【Jobgram】適切な面接評価をサポートする超実践的資料「面接質問と評価基準・評価実例集」を無料公開しました
面接を適切に評価する『面接質問と評価基準・評価実例集』
https://job-gram.jp/document/interview-assessment
■面接を適切に評価する『面接質問と評価基準・評価実例集』を無料提供する経緯
弊社は、採用を科学し企業の成長を拡大する「Jobgram適性検査」と、ダイレクトリクルーティング支援サービス（RPO・採用コンサル）「Jobgramゲートウェイ」を運営しています。
顧客の皆様が採用面接に関して抱えている課題として、
採用面接で評価が高かった人が、いざ入社してみると想定と全く異なる人柄だったことが多々ある
採用面接の手法を見直したいが、どうしたらいいかわからない・手が回っていない
面接精度を向上するために「構造化面接」を導入したいが、具体的な質問例や評価基準がわからない・作成する暇がない
といったものがあります。
※構造化面接について
構造化面接は、「自社の採用要件を明確にし、あらかじめ評価基準と質問項目を決め、マニュアル通りに実施していく」面接手法です。 Googleをはじめ有名外資系企業の選考で導入されています。近年は国内でも注目されていますが、実際に導入し、運用に成功している企業はまだまだ多くはありません。
実際、構造化面接を導入しようとしても、具体的な方法やノウハウはネット上にほとんどなく、業務で忙しい人事・経営者がなかなか手を付けられないという声を多数聞いています。
そういった現状が少しでも改善されればという思いで、弊社では構造化面接の実践的な導入方法、具体的な職種別・コンピテンシー別の構造化面接の質問例や評価基準を紹介するセミナーを定期開催しております。
この度、弊社の持つ採用ノウハウをもとに、面接の精度向上をサポートする資料を公開することにいたしました。
■面接を適切に評価する『面接質問と評価基準・評価実例集』の概要
採用面接は、企業にとっても候補者にとっても重要な判断の場であり、適切な評価が求められます。しかし、面接質問を適切に評価する方法やノウハウはあまり出回っておらず、なんとなく採用面接での合否や評価をしている人がほとんどです。
本資料では、そもそもなぜ面接質問を評価することが難しいのか、どんな面接質問をすればいいのか、そして面接質問を適切に評価する方法まで解説。実際に面接で使える質問例や、候補者の回答を評価する場合の実例集も付いています。
【質問種別】
「自己研鑽」を測る質問
「対人関係スキル」を測る質問
「イノベーティブ思考」を測る質問
「STAR面接」質問 （候補者の行動特性や思考プロセス、価値観を可視化）
（質問例は各種別につき1問ずつ）
【資料イメージ】
《質問例》
「自己研鑽」のレベルを測る質問：
あなたが仕事をする際に、関わる人から否定的なフィードバックを受けて、それを受け止めて改善したときのことを教えてください。
（※「自己研鑽」‥自分の成長を目指し、知識やスキルを継続的に学び、向上させる取り組みのこと）
《回答の評価基準例》
評価1：論理が通っていない ・ フィードバック内容を説明できない など
評価2：論理は通っているが、考えれば誰でも思いつくこと。本人が「目標達成に真摯に向き合う中でフィードバックを受けた」という経験に直面していなくても想像できること など
評価3：フィードバックを受け入れ、パフォーマンス向上に真摯に取り組んだ結果たどり着いた、生々しく数字も交えたリアリティ溢れるエピソード（かつ論理が通っている）など
評価：4フィードバックを受け入れ、パフォーマンス向上に真摯に取り組んだ結果たどり着いた、生々しく数字も交えたリアリティ溢れるエピソード（かつ論理が通っている）。実際にパフォーマンスも向上していて、再現性がある など
《実際にあった回答》※ 個人・企業の個別情報は書き換えています
「あるプロジェクトで、私は部下のメンバーからマネジメントに関する否定的なフィードバックを受けました。部下からは、私が十分なサポートやガイダンスを提供していないと感じられていたことが明らかになりました。彼らは、タスクが明確でない場合や困難な状況に直面した際に、私からのアドバイスが不足していると感じていました。
私は2つの改善策を実施しました。1つめは、定期的なミーティングの実施です。定期的な1対1のミーティングを設定し、彼らの進捗状況や懸念事項について共有しました。これにより、部下が抱える問題や課題を早期に把握し、適切なサポートを提供できるようになりました。〈以下略〉」
《評価実例》
評価基準に基づき、「論理は通っているが考えれば誰でも思いつくことではないか？」「当事者としての生々しいエピソードが語られていない」「フィードバックを受け入れ改善する姿勢は良い」といった点に注目し、2／4点と評価した
【こんな方におすすめ】
面接評価に自信を持てていない採用担当者や面接官
採用活動を改善したい経営者や管理職
面接官としてのスキルアップを目指している方
面接評価に関心がある方や、面接評価の方法に不安を抱えている方
【料金】
無料
【ダウンロードはこちら】
面接を適切に評価する『面接質問と評価基準・評価実例集』
https://job-gram.jp/document/interview-assessment
■Jobgramゲートウェイについて
Jobgramゲートウェイは、急成長スタートアップに支持される、ダイレクトリクルーティング支援サービス（RPO・採用コンサル）です。
採用担当者0人でも年間30名採用を実現！Jobgramを用いた科学的な採用データ分析や採用フロー整備などのコンサルと、スカウト送付などの実務を通し顧客企業様の採用成功にコミットします。
【採用実務代行の実績（一例）】
5か月で14名内定、10名の入社決定（書類選考900名、面談実施70件）
4か月で8名の内定、5名の入社決定（CxOクラス、事業責任者クラス含む）
3か月で4名の入社決定（フルスタックエンジニア）
Jobgramゲートウェイ：急成長スタートアップに支持される、ダイレクトリクルーティング支援サービス（RPO・採用コンサル）
https://job-gram.jp/gateway
■Jobgram適性検査 について
「人は見た目が9割」と言われるように、人間は無意識のうちに、 容姿・身振り・表情 など目から入る情報に大きくとらわれています。Jobgramは人の性格特性と状況別の課題意識を可視化。
バイアスがフラットな状態で選考判断・マネジメントをできるようにすることで企業の採用・組織課題を解決します。
【適性検査】
“一般的に優秀な人”ではなく、今の自社で活躍できる人を導き出す『活躍可能性判定』。面接で質問すべき項目がわかる『面接ガイドライン』によるサポートも。
【組織診断】
社員向けの性格診断により、社員一人ひとりの性格傾向を理解し、ハイパフォーマーや職種ごとの性格傾向データの取得・管理ができます。
【採用モデル】
ハイパフォーマー/ローパフォーマーの性格傾向や、Jobgramが保有する他社の活躍人材の性格傾向データに基づいた「採用モデル」を策定します。一般的なハイパフォーマー像だけでなく、定性的なポジションに求める要件や、他社を含むデータを盛り込むことができます。
例：
上場準備中のスタートアップで「先を読みつつ合理的に意思決定をする」事業責任者のモデル
SaaS事業で「即断即決・察しの良さと行動量で成果を出す」トップセールスのモデル
エンジニア組織づくり・外部発信に長けたCTOのモデル
組織拡大を牽引する採用責任者のモデル
【導入企業（一部）】
【導入事例】
「人を見る目に自信がない。」 総フォロワー100万以上の人気ブランドを手掛けるandがJobgramを使い始めた理由（https://job-gram.jp/posts/07_and）
離職率40%がゼロに。選考工数は1/10。採用ミスマッチから抜け出した「超効率的」選考術（https://job-gram.jp/posts/09_sherpa）
「性格診断はスナップショットに過ぎない」と語るUNICORNが採用に適性検査を使う理由（https://job-gram.jp/posts/06_unicorn）
急成長ベンチャー「M&Aクラウド」が過去のミスマッチから得たもの（https://job-gram.jp/posts/05_macloud）
面接で全てを見極めるのは限界がある。急成長ベンチャー「ナナメウエ」の採用選考を支える適性検査（https://job-gram.jp/posts/04_nanameue）
【グラム株式会社について】
性格傾向データを活用したSaaS提供、RPO・採用コンサルサービスを行っています。
【事業内容】
Jobgram適性検査（SaaS） https://job-gram.jp/
Jobgramゲートウェイ（RPO・採用コンサル） https://job-gram.jp/gateway
Jobgram性格診断（個人向け無料性格診断） https://jobgram.jp/
【会社概要】
代表：小出 悠人
所在地：東京都渋谷区
設立：2012年6月7日
このプレスリリースには、メディア関係者向けの情報があります
メディアユーザー登録を行うと、企業担当者の連絡先や、イベント・記者会見の情報など様々な特記情報を閲覧できます。※内容はプレスリリースにより異なります。
すべての画像