【20代2,163人のキャリア調査】「仕事はできる。でも、この先が見えない」勤続6年以上の層で、評価・昇進への納得感とキャリア対話が低い傾向

キャリア開発診断から見えた、「スキルへの自信が高いこと」と「この会社で将来を描けること」のギャップ

4designs株式会社

2026年10月9日 07時00分

組織開発支援サービスに取り組む4designs株式会社（一般社団法人プロティアン・キャリア協会唯一の認定企業、東京都中央区、代表取締役社長CEO：有山徹、以下「当社」）は、「キャリア開発診断」を受検し、在籍年数を回答した20代2,163人のデータを分析しました。

分析の結果、勤続6年以上の層は、入社0〜2年目の層より「仕事に必要なスキルへの自信」が8.3ポイント高い一方、「現在の収入への満足度」は10.5ポイント、「評価・昇進への納得感」は8.9ポイント、「上司やメンターへの定期的な相談」は7.7ポイント低い傾向が見られました。

この結果から、仕事に習熟しスキルへの自信が高まることが、会社での将来への納得感にそのまま結びつくとは限らないことが示唆されます。当社は本調査結果を踏まえ、入社時から翌年4月まで、本人のキャリア自律と上司・OJT担当者との関係づくりを支援する「新卒新入社員育成プログラム」のリリース説明会を、2026年10月21日（水）12:00〜13:00にオンラインで開催します。

　「新卒新入社員育成プログラム」のリリース説明会の申し込みはこちら：https://20261021newemployeetraining.peatix.com/

調査結果概要

スキルへの自信は、入社0〜2年目の層が53.6点、勤続6年以上の層が61.9点。勤続6年以上の層が8.3ポイント高い
収入満足度は、入社0〜2年目の層が72.1点、勤続6年以上の層が61.6点で10.5ポイント低い。評価・昇進への納得感も、入社0〜2年目の層が71.8点、勤続6年以上の層が62.9点で8.9ポイント低い
上司・メンターへの定期的な相談は、入社0〜2年目の層が66.8点、勤続6年以上の層が59.1点。勤続6年以上の層が7.7ポイント低い
スキルの向上だけでなく、評価・役割・キャリア対話まで含めた若手育成が必要

分析背景

①若手の定着・活躍は、企業の重要な経営課題

若手人材の採用難が続くなか、新入社員や20代社員の定着・活躍は、多くの企業にとって重要な経営課題となっています。入社時研修やオンボーディングでは、早期離職の防止や業務に必要なスキルの習得が主な目的とされてきました。

②スキル習得後の将来展望まで把握できているか

一方、企業では、若手社員が業務に必要なスキルを身につけた後も、社内で将来展望を持てているか、評価・昇進に納得しているか、上司とキャリアについて対話できているかまで、継続的に把握できていない可能性があります。

③国も継続的なキャリア形成支援を重視

厚生労働省が2026年3月に策定した「青少年雇用対策基本方針」では、若者が自律的・主体的に職業生活を設計し、その後も振り返りや見直し、職業能力の開発・向上に取り組めるよう支援する方向性が示されています。また、重点的な取り組みの一つとして、在学段階からキャリアについて相談できる機会の提供が挙げられています。

そこで当社は、20代社員のキャリア開発状態が在籍年数によってどのように異なるかを明らかにするため、「キャリア開発診断」の結果を分析しました。

＜結果1＞入社0〜2年目の層と比較し、勤続6年以上の層はスキルへの自信が高い一方、収入・評価への納得感は低い

「自分の職業に必要なスキルを十分に持っている」とする平均スコアは、入社0〜2年目の53.6点に対し、勤続6年以上では61.9点となり、8.3ポイント高い結果でした。
また、勤続6年以上の層では、「他者に対してキャリア成長を促す働きかけをしている」は4.4ポイント、「他の人にスキルや知識を教える機会を大切にしている」は4.3ポイント高くなっています。実務への習熟に加え、後輩や周囲を支える役割を担っている様子がうかがえます。
一方、「現在の収入への満足度」の平均スコアは、入社0〜2年目の72.1点から勤続6年以上の61.6点へ10.5ポイント低くなりました。「評価・昇進への納得感」も71.8点から62.9点へ8.9ポイント低くなっています。差だけでなく比較元と比較先を並べると、スキルへの自信は高い一方、収入や評価・昇進への納得感は低いという逆方向の傾向が分かります。

＜結果2＞入社0〜2年目の層と比較し、勤続6年以上の層は上司とのキャリア対話や成長の振り返りが低い傾向

「定期的に上司やメンターと相談している」の平均スコアは、入社0〜2年目の66.8点から勤続6年以上の59.1点へ7.7ポイント低い結果でした。

このほか、「自分の成長を定期的に振り返り、行動している」は6.3ポイント、「仕事のストレスを適切に解消している」は6.0ポイント、「仕事とプライベートの両方で充実感を感じている」は5.5ポイント低くなっています。各項目の差は5.5〜7.7ポイントで、収入満足度の10.5ポイント差より小さいものの、対話、振り返り、ストレス対処、充実感という複数の関連項目がすべて同じ方向を示しています。

このため、一つの項目だけが偶発的に低いというより、勤続年数の長い20代において、会社との対話や自身のキャリアを見直す機会が全体として弱くなっている可能性があります。入社直後の研修や面談が充実していても、仕事に慣れた後に支援が途切れると、「仕事はできるが、この先の役割や成長機会が見えない」という状態につながりかねません。

人事・経営には、1on1の実施回数だけでなく、本人の成長実感、次に担いたい役割、評価・昇進とのつながりまで話せているかを確認することが求められます。

4designs株式会社代表取締役 CEO：有山徹のコメント

今回の分析から見えてきたのは、「スキルへの自信が高いこと」と「この会社で将来を描けること」は、必ずしも同じではないということです。

勤続年数の長い20代は、仕事に必要なスキルへの自信が高く、周囲に知識を教えたり、他者の成長を支援したりする力も身につけています。一方で、評価や昇進への納得感、上司とのキャリア対話、自分の成長を振り返る機会は低い傾向にあります。

本人の感覚に置き換えると、「仕事に必要なスキルへの自信はついた。後輩にも教えられる。でも、この会社で次に何を目指せばよいのか分からない。成長が評価や昇進につながっている実感も持ちにくい」という状態です。

企業にとって、若手社員が辞めずに在籍していることは一つの成果ですが、それだけで育成が成功しているとは限りません。定着した社員が、この会社での次の役割や成長の可能性を感じられているかまで捉える必要があります。

特に勤続3〜5年目は、新人としての手厚い支援が一段落する一方、次世代を担う人材としての育成がまだ本格化していないことがあります。この時期を「育成の空白期間」にせず、本人の成長を新しい役割、挑戦機会、評価、報酬につなげることが重要です。

調査結果を踏まえ、新卒新入社員育成プログラムの相談受付を開始

今回の分析では、勤続年数の長い20代ほど仕事に必要なスキルへの自信が高い一方、評価・昇進への納得感や上司・メンターとのキャリア対話は低い傾向が見られました。4designsは、若手育成を入社時のスキル研修だけで完結させず、仕事の意味づけ、周囲との関係づくり、成長の振り返りを継続して支える必要があると考えています。

そこで、プロティアン・キャリア理論にもとづき、入社時から翌年4月までを一つの育成期間として設計する「新卒新入社員育成プログラム」について、企業の人事・人材開発担当者からの個別相談を受け付けます。

＜プログラムの概要＞

項目	内容
コンセプト	周囲との関係性をつくりながら、自分らしさを発揮できる新入社員を育成
期間	入社時から翌年4月まで。研修と現場での実践をつなぐ1年間伴走型
主な内容	キャリア自律、自己理解、ビジネスマナー、仕事の進め方、配属後の振り返り、キャリア対話
対象	新卒新入社員に加え、上司・OJT担当者への並走セッションも設計可能
効果測定	キャリア開発診断を年2〜3回実施し、本人と組織の変化を可視化
提供形態	ライト、スタンダード、フルコースの3段階。既存研修への追加も可能

＜年間プログラムの流れ＞

入社時にキャリア自律と仕事の基礎を学び、配属後の6月にはリアリティショックや上司との関係づくりを扱います。8月にセルフマネジメント、10月に成果と成長の振り返り、1月に次年度の役割とキャリア対話、翌4月に2年目への移行を支援します。各回の間には現場での実践課題を設け、学びを日常の行動につなげます。

本人だけでなく、上司・OJT担当者向けのセッション、個別キャリアコーチング、社外メンター、人事向けの集団分析レポートも組み合わせることができます。

開催概要：新入社員プログラムリリース説明会

本調査結果を踏まえ、新入社員が自ら仕事の意味を見いだし、配属後も意欲を持って成長していくことを支援する「新卒新入社員育成プログラム」の説明会を開催します。当日は、プログラムの内容や特長をご紹介します。

タイトル： 人の意欲を、配属後に失速させないために～自分で意味づけできる新人を育てる、新入社員研修プログラムリリース説明会～

日時： 2026年10月21日（水）12:00〜13:00

開催形式： オンライン

登壇者： 栗原和也（プロティアン・キャリア協会／4designs株式会社執行役員 CGO）

お申し込み： https://20261021newemployeetraining.peatix.com/

プログラムへのお問い合わせはこちら：info@4designs.co.jp

調査概要

項目	内容
分析名称	キャリア開発診断在籍年数別分析
分析時点	2026年5月末時点
分析対象	在籍年数を回答した20代2,163人
分析内容	設問別スコアの在籍年数別比較
実施主体	4designs株式会社
協力機関	一般社団法人プロティアン・キャリア協会