【300名調査】外国人人材の受入れで企業の社内体制はどう変わった？採用のメリットや課題についても調査

～外国人人材の受入れに向けて「多言語対応」を重視する企業が多数！具体策や研修内容も明らかに～

昨今、日本における外国人労働者数は年々増加しており、多くの業種で重要な戦力となっています。実際に外国人人材を受入れたことで、企業の社内体制がどのように変化したのかを知りたいという方も多いのではないでしょうか。

そこで、在留資格「特定技能」に関する外国人人材の育成・紹介・定着支援などを手がける、株式会社ONODERA USER RUN（代表取締役社長：加藤 順、所在地：東京都千代田区、以下「OUR」）が、外国人人材を受入れた多様な業種の企業担当者・個人300名を対象に、アンケート調査を実施。

アンケートの結果、外国人人材の受入れにあたり、「多言語対応の整備」や「多言語マニュアルの導入」のほか、社内研修・プログラムの受講など、多くの企業・個人がコミュニケーション対策を実施していることが明らかになりました。本リリースで、外国人人材の採用によるポジティブな変化とリアルな課題について把握し、社内体制の整備・改善にお役立てください。

【調査概要】

調査対象：1年以上継続して特定技能外国人を雇用したことがある企業の担当者または個人

調査対象人数：300名

調査対象の業種：医療・福祉、サービス業、製造業などの多様な業種

調査対象の役職：会社員（正社員） 246名、経営者・役員 36名、自営業 18名

調査期間：2025年3月4日～2025年3月21日

調査方法：インターネットによる任意回答

【調査結果サマリー】

• 「多言語対応の整備」や「多言語マニュアルの導入」に取り組んだ企業・個人が多い

• 「文化適応プログラム」などの投資で受入れ環境の整備を促進している

• 日本語の社内研修などを実施し、コミュニケーション方法を最適化している

• 外国人人材の受入れで異文化理解が深まった従業員が多数いる

• 文化の違いへの対応や、言語の壁などを課題とするケースもある

■外国人人材の受入れにあたって「多言語対応の整備」を重視

外国人人材の受入れで重点的に検討した社内体制として、最も回答が集まったのは「多言語対応の整備」（33％）です。次いで「外国人材指導・サポート担当者の設置」（28％）、「異文化理解研修の実施」（26％）となっています。これらの結果から、受入れる外国人人材の国籍に応じた、きめ細やかなサポート体制の構築が不可欠であると感じている人が多いことがわかります。

作業マニュアルなどが日本語表記のみだと理解に時間を要するおそれがあるため、受入れる外国人材の母国語の資料も用意しておくと安心です。加えて、サポート担当者を配置したり、外国文化に関する研修を事前に実施したりしておくことで、外国人人材が定着する可能性が増します。

また、検討した社内体制として「規則の改正」（9％）を挙げている人もいました。外国人人材は在留資格によって従事できる業務内容が決まっているので、社内規則を見直しておくことが、スムーズに働いてもらうための環境の整備に繋がります。

参考：厚生労働省｜「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）

■外国人人材の受入れでは「文化の違いへの対応」が課題に

外国人人材の受入れによって困難を感じた点として、「文化の違いへの対応」が42％と最も多く挙げられています。例えば、外国人人材の文化によっては、自身が与えられた役割以上の仕事をしないというケースもあります。日本人とは異なる文化・価値観を持っていることを理解したうえで、教育体制やルールを整備することが重要です。

次に多い回答は、「コミュニケーション」（37％）です。意思疎通がうまく行かないと、トラブルに発展するおそれもあるため、入社したばかりの外国人人材と接する際は、明確にゆっくりと話したり、メモを活用したりするとよいでしょう。

また、「法的手続きの複雑さ」（13％）や「住居の確保」（6％）に困難を感じたという人もいます。一般に、外国人人材を受入れる際は、在留資格の申請や住居の選定・契約に関するサポートなども行う必要があるため、これらの対応を負担に感じているケースもあるようです。

なお、在留資格「特定技能」で外国人人材を受入れる際は、登録支援機関によるサポートを受けられるので、企業の採用担当者などの負担を大きく減らすことが可能です。

■外国人人材の社内サポート体制として「定期的な面談」を実施

外国人人材の社内サポート体制の整備として、最も回答が多かったのは「定期的な面談」（32％）で、次いで「専任の相談員配置」（26％）、「生活支援サービス」（23％）という結果です。外国人が日本に在留する際の不安を解消し、自社で安定して長く働いてもらうためには、これらのサポート体制を充実させることが重要といえます。

また、外国人人材の助言者・指導者となるために、既存従業員の「メンター資格」（5％）の取得を促したという声もありました。メンター資格を取得した従業員を配置することで、外国人人材が困り事や不安を抱えた際に即座に相談できるようになり、働くうえでのストレスを減らし、定着率をアップする効果も見込まれます。

■外国人人材の受入れにより「異文化への理解が深まった」という従業員が多数

外国人人材の受け入れで日本人従業員にもたらされた変化として、最も多い回答は「異文化への理解が深まった」（32％）でした。異文化の理解が深まることは、ダイバーシティ（多様性）の促進にも繋がるため、新たなビジネスアイデアの創出や企業イメージの向上といったメリットも期待できます。

次に多い変化として挙げられたのは、「業務内容が変わった」（30％）と「仕事の進め方が変わった」（21％）です。外国人人材の受入れに向けた、業務内容や仕事のフローの見直しは、全体像をあらためて可視化することにも繋がります。その結果、業務の属人化の解消や、作業効率化を図れる可能性もあります。

■外国人人材の受入れに際して「多言語マニュアル」を導入

外国人人材の受け入れにともなって導入したツールシステムとして、最も回答を集めたのは「多言語マニュアル」（33％）で、次いで「翻訳ツール」（27％）という結果です。そもそも在留資格によっては、一定の日本語能力を有している外国人のみを取得対象としています。例えば、在留資格「特定技能」の1号の場合、生活や業務に必要な日本語能力を試験等でチェックされます。

一方で、業務内容によっては、日本語のマニュアル表記では理解しづらい可能性もあります。多言語マニュアルや翻訳ツールを活用することで、外国人人材がより正確に業務を遂行できるようになり、トラブルなどを防止しやすくなるでしょう。

また、「異文化コミュニケーションアプリ」（20％）を導入したという声も上がっています。これらの結果から、外国人人材とスムーズにコミュニケーションを図るための準備に、多くの企業が取り組んでいることがうかがえます。

■外国人人材の受け入れに備えた社内研修として「やさしい日本語研修」を採用

外国人人材の受け入れに際して実施した社内研修として、最も多かったのは「やさしい日本語研修」（33％）です。やさしい日本語研修とは、外国人へ業務指示などを出す際に、わかりやすく伝えるための日本語を学ぶ研修のことです。例えば、出入国在留管理庁のサイトでは、「やさしい日本語研修教材例」としてテキストと2冊のワーク集のコンテンツを掲載しているので、必要に応じて活用できます。

次に回答を集めたのは「異文化理解研修」（24％）で、「ハラスメント防止研修」（18％）、「業務スキル研修」（9％）が続きます。日本と外国では文化が異なるため、無意識のうちにハラスメントをしてしまわないように注意が必要です。

あらかじめ社内研修を行い、従業員の意識をアップデートしておくことで、外国人人材をスムーズに受け入れやすくなるでしょう。

参考：出入国在留管理庁｜やさしい日本語研修教材例

■外国人人材の受け入れにあたり、やさしい日本語を使うコミュニケーション方法に変更

外国人人材の受入れにともなって変更したコミュニケーション方法として、「やさしい（簡単な）日本語を使用」（35％）という回答が最も多い結果となりました。また、「英語の使用増加」（27％）や「視覚的な説明の増加」（19％）という回答も上位を占めています。

視覚的な説明の具体例としては、イラスト・グラフィックスを使った説明や、動画を使った説明です。これらのアンケート結果を踏まえると、外国人人材が理解しやすいように、多くの企業がコミュニケーション方法に工夫を凝らしていることがわかります。

■外国人人材の受入れに向けて「文化適応プログラム」に投資

外国人人材の受入れに向けて、最も投資したものとして回答が集まったのは「文化適応プログラム」（31％）です。文化適応プログラムの例として、日本で働く際に必要なビジネスマナーや一般的なルールについて、外国人人材に理解してもらう講座などが該当します。このようなプログラムを受講してもらうことで、外国人人材が日本の文化に馴染んで、安心して働けるようになります。

また、「言語サポート」（28％）や「居住支援」（25％）、「技能訓練」（13％）に投資したという意見も見られます。いずれの投資内容も、外国人人材が日本で就労するうえで重要性の高いものといえるでしょう。

なお、特定技能1号の外国人を受入れる場合は、住居確保・生活に必要な契約支援や、日本語学習の機会の提供などを含む支援を、「登録支援機関」に委託することが可能です。登録支援機関によっては、定着に繋がるその他のサービスも提供しているので、外国人人材が安心して働ける環境を構築できます。

■外国人人材を受入れたことで意思決定プロセスのスピードが向上

外国人人材の受入れによって意思決定プロセスが向上したかという設問に対しては、「よりスピードが速くなった」（24％）、「かなり効率的になった」（11％）という好意的な回答が寄せられました。

例えば、特定技能2号は、熟練した技能を持つ外国人向けの在留資格です。このように優秀な外国人人材を採用することで、従来よりも意思決定プロセスのスピード感が増し、ポジティブな循環が生まれる可能性があります。

一方で、最も回答を集めたのは「変化なし」（34％）で、「スピードが遅くなった」（30％）というネガティブな回答も見られました。一口に外国人人材といっても、在留資格ごとに活動内容が細かく制限されており、技能レベルなどにも違いがあります。

実際に外国人を受入れる際は、自社の事業に適した人材であるかを慎重に見極めることが重要といえます。

■外国人人材の受入れにより「言語の壁」の課題が発生

外国人人材の受け入れにともなって新たに発生した課題として、最も回答を集めたのは「言語の壁」（29％）で、次いで「労務管理の複雑化」（26％）、「文化的衝突」（23％）となっています。言語の壁や文化的衝突といった課題に関しては、前述した「やさしい日本語研修」「異文化理解研修」などの社内研修を実施することで、解消が見込まれます。

また、労務管理の複雑化という課題については、外国人雇用管理に特化したツールを導入することで、効率化を図ることが可能です。

なお、「特に課題は発生していない」（13％）というポジティブな回答がある一方、「地域社会との摩擦」（8％）を課題とする回答もありました。

例えば、特定技能外国人を受入れた場合は、義務的支援の1項目として、地域住民などとの交流を促進するためにサポートする必要があります。このようなサポートを受入れ企業が行うことで、外国人人材が地域社会にも溶け込み、長く安心して働いてもらえる環境を整えられます。

■まとめ

外国人人材の受入れで変化した社内体制としては、多言語対応や平易な日本語の使用など、コミュニケーション体制に関する回答が多い傾向です。また、外国人の母国の文化に対する理解を深めて、スムーズな受入れを進めているという回答も多く見られました。

一方で、言語の壁を実感したという回答もあります。日本に在留する外国人人材に安心して長期的に働いてもらうには、受入れ企業などの継続的なサポートが欠かせません。受入れる外国人材在留資格にもよりますが、登録支援機関など専門の外部機関も活用しつつ、社内体制を整備することが重要といえます。

特定技能のリーディングカンパニー

株式会社ONODERA USER RUN　会社概要

• 所在地：〒100-0004 東京都千代田区大手町１丁目1番3号 大手センタービル5階

• 設立：2016年11月1日

• 資本金：1億円

• 代表者：代表取締役社長 加藤 順

• URL：https://onodera-user-run.co.jp/

※ 当社は法務省が認定する登録支援機関です。