新卒採用『AI vs 人間（人事のプロ）』対決！　実証実験前の予想と180度逆の結果。書類選考でAIが敗北するも、面談ではまさかのAIが勝利

新卒採用市場において2025年はAIを使った応募が増え人事部は苦戦を強いられた。そこでAI人事部とプロの人間のジンジブとどちらが正しい候補者を見抜けるかという実証実験を実施。その結果を大公開。

リアルバーチャル株式会社

2026年1月19日 13時10分

リアルバーチャル株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役：金谷建史）は、AIによるエントリーシート（ES）作成が一般化する新卒採用市場の課題に対し、『AI vs 人事のプロ』と題した社会実験を実施しました。その結果、①ESの書類審査では、人事のプロがAIに勝利したものの、②オンラインでの面接審査では、AIが人事のプロに圧勝するという結果が得られました。

この実験から、AIは分析が優れていると仮説していたものが人に敗れ、また人はコミュニケーションから得られる選別が得意と考えていたものがAIに負けるという結果を得ることができました。

なぜ、「AI」が書類審査で破れ、なぜ「人」が面接でやぶれたのか詳細を確認ください。

【第１戦：書類選考】

2026年卒採用の書類選考を想定し、「AI」と「人事のプロ」が、AIで生成されたES（エントリーシート）を見抜けるかを検証しました。

【対決方法】

その企業（実在する企業A）に興味のない人がAIを利用して記載したエントリーシート10通と、その企業に興味のある学生が記載したエントリーシート10通を用意。この20通の審査をAIとプロの人事部が評価し10名を選出。より本物の学生が記載したエントリーシートを探し出せた方を勝ちとする。

【用意されるエントリーシート（計20通）】

本対決では、以下の二種類のエントリーシートをシャッフルし、審査員に提示する。

① AIが生成した『完璧な偽物』（10通）

ChatGPTをベースとしたAIで作成。文章の不自然さをなくすため、最低限の校正のみを人間が実施。内容は論理的で、非の打ち所がないレベルに仕上げられている。

② 大学生が作成した『本物』（10通）

現役大学生が、本当に興味のある企業に応募することを想定し、AIを一切使用せず、自らの言葉と経験のみで魂を込めて作成。文章の熱量や原体験のリアリティが特徴。

【対決する審査員】

① AI審査員

ChatGPTを審査エンジンとして利用。キーワード、論理構成、過去の成功事例との類似性など、純粋なデータに基づいてESを評価する。

② プロの人事部

大手人材サービス会社に所属する、経験豊富な現役人事担当者。文章の行間に滲み出る熱量、経験の”手触り感”など、言葉の裏にある人間性を、長年の経験と勘で鑑定する。

結果発表

各々の審査官が選抜した10通の内訳正解率（その企業に興味をもっている実際の候補者を探し出す）

　　AIによる審査　　　本物：6通 / 偽物：4通（60%）

　　プロの人事部　　　本物：7通 / 偽物：3通（70%）

　　※結果、本対決は、正解率70%を記録した『プロの人事部』の勝利。

【結果分析】

AIによる審査は、ESに含まれるキーワードのポジティブさ、論理構成の明快さ、過去の成功事例とのデータ的類似性からの評価が高く、論理的で非の打ち所のない「優等生型」のESを高く評価する傾向が見られました。また、AIが選ばなかった４通のESには、「原体験に基づく、感情的な記述」や「一見ネガティブだが、学びの深い失敗談」など、AIが論理的に評価しきれない”人間的”な表現が含まれていた。

一方でプロの人事部はAI審査を上回る正解率を記録したが、勝利の要因は、AIが切り捨てた”人間的”なESの中からも将来性を感じさせる応募者を見つけ出したことにあった。しかし、プロの人事部が騙されたESには、会社の風土を理解している内容の応募には高得点を自然とつけてしまっていた。

【第２戦：面談選考】

2026年卒採用における実際の『面談』を想定したシチュエーションで「AI」と「人事のプロ」が、どの候補者を選ぶかを検証しました。

【対決方法】

第二対決は、人とAIのどちらも得意領域の面談審査の企画での勝負となります。人が選んだ対面審査はインターンと称した企画で候補者と１日過ごしてもらい良い人材を選ぶ。一方、AIはオンラインで候補者にお仕事体験をしてもらい、そのお仕事体験の過程や報告を見て良い人材を選ぶという勝負を行います。候補者はその企業に入りたいと思っている候補者10名と、実際はその会社に入りたいと思っていない候補者10名の合計20名。勝負の方法は、この20名の中から合格者10名を選出し、その企業に入りたいと思っている候補者を１人でも多く見つけた方の勝ちとする。

結果発表

各々が選出した10人の内訳正解率

　　AIによる審査　　　本物：８人 / 偽物：２人（80%）

　　プロの人事部　　　本物：６人 / 偽物：４通（60%）

　　※結果、本対決は、正解率80%を記録した『AI』の勝利。

【結果分析および、関係者コメント】

本対決は、”行動”のみを評価したAIの勝利に終わりました。

実際の採用と選考条件が違いますが、人事部の方はその中にいる最適な人という選考よりも、その20人の中で良く感じる人材を相対評価として選んだのではないかと判断しています。（※実際の選考の場では有効）一方で、AIはオンラインではありますが、職業体験を通してその人が本当に出そうとしたアウトプットの真剣度や内容から応募者の本当の気持ちを判断したと思っています。中には表現が得意ではないが本当にその企業を志望している人も選び出すことができたと思っています。

『AI vs 人間（人事のプロ）』対決！　総評について

AIが私たちの仕事に入り込み、理想的な役割分担として、よくこう語られます。

「人はより人間らしい仕事に専念し、データ分析はAIに任せるべきだ」と。

今回の『AI vs 人間』対決は、その”常識”をデータで検証したいという想いから始めた企画でした。

しかし、実際の結果は、私たちの予想を180度裏切るものでした。

最も分析を得意とするはずのAIは、”文章”の分析に失敗しました。論理的で完璧なESに騙され、人間らしい感情の揺らぎを読み取れなかったのです。

最も対話を得意とするはずの人間は、”対話”で本質を見抜くことに失敗しました。対面で生まれた”情”や”好印象”というバイアスに囚われ、相手の嘘を見抜けなかったのです。

この結果は、何の検証もせずに「分析はAI、対話は人」という机上の空論を信じ込むことの危うさを、明確に示しています。

そして、AI導入において考慮すべき重要な点は、もう一つあります。

それは、求める人材の「前提」そのものが、変わり始めている可能性です。

例えば、今回の対決の新卒採用で言えば、これまでは「学習能力の高さ」が優秀さの指標でした。しかし、誰もがAIを使いこなす時代、本当に価値を持つのは、学習能力よりも「気づきの力」や「仕事に対する情熱」なのかもしれません。

このように、AI導入における仮説が現実と大きく異なる可能性、そしてAI時代に求める人材要件そのものが変化する可能性。この二つの重要なテーマを実践的に検証できる企業や場は、まだ社会に多くありません。

そこで当社は、この実証実験で得た貴重なノウハウを社会に還元すべく、企業のAI時代における人材戦略の再設計を支援してまいります。その第一歩として、まずは新卒採用領域からサービスを展開していきたいと思っています。

本実証実験に関する有識者コメント

株式会社クリエアナブキ　取締役事業推進部長　神野哲平様

今回の結果は、「分析はAI、対話は人」という採用業界の「常識」が、すでにズレ始めていることをはっきり示していると感じました。

人材のプロとして現場に立ってきた身からすると、驚きと同時に「やはり来たか」と感じる内容でした。書類選考で人が勝ち、AIが「完璧なES」に騙されたのは象徴的です。採用は、出来上がった文章の完成度を競う場ではありません。大事なのは、この人は、環境が変わったときにどう伸びるか、失敗をどう意味づけるかという「成長のポテンシャル」。

原体験の歪さや、不器用さの中にこそ、その兆しは宿ります。そこを拾えたのは、人の変化を長年見続けてきた人事ならではの力でしょうか。

一方で、面談で人がAIに敗れた事実は、人事にとって非常に重い問いですね。

私たちは無意識のうちに、「話が上手い」「感じがいい」といった「好印象」に引っ張られてしまう。

これは人間の本能であり、避けがたいバイアスです。AIが勝ったのは、情や相性を一切排し、「その人が実際に何をしたか」だけを見たからからだと思います。

この実験が突きつけているのは、「AIに何を任せるか」ではなく、「人事は、どこで人間であり続けるのか」という問いです。

AIは「状態」を正確に測れる。でも、「この人に賭ける」という決断は、人にしかできない。

本実験は、単なる技術検証ではなく、人事という仕事そのものを、どう再定義するかを私たちに迫る非常に本質的な挑戦だと感じています。