【建設業界でシニア世代は活躍できる？】改正高年齢者雇用安定法について建設会社の経営者・人事の考えが明らかに！
改正高年齢者雇用安定法による企業側のメリット・デメリットは？
JAGフィールド株式会社（本社所在地：愛知県名古屋市、代表取締役：菊田 太一）は、建設会社の経営者・人事採用担当者を対象に、「高年齢者雇用安定法改正による影響と期待」に関する調査を実施しました。
この4月1日から、「改正高年齢者雇用安定法」が施行されました。
高年齢者雇用安定法は、高年齢者が活躍できる環境整備を図る法律です。
少子高齢化が急速に進行して人口が減少する中、経済社会の活力を維持するため、
働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を十分に発揮してもらうことを目的としています。
平成25年4月に施行された改正法では、60歳などで定年を迎えた社員のうち、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入が、企業に義務付けられました。
今回施行された改正法では、65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、70歳までの定年引き上げや、継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入などの措置を講ずる“努力義務”が新設されました。
（厚生労働省 高年齢者雇用安定法改正の概要：https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf）
特に、シニア世代と呼ばれる60歳以上の方が多く活躍していると言われている建設業界では、この改正法によって多くのメリットがある一方で、さまざまなデメリットや課題も浮上してくる可能性があります。
そこで今回、JAGフィールド株式会社（https://www.jag-fld.com/）は、建設会社の経営者・人事採用担当者を対象に、「高年齢者雇用安定法改正による影響と期待」に関する調査を実施しました。
「“高年齢者雇用安定法”のことは知っていますか？」と質問したところ、『65歳までの雇用確保義務があることは知っている（48.0％）』という回答が最も多く、次いで『法律の内容まで詳しく知っている（30.0％）』『法律があることは知っているが、内容について理解・把握はしていない（16.4％）』『この法律のことを知らなかった（5.6％）』と続きました。
「詳しく知っている」「雇用確保義務があることは知っている」を合計すると、8割近くの方々が高年齢者雇用安定法についてある程度以上把握していることがわかります。
また『この法律のことを知らなかった（5.6％）』という回答はわずか5％台に留まっており、建設会社はほとんどが高年齢者雇用安定法を知っていると言えそうです。
高年齢者雇用については、実施している取り組みについてもお聞きしました。
「ご自身の企業で講じている65歳までの雇用確保措置を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『65歳までの定年引き上げ（70.7％）』と回答した方が最も多く、次いで『定年制の廃止（42.9％）』『65歳までの再雇用制度の導入（35.7％）』と続きました。
「定年引き上げ」という回答は、他の回答よりもかなりの差を付けて最多となっています。
再雇用制度の導入や定年制の廃止と比較すると、定年引き上げはスムーズに取り組める措置なのかもしれません。
「改正高年齢者雇用安定法に追加された努力義務で知っているものを教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『70歳までの定年引き上げ（44.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（41.1％）』『定年制の廃止（35.1％）』と続きました。
ここでも「定年引き上げ」という回答が最多となりましたが、一方で「継続雇用制度」に関する回答も多くの数が集まっています。
多くの経営者・人事担当者は再雇用制度・勤務延長制度に関心があると言えそうです。
ここからは、その努力義務について細かく伺っていこうと思います。
「追加された努力義務に応じていますか？」と質問したところ、約9割の方が『既に応じている（33.3％）』『希望者には今後応じる予定（57.4％）』と回答しました。
『応じていない（9.3％）』は1割にも達しておらず、ほとんどの建設会社が改正高年齢者雇用安定法の努力義務について、積極的なスタンスを取っているようです。
努力義務に「既に応じている」「今後応じる予定」と回答した方には、理由もお聞きしました。
「追加された努力義務に応じた（今後応じる）理由を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『シニア世代の従業員の知識・経験が現場で必要だから（49.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『若い世代の従業員が少ないから（46.8％）』『若い世代の従業員の育成・教育のため（33.3％）』と続きました。
「若い世代の従業員が少ない」という回答は、少子高齢化に伴う人手不足の問題と言えるかもしれません。しかし「知識・経験が必要」「育成・教育のため」という回答は、シニア世代の能力が期待されていることを、はっきりと示すものです。
力を必要としているからこそ、建築業界では高年齢者雇用の努力義務に積極的な企業が多いのかもしれません。
なお、努力義務に応じていない企業に「追加された努力義務に応じていない理由を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『若い世代の採用を増やしたいから（36.7％）』と回答した方が最も多く、次いで『人件費を削減したいから（34.7％）』『事故やケガのリスクを減らしたいから（34.7％）』と続きました。
いずれも、もっともな理由ではあります。ベテラン社員の人件費は比較的高額となるため、世代交代を進めるためにも若手採用に注力したくなるのかもしれませんね。
では、この法改正が企業にもたらす具体的なメリットについて、皆さんはどうお考えなのでしょう。
「今回の法改正は、企業にとってどのようなメリットがありますか？（複数回答可）」と質問したところ、『人手不足を解消できる（41.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『安心して業務を任せられる（35.9％）』『即戦力を確保できる（32.2％）』と続きました。
「業務を任せられる」「即戦力」は、いずれもシニア世代の能力を期待する回答であり、合計すると「人手不足」という回答さえしのいでいます。
建設業界がシニア世代にかける期待の大きさは、相当高いと言えそうです。
逆に「今回の法改正によって考えられる、企業にとってのデメリットや課題を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『世代交代が進まない（40.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『労災事案のリスクが増加する（30.1％）』『若い世代の雇用枠が減る（28.3％）』と続きました。
「若い世代の雇用枠」という回答を合わせると、多くの企業がシニア層の雇用によって「世代交代」が課題となると見ているようです。
また労災事案リスクの増加も、リスク管理が重要視される昨今の企業にとっては、見逃せない点かもしれません。
「今回の法改正前に65歳以上の方の雇用実績はありましたか？」と質問したところ、6割以上の方が『ある（61.7％）』と回答し、『ない（38.3％）』は4割弱となりました。
3分の2近くの会社が、既に高年齢者雇用を実践していることが明らかになりました。やはり建設業界は、シニア世代を「必要な人材」と考えているようです。
調査では、今回の法改正によって建設業界に期待していることについても、伺ってみました。
■改正高年齢者雇用安定法、私はここに期待します！
・労働力の確保ができコストが下がるかもしれない（30代／男性／東京都）
・優秀な職人さんの雇用と、その方によっての後継者育成（30代／女性／愛知県）
・貴重な経験が受け継がれること（40代／男性／千葉県）
・比較的肉体労働でもハードではないうちの特性が生きると思う（50代／男性／東京都）
・腕のいい職人がいれば若い人が成長する（50代／男性／大阪府）
即戦力やコスト削減を期待する声や、若い世代の育成を期待する声が目立ちました。
技術・ノウハウなどの継承において、人手不足と同等もしくはそれ以上の困難・課題を、現在の建設業界はかかえているのかもしれません。
リスクや課題を全く感じていないわけではないですが、それ以上に技術継承などの面でメリットや期待できることが多いと考えていることも、明らかになったと思います。
今回の法改正によってシニア世代の活躍の場がさらに広がることを歓迎・期待している建設会社は多いようです。
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調査概要：「高年齢者雇用安定法改正による影響と期待」に関する調査
【調査期間】2021年4月12日（月）～2021年4月13日（火）
【調査方法】インターネット調査
【調査人数】1,057人
【調査対象】建設会社の経営者・人事採用担当者
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ
高年齢者雇用安定法は、高年齢者が活躍できる環境整備を図る法律です。
少子高齢化が急速に進行して人口が減少する中、経済社会の活力を維持するため、
働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を十分に発揮してもらうことを目的としています。
平成25年4月に施行された改正法では、60歳などで定年を迎えた社員のうち、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入が、企業に義務付けられました。
今回施行された改正法では、65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、70歳までの定年引き上げや、継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入などの措置を講ずる“努力義務”が新設されました。
（厚生労働省 高年齢者雇用安定法改正の概要：https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf）
特に、シニア世代と呼ばれる60歳以上の方が多く活躍していると言われている建設業界では、この改正法によって多くのメリットがある一方で、さまざまなデメリットや課題も浮上してくる可能性があります。
そこで今回、JAGフィールド株式会社（https://www.jag-fld.com/）は、建設会社の経営者・人事採用担当者を対象に、「高年齢者雇用安定法改正による影響と期待」に関する調査を実施しました。
- そもそもの“高年齢者雇用安定法”の認知度と講じている措置
「“高年齢者雇用安定法”のことは知っていますか？」と質問したところ、『65歳までの雇用確保義務があることは知っている（48.0％）』という回答が最も多く、次いで『法律の内容まで詳しく知っている（30.0％）』『法律があることは知っているが、内容について理解・把握はしていない（16.4％）』『この法律のことを知らなかった（5.6％）』と続きました。
「詳しく知っている」「雇用確保義務があることは知っている」を合計すると、8割近くの方々が高年齢者雇用安定法についてある程度以上把握していることがわかります。
また『この法律のことを知らなかった（5.6％）』という回答はわずか5％台に留まっており、建設会社はほとんどが高年齢者雇用安定法を知っていると言えそうです。
高年齢者雇用については、実施している取り組みについてもお聞きしました。
「ご自身の企業で講じている65歳までの雇用確保措置を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『65歳までの定年引き上げ（70.7％）』と回答した方が最も多く、次いで『定年制の廃止（42.9％）』『65歳までの再雇用制度の導入（35.7％）』と続きました。
「定年引き上げ」という回答は、他の回答よりもかなりの差を付けて最多となっています。
再雇用制度の導入や定年制の廃止と比較すると、定年引き上げはスムーズに取り組める措置なのかもしれません。
- 改正法の変更内容の認知度
「改正高年齢者雇用安定法に追加された努力義務で知っているものを教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『70歳までの定年引き上げ（44.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（41.1％）』『定年制の廃止（35.1％）』と続きました。
ここでも「定年引き上げ」という回答が最多となりましたが、一方で「継続雇用制度」に関する回答も多くの数が集まっています。
多くの経営者・人事担当者は再雇用制度・勤務延長制度に関心があると言えそうです。
- “努力義務”に応じる？応じない？
ここからは、その努力義務について細かく伺っていこうと思います。
「追加された努力義務に応じていますか？」と質問したところ、約9割の方が『既に応じている（33.3％）』『希望者には今後応じる予定（57.4％）』と回答しました。
『応じていない（9.3％）』は1割にも達しておらず、ほとんどの建設会社が改正高年齢者雇用安定法の努力義務について、積極的なスタンスを取っているようです。
努力義務に「既に応じている」「今後応じる予定」と回答した方には、理由もお聞きしました。
「追加された努力義務に応じた（今後応じる）理由を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『シニア世代の従業員の知識・経験が現場で必要だから（49.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『若い世代の従業員が少ないから（46.8％）』『若い世代の従業員の育成・教育のため（33.3％）』と続きました。
「若い世代の従業員が少ない」という回答は、少子高齢化に伴う人手不足の問題と言えるかもしれません。しかし「知識・経験が必要」「育成・教育のため」という回答は、シニア世代の能力が期待されていることを、はっきりと示すものです。
力を必要としているからこそ、建築業界では高年齢者雇用の努力義務に積極的な企業が多いのかもしれません。
なお、努力義務に応じていない企業に「追加された努力義務に応じていない理由を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『若い世代の採用を増やしたいから（36.7％）』と回答した方が最も多く、次いで『人件費を削減したいから（34.7％）』『事故やケガのリスクを減らしたいから（34.7％）』と続きました。
いずれも、もっともな理由ではあります。ベテラン社員の人件費は比較的高額となるため、世代交代を進めるためにも若手採用に注力したくなるのかもしれませんね。
- シニア世代の継続雇用による企業目線でのメリット・デメリット
では、この法改正が企業にもたらす具体的なメリットについて、皆さんはどうお考えなのでしょう。
「今回の法改正は、企業にとってどのようなメリットがありますか？（複数回答可）」と質問したところ、『人手不足を解消できる（41.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『安心して業務を任せられる（35.9％）』『即戦力を確保できる（32.2％）』と続きました。
「業務を任せられる」「即戦力」は、いずれもシニア世代の能力を期待する回答であり、合計すると「人手不足」という回答さえしのいでいます。
建設業界がシニア世代にかける期待の大きさは、相当高いと言えそうです。
逆に「今回の法改正によって考えられる、企業にとってのデメリットや課題を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『世代交代が進まない（40.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『労災事案のリスクが増加する（30.1％）』『若い世代の雇用枠が減る（28.3％）』と続きました。
「若い世代の雇用枠」という回答を合わせると、多くの企業がシニア層の雇用によって「世代交代」が課題となると見ているようです。
また労災事案リスクの増加も、リスク管理が重要視される昨今の企業にとっては、見逃せない点かもしれません。
- “65歳以上”の雇用実績の有無と今後に期待すること
「今回の法改正前に65歳以上の方の雇用実績はありましたか？」と質問したところ、6割以上の方が『ある（61.7％）』と回答し、『ない（38.3％）』は4割弱となりました。
3分の2近くの会社が、既に高年齢者雇用を実践していることが明らかになりました。やはり建設業界は、シニア世代を「必要な人材」と考えているようです。
調査では、今回の法改正によって建設業界に期待していることについても、伺ってみました。
■改正高年齢者雇用安定法、私はここに期待します！
・労働力の確保ができコストが下がるかもしれない（30代／男性／東京都）
・優秀な職人さんの雇用と、その方によっての後継者育成（30代／女性／愛知県）
・貴重な経験が受け継がれること（40代／男性／千葉県）
・比較的肉体労働でもハードではないうちの特性が生きると思う（50代／男性／東京都）
・腕のいい職人がいれば若い人が成長する（50代／男性／大阪府）
即戦力やコスト削減を期待する声や、若い世代の育成を期待する声が目立ちました。
技術・ノウハウなどの継承において、人手不足と同等もしくはそれ以上の困難・課題を、現在の建設業界はかかえているのかもしれません。
- 【まとめ】シニア世代の能力は期待されいてる！知識と経験を活かしてみては！
リスクや課題を全く感じていないわけではないですが、それ以上に技術継承などの面でメリットや期待できることが多いと考えていることも、明らかになったと思います。
今回の法改正によってシニア世代の活躍の場がさらに広がることを歓迎・期待している建設会社は多いようです。
こうした期待に応えるためにも、これまで建設業界に携わっていたシニア世代の方は、
その知識と経験を活かすべく、65歳以降も引き続き建設業界に貢献しませんか？
- JAGフィールド株式会社は“知識や経験が豊富なシニア世代の方”をお待ちしております！
「働くことが好きだった！」
「もっと働きたい！」
そんな方にオススメなのが、シニア世代の求職相談数No.1のJAGフィールド株式会社（https://www.jag-fld.com/）です。
JAGフィールド株式会社は施工管理、施工図、BIM設計、CAD設計、ビル設備管理など建設業界に特化したエンジニアリング会社です。
現場監督技術研修、CAD講習、建築士や施工管理技士の講師陣による研修など…社員研修を自社で行っているため、多様なスキルや最先端技術を身につけることができます。
★充実している教育制度
・入社時・施工管理研修
・資格取得支援制度
・CAD/BIM、CIMソフト研修
・ジョブローテーション
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また、新型コロナウイルスによって、多くの業界が経済的ダメージを受ける中、
・売上昨年対比（2020年4月～6月期）：115％増
・求人数（2020年4月～6月期）：3,998件 （※昨年対比144％増）
と、成長し続けております。
景気に左右されにくい建設業界で
「大きなプロジェクトを任されたい」
「もう一度、現場での仕事がしたい！」
と、知識や経験が豊富なシニア世代の方は、ぜひ一度JAGフィールド株式会社までお問い合わせください。
■JAGフィールド株式会社 : https://www.jag-fld.com/
■TEL : 0120-314-881
■お問い合わせ : https://www.jag-fld.com/contact/
【運営サイト】
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■エンジニア求人.com：https://www.engineer-kyujin.com/
■建築求人NAVI：https://kensetsukyujin-navi.com/
■九州求人.com：https://kyujin-kyushu.com/
調査概要：「高年齢者雇用安定法改正による影響と期待」に関する調査
【調査期間】2021年4月12日（月）～2021年4月13日（火）
【調査方法】インターネット調査
【調査人数】1,057人
【調査対象】建設会社の経営者・人事採用担当者
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ
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