自律へ導く「 報酬の開発®『報酬マップ®』」発売

～外発から内発的動機で仕事をするステップ～

良かれと思って仕事を任せる。
部下はそれを求めていない。

それよりも
「（無理せず）人の役に立ちたい」
「（無理せず）できることを増やしたい」
「ストレスなく仕事がしたい」
「プライベートを重視したい」
「らくにやりたい（目先の効率）」
などの動機を持っている。

これらを年上と年下の部下の制約条件と
とらえて、自律的に行動と思考ができる
やり方を身に付ける企業が増えています。

以前に比べ、
上司と部下が関わる時間が減っている。
管理が機能しなくなってもいる。

このような環境の中で、どうすれば、
部下に仕事の楽しさを実感してもらうか。

そして、
その先の成長をどうしていけばよいのか？

そのやり方を弊社クライアントとABA
オペレーションズ研究センターが共働で
開発を続けています。

 

これはABA（応用行動分析学）オペレーションズ研究センターの実験結果です。役割分担された組織で仕事をする担当者・プレイヤーの思考と行動の習慣です。上から順番に観えていくことで、自分が新人のころから成長してきたステップであることが、わかると思います。

外発的動機付けから内発的動機付けに変わっていくステップ：

 

 

 

今、自分と仕事をしてくれている部下は、どのステップにあるのか？それを踏まえて、徐々にステップアップをしていくことで、自発性の無い部下であっても、自発的になっていきます。

一見、手間がかかるようにみえるかと思いますが、想像するよりも速く、部下は自発的になっていきます。目先の非効率が、先々の効率と効果を生む。

先々を想像し、今よりも高い報酬を得た経験が無い（報酬予測誤差）場合、仕事を任せる、つまり、部下にとって負担感のある仕事を任せても、部下の報酬にはならない。先々を想像し、報酬を先取りすることができないため。では、どうすればよいのか？ポイントは「やり遂げた『達成感』」をつくるために「やり遂げるまでの期間」を徐々に長くしていくこと。

「叱った方が良い」「ほめた方が良い」「教えない方が良い」など、その場を効率的に対処する小手先、目先の効率を追求することを続けていても、人は育たないです。

何が人を成長させていくのかをマネージャーやリーダーが体系的に身に付けることは、目先では非効率ですが、先々をみすえると効率的です。人間関係も良くなっていきます。職場の非効率の根本は、人間関係の不具合であることもわかっています。

リーダーや上司の方々に抑えておいていただきたいポイント：

• はじめは「すぐに正解（ハウツー・対処方法）を欲しがる」のはふつうのことだととらえる
• 新人や若手に“仕事を任せて”も喜ぶとは限らないとする
• 徐々に自発的になっていく。自発度合が高くなることで、耐えられる負担も多くなる
• 承認と達成感は“快”（報酬）。負担感は“不快”。快が不快より少しでも多ければ継続する
• がんばることが楽しくなるのはステップ6以降
• ”気づき”で成長できるのは、ステップ10以降

リーダーや上司になる人は、仕事を任されて嬉しかった経験があると思います。その成功体験は一部の部下にしか使うことができません。10人中1人程度と考えておいた方が良いです。

ご自身が新人、若手のころの同期を想い出してください。全員が全員、自発的に負荷に耐え、成長し、仕事ができるようにはなっていない。脱落している人もいた。若手や新人が変わったこともありますが、人間、そこまで多く変わってはいないです。昔は脱落しても代わりになる頭数がいただけ。しかし、今は頭数が不足している。

それだけです。自分と同じような部下“以外”の自律性や創造性を高めていくことはできます。そのやり方を身に付け頂きたいと考えています。
 

 

 

 

【会社概要】
社名：リクエスト株式会社
URL：https://requestgroup.jp

代表者：代表取締役 甲畑智康
URL：https://requestgroup.jp/profile

著書：「教える技術 外国人と働く編（かんき出版）」
「現場を上手にまとめる介護リーダーの８つの技術（中央法規出版）」など

【研究機関】
ABA（応用行動分析学）オペレーションズ研究センター
（ABA Operations Research®）
スマートクリエイティブマネジメント総合研究所
（smart creative management®）
公共行動研究室
（Behavior Based Public Policy）

【担当】：末光
e-mail： [e-mail]
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