【高校新卒採用についての企業動向調査22年・23年（4月）】23卒「増やす・昨年同様」が8割と採用意欲高まる
（調査期間：2022年4月13日～4月22日、有効回答数：540人、うち高卒採用実施は295人）
調査結果サマリー
高卒23卒採用計画「増やした」「昨年同様」が84.3％と採用意欲高まる。理由1位は「若手人材の採用」
高卒人材の定着の課題に「配属後のOJT・OFFJT」38.1%、対策に「入社後の研修制度の拡充」と60.8%が回答。
複数応募可能になった場合、「複数応募可能にしたい」62.4%と「応募者数の増加」に期待。
調査背景
厚生労働省の発表によると、2022年3月卒の高校生の就職内定率は99.2%（前年同期比0.1ポイントの上昇）、求人数は約39万人（同0.9%の増加）とコロナ禍になって減少していた求人数は回復傾向にあります。一方で、求職者数は約13万5千人（同8.0％の減少）と、新型コロナウイルスの影響に加え、進行する少子化の影響で昨年に続き減少しています。
高校生の就職活動は一人一社ずつの応募や短期間での応募先確定など学校を介して行われる「学校斡旋」が一般的です。高い内定率やきめ細やかな進路指導がある一方で、求人情報解禁から応募まで約2ヶ月という短い期間で応募企業を決めなければならない点や、就職活動前のキャリア形成の期間も十分にないこともあり、自己分析や企業情報の収集が不十分などにより、就活時にミスマッチを起こしてしまうことや、入社後の高校生活と社会の接続でのギャップが大きいなどが要因となった入社後の早期離職が課題視されています。
本調査では、新卒採用担当者に対して、22年3月卒の高校新卒採用の採用活動、定着率を高めるための取り組み、これからの高卒採用の在り方についてのアンケートを行い、23卒の高卒採用の動向と採用手法や定着について考察いたします。
注釈参照データ：
※『令和３年度「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職・就職内定状況」』 厚生労働省
調査概要
【調査期間】 １．2022年4月14日～4月16日 ２．2022年4月13日～4月22日
【調査方法】 １．インターネット調査法 ２．メールによるアンケート回収
【調査対象】 企業の新卒採用ご担当者
【有効回答】 N=540人（うち高卒採用実施は295人）
＜主な調査結果＞
■23年卒の高卒採用活動について
1．23卒の高校新卒の採用計画にて昨年と比較し求人募集人数の増減はありますか。（n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に、2023年卒の求人募集人数の増減について質問したところ、「増やす」が35%、「変わらない」が49.3%、「減らす」5.6%、「採用を辞める」0.7%、「未定・分からない」が9.4%でした。「増やす」「変わらない」の回答が84.3%と8割以上の企業が積極的に高卒採用活動を行うことが分かります。昨年の同時期に行った調査と比較して、「増やす」が18%増、「変わらない」が8.4%増と、昨年と比較すると、非常に採用意欲が高まっていることが分かります。業界別で比較すると、特に運輸業、製造業、建設業での採用募集人数の増加が見られます。
2．23卒の高校新卒の採用計画にて昨年と比較し求人募集人数を増やす理由を教えてください。【複数回答可】（n=100）
問1の質問で昨年と比較し求人募集人数を「増やす」と回答した方に理由を質問したところ、「若手人材の採用に力を入れるため」が70%、「業績向上における事業拡大のため」が50%、「高卒人材が自社に合っていると感じたため」が49%、「退職者の増加による人員確保のため」が44%、「2022年卒の採用で予定人数に対し充足しなかったため」が43%、「2022年卒の高卒採用が上手くいったため」が18%、「他の採用計画で上手くいかなかったため」が9%でした。約半数の企業が、若手人材の中でも高卒人材に魅力を感じて求人募集人数を増やしていることが分かります。
3．23卒の高校新卒の採用計画にて昨年と比較し求人募集人数を減らす・採用を辞める理由を教えてください。【複数回答可】 （n=18）
問1の質問で昨年と比較し求人募集人数を「減らす」「採用を辞める」と回答した方に理由を質問したところ、「業績悪化のため」が38.9%、「2022年卒の高卒採用で多く採用できたため」、「他の採用計画で採用人数に充足したため」が27.8%、「過去に採用活動を試みたが上手くいかなかったため」が11.1%でした。
4．高卒採用を始める・始めた理由を教えてください。【複数回答可】（n=50）
高卒採用を始めて1~3年目の方に高卒採用を始めた理由について質問したところ、「若手の層を厚くするため」が72%、「人材不足のため」が48%、「高卒採用が自社に合っているため」が38%、「高卒人材のイメージが向上したため」36%、「社風改善・文化形成のため」28％、「業績が向上し人員拡大が必要なため」、「多様な生徒の採用活動を行いたいため」が26%、「他の採用活動が上手くいかないため」、「採用費が抑えられるため」が18%、「コロナ禍が採用のチャンスだと感じたため」が10%でした。長期的な人材育成を目的とした若手人材の採用の一手として高卒採用を行う企業が多い中で、高卒人材に対する魅力を感じている企業も多いことが分かります。
■22卒の高卒採用の振り返りについて
5．22卒高校新卒採用の採用人数について計画通り充足しましたか。（n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に2022年卒の高卒採用の採用人数の充足について質問したところ、「充足した」が36.7%、「充足していないが少なくとも1名は採用できた」が40.6%、「1名も採用できなかった」が17.5%、「答えられない・分からない」が5.2%でした。
6. 22卒高校新卒採用の採用計画で充足しなかった理由について教えてください。【複数回答可】（n=166）
問5で「充足していないが少なくとも1名は採用できた」「1名も採用できなかった」と回答した方に充足しなかった理由について質問したところ、「応募者が集まらなかったため」が54.8%、「コロナの影響で採用活動ができなかったため」が41.6%、「応募者はいたが自社に合わないと感じたため」、「人員不足で採用活動に時間をさけなかったため」が25.3%、「他の採用活動を優先したため」20.5%、「採用活動の方法が分からなかったため」が10.8%でした。長引くコロナ禍が22卒の高校新卒採用に影響したことや求人倍率が下がらなかったことが要因と推察されます。
7．コロナ前と今とで高校新卒の採用活動で変わったことは何ですか。【複数回答可】（n=245）
3年以上高卒採用を行っていると回答した方にコロナ禍前と今とで高校新卒採用で変わったことについて質問したところ、1位が「高校訪問が出来なくなった・減った」、「採用イベントの減少」で46.5%、2位が「職場見学の受け入れができなくなった・減った」で36.7%、3位が「応募者の減少」で31.8%、4位が「応募者の増加」で6.9%、「特にない」が17.6%でした。問６の充足できなかった理由で「コロナの影響で採用活動ができなかった」が最も多く、主に高校訪問ができなくなったことや、採用イベントの減少、職場見学の受け入れができなくなった・減ったことなど、高校新卒の採用活動は対面して行う活動が多いことから、新型コロナウイルスの感染拡大の影響は続いているようです。
8．コロナ前と今とで高卒採用活動の取組みを変えたことは何ですか。【複数回答可】（n=245）
コロナ前と今とで高卒採用活動の取組みを変えたことについて質問したところ、「オンラインの職場見学を企画した」が32.7%、「進路指導教諭への求人PR活動で郵送と電話を増やした」が29.8%、「オンラインの面接をセッティングした」が28.6%、「進路指導教諭とのやり取りをオンライン化した」が22.9%、「民間業者に委託するようにした」が9.4%、「特にない」が35.9%、「答えられない・分からない」が3.7%でした。2020年12月に実施した21年卒に関する調査と比較し、職場見学や面接など、オンライン化ができる活動の対応が進んでいることが分かります。
9．高卒採用の求人PR期間は十分に足りていますか。 （n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に高卒採用の求人PR期間について質問したところ、「充分足りている」が9.4%、「どちらかと言えば足りている」が20.3%、「どちらとも言えない」が25.2%、「どちらかと言えば足りていない」が23.8%、「足りていない」が17.1%でした。「足りている」と回答した方が29.7%に比較して、「どちらかと言えば足りていない」「足りていない」と回答した方が40.9%と、約4割の方が高卒採用の求人PR期間が充分に足りていないと感じていることが分かります。
■高校新卒採用の仕組みについて
10．23年度採用より、大阪府が応募開始より2社応募可能に変わりました。もしお勤めの都道府県でも複数社応募が可能になった場合、併願可能にしたいですか。(n=295)
高卒採用を行っていると回答した方に高校生の就職活動での複数応募が可能になった場合、併願可能にしたいか質問したところ、「複数応募可能にしたい」が62.4%、「複数応募不可にしたい」が12.5%、「どちらとも言えない/分からない」が25.1%でした。6割を超える採用担当者が「複数応募可能にしたい」と回答する一方で、どちらにすればいいのか分からないと考えている方も一定数みられます。
11．複数応募可能にしたい理由は何ですか。【複数回答可】（n=184）
問10で「複数応募可能にしたい」と回答した方に複数応募にしたい理由を質問したところ、「応募者が増える可能性があるため」、「高校生の応募企業の選択肢は多い方が良いから」が60.9%、「様々な生徒と出会う機会が増えるため」が58.7%、「双方で見極めができミスマッチを減らせる」が44%、「意欲が高い高校生の応募が見込める」が29.3%、「特に理由はない」が2.2%でした。
12．複数応募不可にしたい理由は何ですか。【複数回答可】（n=37）
問10で「複数応募不可にしたい」と回答した方に複数応募不可にしたい理由を質問したところ、「内定辞退が出る可能性があるため」が70.3%、「併願可能にする意義が感じられない」が32.4%、「応募者の入社意欲を見たいから」が29.7%、「他社の動向を見てから決めたいため」が8.1%、「前例がないため」が5.4%でした。
複数応募可能にする企業側のメリットとしては、「応募者が増える可能性がある」「生徒と出会う機会が増える」、デメリットは「内定辞退が出る可能性がある」と考える人が多かったことが分かります。
13．例年、内定後から入社までの期間にどの程度高校を通じて高校生と接点を取っていますか。1名の内定者に対しての接点数とお考えの上お答えください。 （n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に内定後から入社までの期間での高校を通じた高校生との接点について質問したところ、「複数回接点を取った」が50.3%、「入社のご案内のみ接点を取った」が34.6%、「接点を取ってない」が8.7%、「分からない・答えられない」が6.3%でした。
14．問13で「接点を取った方」に伺います。どんな取り組みを行いましたか。（自由記述）
【回答一部抜粋】
定期的な連絡や入社後に備えた技能習得の予備練習で来社願ったりした。
ＣＡＤなどの事前学習の機会を与えたり、現場見学を行ったりした。
社内報の送付や、誓約書等の送付、制服サイズの確認等を事前にお願いする書面を送るなど。
定期的な現状確認の電話、年賀状やクリスマスカードなど、時候の挨拶文の送付。
毎月の社内報冊子を送付。
会社のイベントに顔をだしてもらったり、電話でコミュニケーションをとっている。
お食事会の開催。
会社内見学、内定者懇談の実施。
Webミーティングの実施。
会社見学を家族も同伴で行った。
OBと一緒に学校へ挨拶まわりを実施した。
カジュアル面談として若手社員や各部署の職員との接点を持ってもらった。
リモートでの面談と電話での連絡を通してコミュニケーション不足を補った。
インターンシップの受入れ。
SNSを使ったコミュニケーション。
■高校新卒人材の定着について
15．高卒人材が自社に定着するためにどんな課題があると感じますか。（n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に高卒人材が自社に定着するためにどんな課題があるか質問したところ、「配属後のOJT・OFFJT」が38.1%、「高校生と接点を取る機会が少なく採用時のミスマッチが起きている」が33.9%、「入社後の社会人としてのマインドセットが足りない」が32.5%、「高校生の応募可能な企業数が制限されており採用時のミスマッチが起きている」が30.1%、「高卒社員の相談に乗れる体制づくり」が29.7%、「内定から入社までの期間に接点を取る機会が少ない」が26.2%、「就職活動期間が短く採用時のミスマッチが起きている」が22.4%、「特にない」が8%、「答えられない・分からない」が3.1%でした。入社後の育成やフォローへの課題と、採用時のミスマッチの両方に課題を感じていることが分かります。
16．高卒人材が自社に定着するためにどんな対策を行っていますか。（n=286）
1年以上高卒採用を行っていると回答した方に高卒人材が定着するための具体的な取組み・制度について質問したところ、「入社後の研修制度の拡充」が60.8%、「定期的な面談」45.5%、「給与・手当」が34.6%、「メンター制度の導入」が34.3%、「評価制度」、「福利厚生の充実」が31.5%、「入社前のフォロー」が29%、「懇親会などのイベント」が22.7%、「外部研修の参加」が21.3%、「休暇制度」が18.5%でした。研修制度の拡充や面談など、入社後の育成やメンタル面のフォローに力を入れている企業が多いことが分かります。
17．高卒人材に対するイメージを教えてください。（n=540）
全ての方に高卒人材に対するイメージについて質問したところ、「魅力的に感じている」が25.2%、「どちらかと言えば魅力的に感じている」が34.1%、「どちらとも言えない」が22.6%、「どちらかと言えば魅力的に感じない」6.3%、「魅力は感じない」が4.8%、「特に何も感じない」が4.4%でした。
＜アンケート調査結果を受けて＞
●求人募集人数について
本アンケート調査によると、23卒の高校新卒採用について、35％の企業が「前年よりも増やす」、50％の企業が「前年と変わらない」と回答しています。コロナ禍の厳しい経営環境にあっても、「人への投資」は企業としても積極的であることがわかります。また、採用を増やす理由においても「若手人材の採用に力を入れる」という回答が最も多いことからも、特に「若手人材への投資」が最も積極的であることが分かります。
若手人材への投資は、若手の基盤が固まり、長期的な観点からも組織を強くします。大卒新卒においては、従業員が300人未満の企業でも4年ぶりに求人総数が増えるなど中小企業を含めて全体的に採用意欲が回復したものの、学生は大手志向を強めています。中小企業にとって、若手人材を確保するための新たなチャネルとして、高卒新卒採用に着目している企業が増えていると言えるでしょう。
●採用手法について
本アンケート調査によると、コロナ前と比べ「高校訪問ができなくなった」という変化が見て取れます。その中で企業は「オンライン職場見学の企画（32.7％）」や「郵送や電話での進路指導教諭へのPR活動の増加（29.8％）」という変化を起こしています。半面、35.9％の企業が「取り組みを変えた事は特にない」と回答している点からも、対応の二極化が進んでいます。
同時に、企業は「求人PR期間が足りている・どちらかといえば足りている」と回答した企業が29.7％に比較し、「どちらかといえば足りていない・足りていない」と回答した企業が40.9％に上ることからも、企業側の採用活動の動きが二極化していることも分かります。
●複数応募について
23年度採用より大阪が2社応募可能となりましたが、企業の62.4％は「複数応募可能にしたい」と回答しています。この主な理由としては、「応募者が増える可能性があるため（60.9％）」「様々な生徒と出会う機会が増えるため（58.7％）」と回答。企業にとっては「母集団形成」が大きな悩みであることが分かります。これは大卒新卒にも共通して言えることでもあります。複数応募にすることで内定辞退が増える、という懸念もありますが、それよりも母集団形成につながる効果を期待しています。
●定着について
高卒者の定着における主な課題は、「配属後のOJT・OFF-JT」「社会人としてのマインドセット」「高卒社員の相談にのれる体制づくり」が主として挙がっています。その対策として、「入社後の研修制度の拡充」「定期的な面談」を取り入れている企業が多く見られます。若手人材への投資を無駄なものにしないためにも、入社後の教育や面談制度に積極的に取り組む企業が多いことが分かります。
●まとめ
総じて、若年層の長期的な人材育成や自社に合う人材層として高校新卒採用に着目する企業が増えています。そんな中、企業側のニーズは「母集団形成」にあり、そのためにコロナ禍という環境に対応しながら、いかに若手人材を確保するかという課題に立ち向かっています。数多の企業から自社を選んでもらうためにコロナ禍において何ができるか、入社後社会人として活躍してもらうために何ができるか、この２点を克服することが、企業発展のため必要であると言えます。
＜回答者属性＞
＜株式会社ジンジブについて＞
当社では、就職する高校生が学歴や「高卒」という偏見に捉われることなく、自己決定の上希望を持って社会に出ること、企業が若手採用を継続すること、これらを実現するために、高卒採用や人材育成にまつわる社会課題の解決に取り組んでおります。
＜会社概要＞
◆株式会社ジンジブ （https://jinjib.co.jp/ ）
本社所在地：大阪府大阪市中央区安土町二丁目3番13号 大阪国際ビル14階
代表取締役：佐々木 満秀
設立：2015年3月23日（グループ創業1998年9月1日）
資本金：9,800万円
2016年「革新ビジネスアワード2016」（主催：イノベーションズアイ、フジサンケイビジネスアイ[日本工業新聞社]）にて「よい仕事おこし賞」、2017年「第106回かわさき起業家オーディション ビジネス・アイデアシーズ市場」（主催：公益財団法人 川崎市産業振興財団）にて「かわさき起業家優秀賞」を受賞。
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