イベントレポート｜「KAKEAI INTERACTION Day 2020」〜現場でマネジメントに向き合う個人・生の声にフォーカスしたオンラインイベント〜

KAKEAI INTERACTION Day 2020特設サイトはこちら▶︎https://kakeai.co.jp/top/lp-award2020/

株式会社KAKEAI（本社：東京都港区　代表：本田英貴）は、10月2日〈金〉に「現場でマネジメントに向き合う個人・生の声にフォーカスしたオンラインイベント｜KAKEAI INTERACTION Day 2020」を開催いたしました。なお、本イベントをご視聴いただいた多くの皆さまからのご要望を受け、11月4日〈水〉に「1on1プラットフォーム｜カケアイ」ご紹介オンラインセミナーを開催することをあわせてお知らせいたします。

KAKEAI INTERACTION Day 2020 イベントレポート

◾️「KAKEAI INTERACTION Day 2020（カケアイ インタラクション デイ 2020）」とは

働き方の形態がどれだけ変化しようとも、そこに確かに存在し続ける、人と人・人と組織の関わりという実態。「KAKEAI INTERACTION Day 2020」は、実際の現場で日々マネジメントに向き合われる皆さまや人事の皆さまという“個人” “生の声”にフォーカスしながら、今、私たちが新たな働き方へ適応し実態を進化させるための気づきやヒントを提供することを目的にしたオンラインイベントです。
第1回の今回は、10月2日（金）13:00〜19:10　ライブ配信にて実施いたしました。

◾️イベントの構成・登壇企業・登壇者
＜インサイトセッション＞
変化の最前線で現実に向き合う若手リーダー・事業リーダー・人事スペシャリスト・世界的経済学者・アーティストにパネリストとして登壇いただきました。
（登壇企業・登壇者）
朝日新聞社、電通デジタル、NTT東日本、ソフトバンク、ヤフー、Siemens Healthineers Japan、ロッテ、NTTドコモ、東京大学大学院 教授、経済学者 小島武仁氏、ザ・コンティニューズ

＜アワードセッション＞
「1on1プラットフォーム｜カケアイ」に蓄積したデータをもとに高い「1on1満足度」「メンバー自身の成長の実感」を実現しているマネジャー個人と企業に登壇いただき、日常的に意識・工夫されていること等をお話しいただきました。
（登壇企業）
パーソルホールディングス、オムロングループ オムロンエキスパートリンク、NECマネジメントパートナー、リコージャパン、ジェイシーテクノロジー、セツロテック

◾️レポート
＜インサイトセッション＞
モデレーター：KAKEAI INTERACTION LAB. 所長（前アクセンチュア執行役員人事本部長 兼 グローバルHRマネジメントコミッティメンバー）武井章敏
1.個の力を引き出し、チームで成果を出すための現場リーダーのチャレンジ

株式会社ロッテ｜マーケティング部  キシリトールブランド課 課長 小川貴昭 氏

ヤフー株式会社｜CTO CTO室 エンジニアリング部 コーポレート技術 盛山将広 氏
株式会社NTTドコモ｜イノベーション統括部 主査 亀山直季 氏

テレーワークも一般化した中で、現場のリーダーがチームの生産性を高めるためにできる工夫を共有しながら、チーム運営で苦労しがちなことにについてディスカッションしました

●オンラインでのコミュニケーションが主になると視覚・聴覚に偏りがちで五感の情報が活用できない。みんなと働いて成果を出すために働いているのであって、作業をこなすための歯車だと勘違いしないように、雑談をする場を作ったり、一体感を感じやれるように「今、チームで取り組んでいること」のシナリオを常に共有するようにしている。

●業務の進捗や報告などはオンラインでのコミュニケーションでも問題がないが、何か新しいことに取り組むためのディスカッションや共創するための取り組みは意外と難しい。会議はやっているが、なかなか議論が沸騰してこないと言う感覚がある。リモートでの五感の共有は実証実験をして良い形を見つけていくことでチーム力の向上につながっていくだろう。
●オンラインでのコミュニケーションの難しさは、感情が掴みにくいことにある。しかし、対面の時にもやっていたように、会議が終わった後に「どう感じたか？」をフランクに聞くことや新しいメンバーが入った時には、仕事以外の話をする場を持つなどで、きっかけを作っていくことが重要だと感じている。
メンバーの育成においても、大事なことはポイントを見逃さないこと。良いことも悪いこともタイムリーに把握できるように、状況を確認しながら、適切なタイミングを把握できるようにしていきたい。


2.事業責任者が語る、事業環境と働き方変化における事業運営・マネジメントの最前線
株式会社朝日新聞社｜デジタル・イノベーション本部長　佐藤敦 氏
NTT東日本｜ビジネスイノベーション本部　第二バリュークリエイト部　第一バリュークリエイト担当部長　蛭間武久 氏
株式会社電通デジタル｜プラットフォーム部門長　高田了 氏
 

事業環境の変化に伴って、部門ごとに組織運営や業務の進め方を模索していく動きが出てきています。全社的な動きを待つだけでなく、部門発での活動をしながら、他部署や全社にも影響力を発揮されている事業責任者の方に考え方や取り組みの概要をお話いただきました

 

●在宅勤務７割と言う目標を掲げている中で、制度やツールは整備した。しかし、これまでの基本はFace to Faceであったため、仕組みがあるから働き方が変容していくわけではない。そこで、現場で働くメンバーの心持ちを高めていくためにも、ツールの使い方やコミュニケーションの仕方を部門としてまとめて展開した。それが、今では全社に展開されて働き方の変革を推進する上でのテキストになっている。
●営業のあり方もコロナ以降で大きく変わっている。コロナ以前から担当者がお客様に対面してどれだけ課題を伺えるかに注力し、iPadをお渡ししてお客様に回答してもらい、

そのデータをリアルタイムで社内の関係者に共有できる仕組みを構築していた。営業のデジタルトランスフォーメーションであり、マネジャーの役割も変わり始めていた。コロナ以降では、直接お会いすることも難しいので、さらにデジタル化を進め、お客様ご自身でオンラインで対応できるような仕組みへとバージョンアップを進めている。
●デジタル化が進むことで生産性を上げていくことができるが、自分さえ生産性が上がれば良いと言う考え方はダメだと伝えている。ツールはもちろん活用するが、どのようなモチベーションで使うかが重要だと言う意識を組織に浸透させている。
●チーム内での繋がりを強くしていくためにも改めて自己紹介をする場面を作ったり、共通の話題がある人が話ができるような機会を作っている。

●環境が変化する時期には、現場の判断が大事になる。だからこそ、1on1を通じて気付きを促すことで業務につなげていけるようにしている。対話をすることで心理的な安全性が高まっていく手応えも感じている。
●個々のメンバーに応じたマネジメントをやっていくことの重要性を管理職に認識してもらう機会として部門独自の管理職研修を企画して実施した。部門長自らが企画・運営をしている姿を見ることで、管理職も改めてマネジメントの重要性を認識してくれるようになった。


3.新しい働き方・これからのマネジメント ー人事部門のビジョンとアクションー
ソフトバンク株式会社｜人事総務統括 人事本部 副本部長 兼 採用・人材開発統括部 統括部長 兼 グループ人事統括室 室長 兼 未来人材推進室 室長　源田泰之 氏
Siemens Healthineers Japan｜ヒューマンリソーシス本部長　中澤佳子 氏
「変化への対応」のネクストステージに移行した今、環境の今と先をどう認識し、人事部門としてのどのようなビジョンにもとづきプライオリティや基準を変化させ人や組織を動かそうとしているのかをお話しいただきました

●人の属性ではなく、個々人の本質を見て、本質を引き出すような関わり方をすることが求められている。国籍、年齢、キャリアに囚われずに対応をしていくことは、1対１では取り組みようがあるが、組織として展開していくことは難しい。
●個々のメンバーへの関わり方を組織の中でカルチャーとしていくためには、社員一人ひとりに才能があるというところからスタートすることが大事。ジョブ型、成果型など、仕事をやって成果を出すことにメンバーも管理職も関心が行きがちになる。しかし、「社員の才能を活かして行こう」と掲げても、本当に思っていないと実現するのが難しい。そのためには、きっかけは毎日の仕事だけではなくて、個々人が仕事にどのような気持ちで向き合っているのかという情報も大事になってくる。仕事への向き合い方がわかっているとアウトプットを見た時に、最初に出てくる言葉が変わってくる。個人のキャラクターを出せるようにして、今の仕事以外の業務でのポテンシャルも含めて見て対応していくアプローチは世界共通ではないか。コーヒー１杯どう？と声をかけることを「ソーシャライズ」と言う。「ソーシャライズ」と呼ばれるような他愛のない会話からちょっとした気持ちや意図を確認することを大切にしていくことがキーになるのではないか。
●事業間のシナジーを生み出す要請がある中で、人事も事業側の自主性を重んじる方針をとっている。人事としては各事業の良いところを吸収しながら、ハブとなって事業側でナレッジを共有できるようにしている。事業においてもオープンイノベーションで外部との連携で新しい動きができてきているのと同様に、人事としての自前のこだわりを持って施策を展開していくと言うよりは、事業があって、事業を実現するためのビジョンやバリューや企業文化ができている。あくまで、事業に紐づいて人事施策をやっていくことを大事にしている。変化が起きた時にはそれに対応していく必要がある。トライアル＆エラーをして、失敗から何を学んで行動変容につなげることが大事な時代に来ているのではないか。


＜アワードセッション＞
モデレーター：株式会社KAKEAI｜代表取締役社長 兼 CEO　本田英貴

【1on1ベストマネジャー シチュエーション大賞】

1on1においてメンバーの皆さまが「マネジャーに期待していた対応」ごとに、その1on1の満足度実績で表彰する大賞です。
●具体的なアドバイスがほしい：株式会社ランドスケイプ　松本章 氏
●一緒に考えて欲しい：NECマネジメントパートナー株式会社　中多信弥 氏
●話をきいて欲しい：リコージャパン株式会社　高須彰一 氏
●意見を聞きたい：パーソルホールディングス株式会社　山崎涼子 氏
●報告したい：オムロングループ　オムロンエキスパートリンク株式会社　辰己直弥 氏
 

【1on1ベストマネジャー 個人総合 大賞】
1on1の総合的な満足度が高かったマネジャーを表彰する大賞です。
●パーソルホールディングス株式会社　山崎涼子 氏

【成長支援ベストマネジャー 大賞】
月に1度メンバーの皆さまへカケアイ上でヒアリングする「前月を振り返っての成長の実感」の実績が高かったマネジャーを表彰する大賞です。
●オムロングループ　オムロン エキスパートリンク株式会社　東沢圭剛 氏
【1on1ベストカンパニー 大賞】
1on1の総合的な満足度が高かった企業を表彰する大賞です。
●ジェイシーテクノロジー株式会社 様

【成長支援ベストカンパニー 大賞】
月に1度メンバーの皆さまへカケアイ上でヒアリングする「前月を振り返っての成長の実感」の実績が高かった企業を表彰する大賞です。
●株式会社セツロテック 様

個人部門の受賞者には、日々のメンバーとの関わり方で重視していることをお話しいただきました

・チームで目指す姿を予め明示して、チームの文脈を踏まえて個人がどう成長していくかをイメージできるようにする
・メンバーが持っている力を失敗を恐れずに発揮してもらうために、自らが正直であることを大事にしている
・自分の成功体験に囚われずに、まずはメンバーの話をよく聞く。その上で、本人の考えとなぜそう考えるのかをしっかりと把握した上で自分の意見を伝える
・それぞれのメンバーがどうすれば一番パフォーマンスを出せるか、どうすればそのメンバーにとって一番良い方法かを考える
・メンバーのラーニングポイントを奪わないように我慢する。メンバーが答えを持っていないのであれば、ティーチングするなど相手の状況に合わせて対応する。
KAKEAIを活用しての1on1でメンバーの期待を把握しながら対応することや月に1回メンバーの成長を把握することで関わり方の改善サイクルを回していくと言うお話も複数の方からいただきました。

また、企業部門の受賞に当たっては、会社の成長と個人の成長をリンクさせていくことの重要性や部下への対応やピープルマネジメントのナレッジを流通させることで組織としての対応力を上げていく取り組みについてお話しいただきました。


＜クロージングトーク＞
東京大学大学院経済学研究科　教授　東京大学マーケットデザインセンター所長（前スタンフォード大学　教授）小島武仁氏
経済学の世界的権威小島武人氏と株式会社KAKEAI代表本田にて、小島氏の専門領域である「マーケットデザイン／マッチング理論／ゲーム理論」の観点から「人と人」「人と組織」の関わり方についてクロージングショートトークセッションをお届けしました。

マーケットデザインとは、市場と呼ばれる「マーケット」はもちろんのこと、一般的には「マーケット」と呼ばれないような社会制度も含めて制度をどうデザインするとハッピーになるかということを扱います。その中でも小島教授は、「マッチング理論」という「人と人、人と物やサービスをどうやって組み合わせるのが良いのか」等のシステマチックな効率の良い組み合わせる方法を考える学問を研究しています。
具体的な取り組みとしては、市場環境が変わる中での最適配置を目指した Google の企業内の部署異動の仕組みをデザインした例があります。年3回、全員に部署の希望を出してもらい、アルゴリズムに従ってアサインを決めていくとかなり大規模な異動が起きて高いマッチングを実現しました。さらには部署異動に対する個々人の受け止め方やカルチャーのソフト面においてもポジティブな効果があったと言われています。AIに全面的に頼るのではなく、当事者の希望を「ちゃんと希望を聞く」という点が改革の肝でした。

経済学の伝統的な考え方では、お金があれば円滑に取引が進んでうまくいくというものですが、日本の文化では「お金に関するタブー」が強くあります。日本企業の組織の問題は「お金が介在していない問題」を得意とする小島教授の研究と親和性が高いです。小島教授とKAKEAI（カケアイ）は最適な上司部下のマッチング、プロジェクトとアサインされる個人とのマッチングなど、マッチング理論の最先端の知見を労働市場が抱える問題解決への実装すべく連携を進めていきたいと考えています。


＜主催者代表より＞
ご視聴いただきました皆さま、趣旨にご賛同いただき多大なるお力添えをいただいたパネリストの皆さま、ならびにメディアパートナーの皆さまに心から厚く御礼申し上げます。
本オンラインイベントは、事業環境も働き方も同時に大きく変わる今、日々、人や組織に真摯に向き合い、工夫を重ね、前向きに挑戦を続ける個人の生の声を大切にし、ご視聴の皆さまに何かしらのヒントや力をお届けすることを目指し実施いたしました。
ご視聴いただきました皆さまの日常に、少しでもお役立ていただけるものがお届けできていれば幸いです。
今回頂戴した多くの学びを活かし、引き続き、人と人・人と組織の関わり方をテクノロジーで支援するという角度から、個人・企業・社会のお役に立てるよう、より一層精進してまいります。
引き続き何卒よろしくお願い申し上げます。
株式会社KAKEAI　代表取締役社長 兼 CEO　本田英貴
 

「効率的・劇的に対話の質を変える1on1プラットフォーム｜カケアイ」オンラインセミナー開催のお知らせ

かける時間や負担の割りに、質が低くなりがちな1on1。そもそもメンバーとの対話はマネジャーの個人力に依存しがちであり、1対1の対話を促したり、ただ記録を残すだけでは、目的の達成は難しいものです。
1on1にかかる負担を減らし、対話の質までも大きく変える1on1プラットフォーム「カケアイ」をご紹介します。

◾️開催日時／開催方法
2020年11月4日 水曜日　17:00〜18:00／参加無料 オンライン開催

◾️概要
特に、カケアイが選ばれる理由である下記ポイントを中心にご紹介します。
メンバーの事前準備は選ぶだけ。言葉で伝えるのが難しく面倒なことを遠慮なく簡単に伝えられる。

1. マネジャーは心の準備が十分にできる。ズレない・本音が聞ける・話せる1on1が実施できる。
2. 1on1での対話が積み上がる。
3. 忖度不要なFB機能で、マネジャー自身が行動改善材料を手にできる。
4. 1on1以外のアドバイスやメッセージのやりとりも可能。それにより蓄積するマネジャー個人が持つ対話のナレッジが、組織全体で使えるものに変わる。

◾️お申し込みはこちら
https://kakeai.co.jp/top/event/seminar-20201104/


株式会社KAKEAIについて
ミッション：
世界中の人々が、どこで、誰と働こうとも、一人ひとりがもっている人生の可能性が決して毀損されることが無い社会の実現。
 受賞歴：
●日本企業で初めて世界のHR techスタートアップ30社に選出（世界最大級のHR techイベントである「HR Technology Conference」より）
●アジア太平洋地域における2019 HR tech サービス TOP10 に選出（世界有数のHRtechメディア「HR TECH Outlook」より）​
●国内最大級HRtechカンファレンス HRtech GP 2019 最高賞グランプリ受賞
●第5回HRテクノロジー大賞  イノベーション賞
●第4回HRテクノロジー大賞  注目スタートアップ賞
本社：　東京都港区赤坂8-5-40 ペガサス青山612
設立：　2018年4月12日
代表：　代表取締役社長 兼 CEO 本田英貴
資本金：248,113,200円
株主：　当社役員、MICイノベーション4号投資事業有限責任組合（モバイル・インターネットキャピタル株式会社）、鬼頭秀彰（元 株式会社リクルートホールディングス 常務執行役員）、他
顧問：　小島武仁｜東京大学大学院経済学研究科 教授 東京大学マーケットデザインセンター（UTMD）所長（経済学）　駒野宏人｜岩手医科大学 薬学部神経学分野 教授〈脳神経科学〉
共同研究：岩本 隆｜慶應義塾大学大学院　経営管理研究科　特任教授〈HR tech〉
INTERACTION LAB. 所長：武井章敏｜前アクセンチュア執行役員人事本部長
アドバイザー：William Laurent｜ニューヨーク大学〈AIトランスフォーメーション・データサイエンス〉
特許：　特許第6651175号、特許第6534179号、特許第6602996号、特許第6602997号
TEL：　[phone]​