人事が抱える“社内調整の孤独”──本音調査で見えた最大の関門「役員稟議」を共に突破するHRサービスの条件とは

「一次情報の重視」「通年リサーチ」が主流。商談化を左右する“コンテンツ設計”と、人事を支える“購買支援”の具体策を解説

ProFuture株式会社

2026年9月16日 10時00分

HR市場の課題解決に取り組むProFuture株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：寺澤康介）内の調査機関「HR総研（https://hr-souken.jp/）」と「マーケトランク（https://www.profuture.co.jp/mk/）」編集部は、「人事の購買プロセスと意思決定に関するアンケート」を実施し、分析結果をまとめた最新レポートを無料公開しました。

＜調査概要＞

調査名称： 人事の購買プロセスと意思決定に関するアンケート

調査期間： 2026年8月3日～5日

調査方法： HRプロ（https://www.hrpro.co.jp/）会員へのメール告知・Webアンケート

調査対象： HRプロ会員（企業の人事責任者・担当者）

有効回答数： 186件

調査主体： HR総研、ProFutureマーケティングソリューション部マーケティングチーム・マーケトランク編集部

＜調査結果のポイント＞

●情報収集の「通年化」：人事自ら探す「自律型リサーチ」が定着

●規模ごとの情報収集スタイル： 大手は一次情報の自律収集、中堅は多角活用、中小は即効・手軽さ重視と行動に差

●最大の関門「役員稟議」： 人的資本経営で増すROI説明責任と、経営陣とのギャップで人事は孤立

●試される「購買支援」： 稟議通過を後押しする決裁サポートと、人事の本音に寄り添う施策が不可欠

※本リリースの調査結果・グラフ画像をご利用いただく際は、以下の条件をお願いしております。

出典元として「HR総研／ProFuture株式会社調べ」の明記
Web媒体にてご利用の際は、元資料（https://www.profuture.co.jp/mk/recruit/202608-hr-report）へのリンク設置

事前の許諾やご連絡は不要ですので、情報発信にぜひご活用ください。

調査主旨：人的資本経営とAI普及で人事の購買プロセスはどう進化しているか？

本調査では、採用・研修育成・労務など幅広い領域において、人事の「情報収集タイミング」「予算確定時期」「サービスに求める機能」「導入の判断基準」といった定量データに加え、フリーコメントから「購買決裁の稟議や社内調整における人事の葛藤・苦悩」が浮き彫りとなりました。

人的資本経営への変化やAI普及により、人事の購買行動が激変する今、HRサービス提供企業はどのようにアプローチすべきなのか。自社のマーケティング・営業戦略のアップデートに直結する独自調査レポートの一部をご紹介します。

▼完全版レポート（無料）のダウンロードはこちらから

【独自調査】人事の購買・意思決定アンケート2026〜なぜ提案は無視される？失注を防ぐ境界線〜

https://www.profuture.co.jp/mk/recruit/202608-hr-report

人事調査レポートのハイライト

※企業規模は「大企業（1,001名以上）」「中堅企業（301〜1,000名）」「中小企業（300名以下）」で分類

1. 情報収集は「通年・随時」が約半数。領域ごとの“波”と、アポ獲得を左右する“分水嶺”とは？

新卒採用関連サービスを情報収集・検討するタイミング（全体／企業規模別）。「通年サーチ」が大半

次年度の施策やサービスを検討する時期について、採用・育成・その他（システム、労務等）のいずれの領域においても「通年・随時」が約半数〜6割を占めて最多となりました（育成・その他の詳細についてはレポート本編に格納）。

年間を通じた情報収集が定着する一方、領域や企業規模によって固有の「検討の山場」も見られます。

新卒採用：大企業は「夏」、中堅企業は「秋口」に集中
研修・育成：大企業は期末以外に分散、中堅企業は「秋」
その他（労務・システム等）：「通年」の割合がもっとも多く、日常的な課題発生ベースで分散

こうした検討タイミングが存在する一方で、情報源として「営業からの直接提案」を参考にする割合は全領域で2割強にとどまり、一律のプッシュ型営業に対する強い敬遠傾向が浮き彫りとなりました。

それでは、売り込みを避ける人事は一体「どんな情報」を見て、自ら問い合わせや資料DLを決めているのでしょう？レポート本編では、「商談・アポ化につながる条件」をデータとともに解説しています。

2. 大手・中堅・中小で異なる重視するチャネル

情報収集から比較検討に進む段階において、企業規模ごとに活用する情報チャネルや口コミの捉え方には若干の違いが見られました。

大企業：
営業案内を避け「ノウハウ記事（現場で使える手法や事例を体系化したもの）・資料DL」「展示会」など、社内稟議の客観的根拠となる一次情報を自律的に収集する傾向が顕著。紹介・口コミにおいて信頼する相手としては「利害関係にない他社人事・知人（約6割）」が突出。
中堅企業：
「公式サイト」「人事専門メディア」「ノウハウ記事・資料DL」を三大情報源としつつ、代理店やパートナーなどの「社外ネットワーク」も積極的に活用し、Webとリアルをバランスよく網羅。紹介・口コミでは「他社人事」以外に、社労士やコンサル等の「専門家」や「パートナー」を信頼する割合が他規模より高く、専門性やビジネス上の信頼関係を重視している。
中小企業：
「公式サイト」「人事専門メディア」が中心で、人事以外の兼業者も多く多忙ゆえイベント参加率が少なく、Web上で手早く完結させる傾向。新卒採用領域では「生成AIリサーチ（生成AIを活用した情報収集・比較検討）」が24%で、営業提案（20%）を上回る。紹介・口コミに関しては「最優先で検討する」割合が他規模より若干高く、選定リソースが限られる中で紹介・口コミが強力な決定打となりやすい。

このような比較検討を経て、最終的にどのような要素がサービス導入の成否を分けるのでしょうか。企業規模別の「導入決定の決め手」については、レポート本編で詳細に解説しています。

3. 最大の関門は「経営層・役員」。人事がHRサービス企業に求める“購買支援”の正体

サービス導入に関わる「稟議」の人数。全体では「2～4人」が最多、次いで「5～9人」。中には「17人以上」という回答も…

サービス導入の稟議において、最大の関門は「経営層・役員」であることが明らかになりました。投資対効果（ROI）の立証など、経営陣を納得させる決裁資料を多忙な人事がゼロから作成するのは至難の業です。

このような状況下で選ばれているのが、「担当者任せにしない、社内合意形成の後押し（購買支援）」ができるHRサービス企業です。

本編レポートでは、人事から実際に喜ばれる「役員説明用サマリー」や「ROI試算ツール」など、稟議通過率を高める具体的な営業コンテンツのヒントを公開しています。

4. 【定性分析】社内調整で“孤独”を抱える人事。求められる「質の高いコミュニティ」とコンテンツのヒント

今回のアンケートで特に熱量が高かったのが、「稟議や社内調整のお悩み」に関するフリーコメントです。回答からは、社内調整において孤独に奮闘する人事の切実な声が数多く寄せられました。

経営陣とのギャップ：

世代間や価値観、IT理解度に差があり、噛み砕いて説明するのに苦戦している
効果の数値化の壁：

人的資本経営に基づき、投資対効果の説明責任が増す一方で、売上や利益への直接的な貢献を「見える化」しづらく、経営層を納得させるのが難しい
リソースの限界：

根回しが必要な関係者が多い一方、説得力のある決裁資料を作る時間もノウハウも足りない

また、目的が曖昧な名刺交換レベルの交流会は多忙な人事から敬遠される一方で、自社の課題や実例を深く共有し、相互に学び合える「質の高いコミュニティ」へのニーズは極めて高いことも示されました。

こうした背景を掛け合わせて推察すると、HRサービス企業が発信すべき情報は、表面的な成功事例だけではないのかもしれません。たとえば「他社のリアルな失敗談」や「社内政治の乗り越え方」といった、人事の本音に寄り添うコンテンツやコミュニティを提供することが、今後のセミナー企画や顧客との関係構築において、有効な切り口になる可能性を秘めています。