【チームメンバーの4割以上は“逃避者・破壊者タイプ”】成果に悩むリーダーは、部下のフォロワーシップを意識していない！？

リーダー職の自己評価は80点以上が2割程度と判明

リ・カレント株式会社

2023年11月1日 10時00分

個人能力開発と組織開発支援を行うリ・カレント株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：石橋真）は、企業規模500人以上の会社員リーダー職1,110名に現在働いている環境に対する意識調査を実施しました。

「上司の良し悪しは三日で分かるが、部下の出来は、少なくとも三年間付き合わないとわからない」

こうした格言に言い表されているように、

「チームメンバーがどう思って仕事をしているのか見えてこない」「部下の適性やタイプを知りたい」リーダーとして部署やチームを率いる社員は常にこうした悩みを抱えています。

リーダーから見えているチームの実態を知るため、

リ・カレント株式会社（https://www.re-current.co.jp/）は、企業規模500人以上の会社員リーダー職1,110名を対象に現在働いている環境に対する意識調査を実施しました。

4割以上の方がチームメンバーに最も多いタイプは“逃避者・破壊者”と回答！

「現在あなたには何人の部下がいますか？」という質問をしたところ、4割以上の方が『1～5人（42.1%）』と回答し、『0人（1人チーム）（29.9%）』『6～10人（13.5%）』『11～15人（5.9%）』『21人以上（6.3%）』『16～20人（2.3%）』という結果となりました。

部下の人数が5人以下という方が多いですが、中には10人以上いる部下がいるという方もいるとわかります。

部下の仕事を管理していく上で、マネジメント業務を学ぶ機会がないと、事故やトラブルにつながってしまうこともあるでしょう。

そこで、現在リーダー職の方はチームメンバーについてどの程度理解しているのか、メンバーのタイプについて伺ってみました。

メンバータイプは大きく分けて「協働者・破壊者・従属者・逃避者」の4属性あり、

「あなたのチームメンバーに最も多いタイプはどれですか」と質問したところ、今回の調査結果では下記のような結果となりました。

1位：協働者タイプ（37.1%）

2位：逃避者タイプ（22.0%）

3位：従属者タイプ（19.5%）

4位：破壊者タイプ（19.0%）

▼協働者タイプ

チーム成果のためにアイディアを出し、上司の指示を前向きに受け入れる

チームのためであれば上司への反論も辞さない

▼従属者タイプ

上司の指示に素直に従い、自分の考えは表に出さない

▼破壊者タイプ

上司や部署方針に対して発言するが、チームに貢献するような行動は起こさない

▼逃避者タイプ

チームへの関わりが薄く、提言も貢献行動も見られない

今回の結果からは、「逃避者や破壊者タイプ」と言われる方は4割以上もいるようです。

また、チームには成果数字以外にも求められることが多いと思いますが、それら以外の目標について伺ってみました。

■あなたのチームに「成果数字」以外の目標とは

労働時間に対する生産性の高さ
離職率の減少
職場環境の改善
風通しのよい風土

離職率の減少や風通しの良い風土などを目標としている方が多いようです。

成果や売上以外の面でも求められることはあると思いますので、それらの目標を達成するためには、より一層チームメンバーのタイプを把握し、適切に指示を出せるリーダーとメンバーの育成をしていくことがカギとなるでしょう。

リーダー職に向けたフォロー制度がない企業は約半数！

先ほどの調査でチームメンバーの中には、逃避者・破壊者タイプが４割以上いると明らかになりました。

社員には様々なタイプがいるため、リーダー職やマネージャー職は指導方法を学ぶ必要があります。

今ではリーダー職の方への外部研修や学習制度を取り入れる企業も増えてきていると言われている中で、リーダー職に向けたフォロー制度はあるのか聞いていきましょう。

「お勤めの会社でチーム運営のためにリーダー職に向けたフォロー制度などはありますか」という質問に対し、約半数の方が『ない（34.9%）』『知らない（16.1%）』という方もいるとわかりました。

企業によるリーダー職へのフォロー制度は徐々に広がっているものの、まだまだ制度がない企業もまだまだ多いようです。

では、フォロー制度があると回答した方はどのようなことを行っているのでしょうか？

「どのようなフォロー制度が最も近いか選んでください」という質問に対し、6割以上の方が『上司との面談（60.1%）』と回答し、『外部研修（27.8%）』『人事担当者との面談（9.2%）』と続きました。

上司との面談を通じて、リーダー職としての役割を学んでいく方が多いようですが、約4人に1人は、外部研修を通じてリーダー職を学んでいるようです。

では反対に、リーダー職へのフォロー制度がない方は制度の導入や実施を求めているのでしょうか？

「お勤めの会社にフォロー制度の導入や実施などを求めますか？」という質問に対し、約半数の方が『特にいらない（55.0%）』と回答し、『外部研修を導入してほしい（21.7%）』『上司と面談をしてほしい（14.2%）』『人事担当者と面談をしてほしい（9.0%）』と続きました。

フォロー制度はいらないという方も多いですが、半数近くの方は導入を希望していると判明しました。

売上拡大や新規顧客の開拓などの目標がある中で、リーダーとしての役割を学ぶことで、目標達成に近づくと考えられます。

会社が成長していくためにも、各役職に応じたスキルや知見を付ける体制を築くことが大切でしょう。

リーダー職の役割認識だけでは成果には結びつかない？メンバーに求める役割とリーダーの役割とは

先ほどの調査でリーダー職へのフォロー制度の有無や実施内容が判明いたしました。

続いて、リーダー職のみなさんはどのような役割を担っているのか聞いてみました。

「リーダー職であるあなたの役割にあてはまるもの全て選んでください」という質問に対し、『組織（チーム）の成果達成（50.5%）』という回答が一番多く、『組織（チーム）の人材育成（39.1%）』『部下（個人）の人材育成（32.5%）』『組織（チーム）の活力向上（31.6%）』『部下（個人）の成果達成（27.1%）』と続きました。

組織の成果達成や人材育成はリーダー職の役割として大切な要素の1つです。

個々人の能力把握はもちろん、伸ばすべきポイントや改善すべきポイントの指針を作ってあげることもリーダーとして行わなければなりません。

一方、チームメンバーに求める役割も伺いました。

「チームメンバーに求める役割にあてはまるものを全て選んでください」という質問に対し、『組織（チーム）の成果達成（45.2%）』という回答が一番多く、『自身（個人）の成果達成（39.5%）』『組織（チーム）の活力向上（34.4%）』『組織（チーム）の人材育成（27.9%）』『自身（個人）の人材育成（27.1%）』と続きました。

1位の組織の成果達成は、リーダー職と同様ですが、2位には自身の成果達成を求めているとわかります。

組織が成長するためには個人の成長は不可欠なので、それらを意識したフォローも必須です。

リーダーの自己評価、チームメンバーに求める評価で“80点以上”の割合は2割程度！

リーダー職とチームメンバーに求める役割が判明しました。

組織の成果達成や人材育成などの役割がある中で、自己評価はどのくらいなのでしょうか？

「リーダーとしての役割を達成できているか、自己評価をつけるとしたらどのくらいですか」という質問に対し、『60～79点（38.7%）』という回答が一番多く、『40～59点（24.4%）』『80～99点（16.4%）』『20～39点（9.3%）』『100点（4.4%）』『0点（3.9%）』『1～19点（2.9%）』と続きました。

組織の数値達成や人材育成、活力向上など様々な指標がある中で、得意不得意もあるかと思います。

そのため、80点以上が2割程度とまだ少ないのかもしれません。

続いて、チームメンバーの達成度合いを伺ってみました。

「あなたの部下はチームメンバーとしての役割をどれくらい達成できていますか」という質問に対し、『60～79点（36.8%）』という回答が一番多く、『40～59点（26.1%）』『80～99点（19.1%）』『20～39点（7.1%）』『0点（4.9%）』『100点（3.7%）』『1～19点（2.3%）』と続きました。

こちらも80点以上の割合は少ないようです。

部下の人材育成や組織の成果達成を実現させていく上で、リーダー職の方が独自の方法で行っている場合も多いかと思います。

また、成果を出すために頑張るメンバーも上司から発信される方針に沿って業務にあたってはいるものの、リーダー・メンバーともにうまく成果に結びつかないケースも少なからず見られるのではないでしょうか。

組織の成果達成や人材育成を行っていくためにも、リーダーへの役割認識とともに、メンバー層の適切な育成を見直してみてはいかがでしょうか？

今回の調査でチームメンバーには逃避者・破壊者タイプが4割以上いると判明しました。

チームには様々な方がいる中で、リーダー職は組織の成果達成や人材育成をしていかなければなりません。

しかし、今回の調査で判明したように、メンバーのタイプが「逃避者」「破壊者」に偏っていては、組織やチームとしての成果はあがりにくいままとなります。

リーダーシップと対になるフォロワーシップが、貴社の社員には備わっているでしょうか。

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リ・カレント株式会社（https://www.re-current.co.jp/）では、社員のフォロワーシップ発揮度合いを測る自己診断システムを開発しました。

フォロワーシップ診断は、企業の人材育成において次のように活用されています。

設問例から自分を理解する

自分の働き方やチーム内での役割を振り返り、どのようなフォロワーシップを発揮しているかを客観的に把握する
フォロワーシップの発揮タイプを知る

リーダーと協働する姿勢で働けているか、あるいは依存関係に陥っていないかを確認することで、チームメンバーとしての自立心や協力能力を考えながら、フォロワーシップのバランスを見つける
チームへの貢献度を考える

チーム全体の目標達成に向けて、自分がどれだけチームに貢献しているかを振り返り、自分の役割や行動がチームの成果にどれだけ影響を与えているかを考える

フォロワーシップ診断は、自己分析やチーム内での役割確認に役立つツールです。

チーム全体のパフォーマンス向上に貢献するために、自身のフォロワーシップ発揮度を知り、その結果を元に改善策を考えることができます。

社員一人一人の自分の成長とチームの成功を共に追求する姿勢が、良好なフォロワーシップを築く一歩となるでしょう。

働き方改革や業界変容が大きい中で、企業の人材育成方法も転換期と言えます。

「個々の能力を最大化し、組織に還元・循環させる。」

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リ・カレント株式会社

設立：2007年12月

代表者：石橋真

所在地：〒160-0022 東京都新宿区新宿2-1-9 JESCO新宿御苑ビル6階

事業内容：企業内研修

　　　　　人材開発コンサルティング