだと考えています。
社内では当たり前になっていることほど、
実は他社と比べたときの強みや魅力であることも多々あります。
私たちは、どの企業にも、その会社ならではの魅力や価値観があると考えています。
そして、それは第三者が関わることで初めて見えてくることも少なくありません。
現場ヒアリングで起きたこと
当社の支援では、必ず「現場の声を丁寧に拾い集める」ところから始めます。
代表・現場社員・管理職など、立場の異なるメンバーへの徹底的なインタビューが、その入口です。
── 建設業の事例（中四国エリア）
ある建設会社での支援では、代表や現場社員を含む10名へインタビューを実施しました。
そこで浮かび上がってきたのは、「目立たなくても、地域の当たり前を支えている誇り」や、「チームで難しい仕事をやり遂げたときの、何にも代えがたい達成感」でした。いずれも、求人票には一行も書かれていなかった内容です。
これらの声をもとに、仕事の意味を再定義しました。
「土木作業」ではなく、「地域の未来を現場から支えるプロフェッショナル」というストーリーへ。
若年層が「ここでなら誇りを持って働けそう」と感じられるコンセプトに生まれ変わりました。
── 物流業の事例（北陸エリア）
ある物流会社への支援では、社員15名への徹底インタビューを通じて、「外から見えるイメージ」と「中で働く実態」の大きなギャップが明らかになりました。
「夜勤がなく、毎日家に帰れる」「上下関係が強すぎない、フラットな人間関係」
──これらは業界の一般的なイメージとは異なる、この会社ならではの実態でした。
こうした具体的な言葉に落とし込むことで、他社との明確な差別化に成功。
求職者の目に留まるメッセージへと変わりました。
「それ、採用活動で伝えたことはありましたか？」
打合せのの場でこう問いかけると、多くの担当者が「……言ったことはなかったです」と答えます。
この瞬間が、採用活動が変わり始めるターニングポイントです。
求職者が本当に知りたいのは、"条件"だけではない
給与・勤務地・休日の日数──たしかにこれらの情報は、求職者が知りたい情報の1つではあります。
しかし、求職者が最終的に「ここで働きたい」と意思決定する理由は、条件だけではありません。
「この会社で働くイメージが持てるか」
「自分の価値観と、この会社は合うか」
「ここにいる人たちと一緒に働きたいと思えるか」
こうした、“働く環境や人の雰囲気”まで伝えられるかどうかも、求職者にとって重要な情報です。
"言語化された魅力"が、採用活動の「資産」になる
魅力を言語化したあと、重要になるのが「どこで、どのように発信するか」です。
前述の物流会社の支援では、求人票だけでは伝わらない「会社の空気感」を届けるため、noteでの記事投稿も始めました。社員インタビューや、社員紹介（リファラル）で入社したメンバーのエピソードを記事化することで、「入社後に活躍しているイメージ」を求職者に届けられると考えました。
ここで重要なのは、記事は一度公開すればWeb上に残り続けるという点です。
掲載期間が終わると消えてしまう求人広告とは異なり、インタビュー記事や会社のカルチャーを伝えるコンテンツは、公開した瞬間から"採用活動の資産"として積み上がり始めます。
「資産化採用」とは
自社の情報（コンテンツ）をWeb上に公開し、中長期的に自社に合う人材が自然と集まり続ける採用活動の仕組みのことを、当社では「資産化採用」と呼んでいます。
1本、2本と増えていくたびに、求職者が会社を理解するための接点が増え、採用力が高まっていく
──これが当社が考える「資産化採用」です。
※ご参考・当社note（https://note.com/lucky_daphne262）
■資産化採用の第一歩は、自社理解から始まる
資産化採用は、大きく4つのステップで構成されます。
① ターゲット人材の明確化──スキルだけでなく、価値観・行動特性・キャリア志向まで定義する。「誰に届けるか」が定まると、発信するべき言葉も自然と明確になります。
② 自社の魅力の言語化──現場インタビューを通じて、「なぜここで働くべきか」を届く言葉に変える。給与・待遇だけでなく、文化・成長環境・ミッションの言語化が不可欠です。
③ 継続的な情報発信──言語化した魅力を、note・オウンドメディア・SNSなどを通じてWeb上に積み上げていく。継続することで、採用活動の広報資産として機能し始めます。
④ 分析と改善──どのコンテンツが求職者に響いているかを定期的に分析し、発信の精度を上げていく。データに基づいた改善が、資産の"質"を高めます。
様々お伝えしましたが、
まずは、自社の魅力を言語化する第一歩を踏み出しませんか。
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株式会社スケッチについて
【変わる時だ。組織も人も。】 私たちは、人材採用コンサルティングを軸に、組織づくり・制度設計・人材育成・研修・AI活用・ブランディング・新規事業支援まで、“人と組織”の変革を支援するコンサルティング会社です。どんなに優れたプロダクトやビジョンも、 それを実現するのは「人」。 だからこそ私たちは、“人材の力で企業を強くする”ことに 本気で向き合っています。
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