在職老齢年金改正でシニア雇用加速も、働き方のミスマッチが鮮明に　働きたいシニア7割が週4日以下を希望も、企業半数は短日数求人を未実施

鍵は「分業モデル」。人事500名調査で見えた人材確保処方箋

株式会社マイスター60

2026年4月17日 13時00分

シニア人材サービスを展開する株式会社マイスター60（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：山脇雅彦）は、2026年4月の在職老齢年金制度改正を踏まえ、シニアを雇用する企業の人事担当者500名を対象にシニア就業に関する実態調査を実施しました。本調査は、60〜74歳のシニア1,000名を対象とした第一弾調査に続く第二弾です。

調査背景

少子高齢化に伴う労働力不足が進む中、シニア人材の活用は企業にとって重要な経営課題となっています。2026年4月には在職老齢年金制度が改正され、一定以上の賃金を得ながら働く場合でも年金減額が緩和されました。これにより、就業意欲のさらなる高まりが期待されています。本調査では、こうした制度環境の変化を踏まえ、第一弾調査とあわせて、シニア側と企業側双方の実態を明らかにしました。

本調査の結果、シニア側の就業意欲と企業側の受け入れ体制との間に大きなギャップが存在することが明らかとなりました。ただし企業側も、6割以上が分業モデルであれば実現可能と回答しており、「できない」のではなく「考える機会がなかった」というのが実態です。在職老齢年金制度改正により就業意欲のさらなる高まりが見込まれる中、働き方の選択肢を広げることが、今後の人材確保の鍵になることが示唆される結果となりました。

＜結果概要＞

1．在職老齢年金制度改正を理解している企業の78.1％がシニアの雇用方針を見直すと回答

2．企業の52.2％が短日数求人を「出したことがない」

3．理由の最多は「そもそも検討したことがない」（30.7％）

4．しかし63.8％の企業が「分業モデルは実現可能」と回答

　　→「人材はいるが、働き方の設計が追いついていない」構造が顕在化

5．短日数勤務など働き方の選択肢がある企業は77.3％が雇用拡大に前向き（未提供企業8.3%）

1．在職老齢年金制度改正を理解している企業の78.1％が雇用方針を見直し

2026年4月の在職老齢年金制度改正を受けて、シニアの雇用方針に変化はあるかを聞いたところ、全体では49.4％がシニアの雇用を増やす、または勤務条件を見直すと回答しました。制度改正の認知状況別にみると、制度改正の「内容を理解している」と回答した企業では78.1％が雇用を増やす方向で検討している、または勤務条件を見直す予定があると回答した一方、「知らなかった」と回答した企業ではわずか9.9％にとどまりました。

2．シニアの就業希望と企業の求人設計にギャップ、短日数求人、52.2％が未実施

第一弾調査では、勤労意欲のある非就業シニア（n=200）の72.0％が『週4日以下』であれば無理なく働き続けられると回答しました。一方、本調査では、60歳以上向けに『週4日以下』などの短日数求人を出したことがない企業が52.2％にのぼり、シニア側が無理なく働き続けられる条件と企業側の求人設計との間にギャップがあることが明らかになりました。

3．短日数求人を出さない理由1位「そもそも検討したことがない」（30.7%）
　 "できない"のではなく、"考えたことがない"が最大の障壁

過去1年間で、60歳以上向けに「週4日以下」など短日数の求人を出したことがないと回答した方は500名中261名でした。その理由として最も多かった回答は、「そもそも検討したことがない」（30.7％）で、次いで「正社員との処遇差が出て不公平になる」（22.2％）、「社内で短日数雇用の制度がない」（20.7％）と続きました。

このように前例がないことで検討が進みにくい実態がうかがえ、制度やコストの問題以前に「発想の機会そのものがない」ことが、短日数求人が市場に出ない背景の一つとなっていることが分かりました。

4．「週2日＋週3日」の分業モデルは63.8％が実現可能と回答
　　業務設計を見直すことで、短日数雇用の導入余地は十分に存在　

一方で、従来1名がフルタイムで担当していたポジションを「週2日の人」と「週3日の人」の2名で分担する働き方（分業モデル）について聞いたところ、「十分実現できると思う」（20.8％）と「工夫すれば実現できると思う」（43.0％）を合わせ、63.8％の企業が実現可能と回答しました。

検討すらされていない短日数求人ですが、具体的なモデルを提示すれば過半数の企業が前向きに捉えており、必要なのは「前例」ではなく「きっかけ」であることがうかがえます。

5．働き方の選択肢がある企業は77.3％が雇用拡大に前向き
　未提供企業はわずか8.3％にとどまる

シニアへの短日数の働き方を「積極的に提供している」と回答した企業では、77.3％が今後のシニア雇用について「積極的に増やしたい」または「やや増やしたい」と回答しました。一方、「提供していない」企業では8.3％にとどまり、働き方の選択肢の有無とシニア雇用拡大意向との間に大きな差がみられました。

考察：制度改正を追い風に、働き方の再設計が人材確保の鍵に

本調査から、シニア雇用の拡大には以下3点が重要であることが示唆されました。

①制度改正による就業意欲の向上

②制度認知の拡大（企業・シニア双方）

③柔軟な働き方（短日数・分業）の設計

特に重要なのは、「人材はいる」「制度も整いつつある」中で、企業側の働き方設計が鍵を握るという点です。

今回の結果は、企業がシニア雇用に消極的であるというよりも、前例や制度設計の不足により検討の機会が限られていた可能性を示唆しています。

今後の展望

株式会社マイスター60では、シニア人材の就業意欲と企業ニーズの双方を踏まえ、短日数勤務や分業モデルなど、多様な働き方の実現に向けた支援を強化してまいります。

＜調査概要＞

企業のシニア雇用に関する実態調査

有効回答数　60歳以上のシニアを雇用している企業で人事業務に携わる担当者500名

調査期間　　2026年3月19日～2026年3月22日

調査方法　　インターネットリサーチ

第一弾の調査結果は以下からご確認いただけます

【60～74歳のシニア1,000名就業意識調査】在職老齢年金改正でシニアの就業意欲向上へ　

制度認知シニアの86.2％が就業継続に前向き、認知有無で28.3ポイント差

非就業者の約4人に3人が就業意向、柔軟な勤務制度が就業拡大の鍵

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000021.000035559.html

※構成比の数値は小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100%とはならない場合があります。

※報道関係者におかれましては、本リリースを掲載・報道または引用する場合には、「マイスター60調べ」と付記のうえご使用くださいますようお願い申し上げます。

（参考）在職老齢年金制度の見直しについて（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00022.html

（参考）令和8年度の年金額改定について（支給停止調整額）（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/12502000/001639615.pdf

社長メッセージ

「志」をつないで高年齢者に活躍の場を提供、社会に貢献します。

マイスター60は1990年の設立以来の経営理念をベースに、「年齢は背番号人生に定年なし®」を共通の価値観として事業を展開、これまでに建設・施設管理をはじめとする技術部門を中心に9,200人を超える高年齢求職者と企業とのマッチング実績を積み上げてまいりました。

日本経済が長く続いたデフレ環境を脱却して再び成長期に入ろうという環境下、マイスター60は“社会インフラを支える技術サービス連邦を構築する”というマイスターグループのパーパスを共有して、これまでに蓄積した経験・ノウハウを活かして働く意欲のある高年齢者に寄り添いながら、働き甲斐のある職場をこれからも提供してまいります。

高年齢求職者と有為な人材を求める企業とを結び付けることは少子高齢化が進展する社会において非常に意義のある事業と認識しています。マイスター60自体が高いエンゲージメントを持った活力ある高齢者集団として、求職者様と企業様の様々なニーズにフレキシブルに対応して、建設・施設管理にとどまらず事務部門を含めた幅広い分野での雇用創出にチャレンジしていきます。これからも皆様の変わらぬご支援ご指導を宜しくお願い申し上げます。

マイスター60では設備管理者などのエンジニアをメインとしたシニア人材の派遣・紹介事業を展開しています

　①設備管理技術職（ビル管理所長／ビル設備管理／電気主任技術者／消防設備点検など）

　②建設技術職（建築工事施工管理（新築・改修）／建築設計／土木施工管理／土木設計など）

　③経営管理職（中小企業の次期社長候補・補佐／経営顧問／経理・人事・総務部長など）

　④専門技術職（機械・電気設計／化学／IT／工場生産管理／品質管理など）