～あなたは職場に「居場所」がありますか？～

職場における「心理的居場所感」に関する調査

　雇用の流動化やリモートワークの拡大など働き方の変化や多様化に伴い、職場の人間関係やコミュニケーションのあり方、ひいては職場というものの持つ意味が大きく変わりつつあります。１日の多くの時間を過ごす職場で、働く人はその居心地をどのように感じているのでしょうか。近年の研究で、企業で働く人が居場所を感じることがメンタルヘルスや職務満足度、組織への貢献態度、離転職意思など経営における重要なテーマに関わる可能性が指摘されています。

　株式会社JTBコミュニケーションデザイン（以下JCD）ワーク・モチベーション研究所は、「心理的居場所感」研究の第一人者である中村准子氏（筑波大学働く人への心理支援開発研究センター准教授）と共同で、『職場における「心理的居場所感」に関する調査』を行いました。調査結果から「心理的居場所感」がワーク・エンゲージメントと関連することや職場における役割の明確化、多様性・包摂性などの取り組み、また働きやすい制度があることが「心理的居場所感」に関わっていることが明らかになりました。

＜主な調査結果＞

この調査では、『企業で働く人の職業生活における「心理的居場所感」』 (1)に焦点を当て、役職・勤続年数・年代による違い、またワーク・エンゲージメントや職場の制度との関連を分析しました。

文中では、『企業で働く人の職業生活における「心理的居場所感」』を「心理的居場所感」と表記します。

１.「心理的居場所感」の３つの要因、「役割感」「安心感」「本来感」の中では「役割感」が他より高い数値

　「心理的居場所感」は、「自分が役に立ち受け入れられていると感じ、自分らしく行動でき、安心していられる心の状態」と定義されており、以下の3つの要因によって構成されています。

役割感：「人から頼りにされている」「役に立っている」などの役割に関する意識

安心感：「居心地のよさを感じる」「落ち着いた気持ちでいられる」などの安心に関する意識

本来感：「いつも自分を見失わないでいられる」「いつでもゆるがない自分をもっている」などの本来の自分であることに関する意識

　「心理的居場所感」に関する研究(1)では、それぞれ居場所役割感、居場所安心感、居場所本来感と表記されていますが、この調査ではそれぞれ「役割感」「安心感」「本来感」と表記します。

3つの要因に関する回答を集計した結果、5点満点中、役割感が3.6点、安心感が3.5点、本来感が3.4点となり、役割感は他の2要因よりも統計的に有意に高いことがわかりました。

２.「心理的居場所感」は、一般社員が役職者より低い。勤続年数20年以上が高い。
年代による動きは複雑で女性一般社員は30代で低い。

　「心理的居場所感」の3要因は、課長クラスまでは概ね役職が高いほど高い数値を示しました。特に一般社員は役職者と比べて「役割感」が統計的に有意に低いことがわかりました。

　役職に就いていることが「心理的居場所感」に関わっている可能性が示されました。

　「心理的居場所感」を勤続年数別に見ると、概ね長いほど3要因とも数値が高くなり、特に20年以上では「役割感」が統計的にも有意に高いことが示されました。

　勤続年数が長くなることが「心理的居場所感」に関わっている可能性が示されました。

　「心理的居場所感」を年代別にみると、男女ともある時期に低下するなどのアップダウンがあることがわかりました。特に、女性の一般社員（200名）では30代、40代で役割感、本来感が低く、本来感は30代が60代と比べて統計的に有意に低いことがわかりました。

　「心理的居場所感」が中年期のある時期に低くなる可能性が示され、年代による複雑な動きがあることが推測されます。

３.「心理的居場所感」はワーク・エンゲージメントと相関し、また職場内のモチベーション伝播と相関する

　ワーク・エンゲージメントは「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられるもの」(2)と定義されています。ワーク・エンゲージメントに関する＜仕事に熱心である＞＜仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる＞という項目について、「あてはまる」と回答した人ほど「役割感」「安心感」「本来感」の数値が高く、「心理的居場所感」とワーク・エンゲージメントが関連することが示されました。

　職場内で人から人にモチベーションが伝わる「モチベーション伝播」(3)という現象があります。「モチベーション伝播」と「心理的居場所感」の関連を分析した結果、＜Aさん*を見ると、「何でも手がけたことには最善を尽くしたい」という気持ちが強くなる＞＜Aさん*を見ると、「難しいことでも自分なりに努力してやってみよう」という気持ちが強くなる＞というモチベーション伝播に関する項目について、より強く感じた人ほど「心理的居場所感」の3要因の数値が高く、「心理的居場所感」と職場内のモチベーションの伝播とは関連があることが示されました。

　上記の質問項目をまとめた「個人の自己充実的動機付けの変化」(3)の因子は、それ自体が3要因と有意な相関がありました。

*Aさん：職場の中でモチベーション（やる気）が高い同僚や先輩・後輩をAさんとして聴取

４.「役割感」は役割の明確化や会社における自己の存在価値と相関する

　頼りにされている、役に立っているという「役割感」と特に相関が高い職場の環境要因は、「役割の明確化」(4)「自己の存在価値の実感」(4)でした。

以下のグラフの通り、「役割の明確化」に含まれる質問項目＜自分は何を期待されているのかわかっている＞、「自己の存在価値の実感」に含まれる質問項目＜自分の仕事は会社の業績に貢献している＞では、「あてはまる」と回答した人ほど役割感を強く感じていることが示されました。

　職場内で役割が明確になることや自分の存在価値を実感できることが、「役割感」の向上につながり、「心理的居場所感」を高める可能性が示されました。

５.「安心感」は、多様性、包摂性、会社の価値観との一致、上司とのコミュニケーションと相関する

　居心地の良さや落ち着いた気持ちを表す「安心感」と特に相関が高い職場の環境要因は、「多様性」(5)「包摂性」(5)、「会社の価値観との一致」(4)、上司とのコミュニケーションなどでした。

以下のグラフの通り、「多様性」に含まれる質問項目＜私の職場では、自分に合った働き方を自分で選ぶことが出来ると思う＞、「包摂性」に含まれる質問項目＜私の職場では、仕事上の役割だけでなく、個々人の性格や人柄も大切にされている＞、「会社の価値観との一致」に含まれる質問項目＜会社の経営理念と自分の価値観は合っている＞、上司とのコミュニケーションを表す＜上司とのコミュニケーションの時間や頻度は十分である＞に「あてはまる」と回答した人ほど安心感を強く感じていることが示されました。

　職場に多様性や包摂性が確保されることや自分の価値観と会社の価値観が一致していると感じること、また、上司と十分なコミュニケーションを取れることが、「安心感」の向上につながり、「心理的居場所感」を高める可能性が示されました。

６.「本来感」は、「成果」「包摂性」「会社の価値観との一致」などと相関する

　いつも自分を見失わないでいられるなどの意識を表す「本来感」と特に相関が高い職場の環境要因は、「成果」、「包摂性」(5)、「会社の価値観との一致」(4)でした。

以下のグラフが示すように、「成果」に含まれる質問項目＜私は、期待されている成果を出している＞、「包摂性」に含まれる質問項目＜私の職場では、メンバー一人一人の違いを尊重していると思う＞、そして「会社との価値観との一致」に含まれる質問項目＜会社の組織風土と自分の価値観は合っている＞において、「あてはまる」と回答した人ほど本来感が高いことが示されました。

　職場内で成果を出していること、職場に包摂性があること、自分の価値観と会社の価値観が一致していると感じることが、「本来感」の向上につながり、「心理的居場所感」を高める可能性が示されました。

７. フレックスタイム制度、子供の看護休暇や短時間勤務などの働きやすさを支える制度は「心理的居場所感」と相関する

　「フレックスタイム制度」について、「制度があり、利用したことがある」あるいは「制度はあるが、利用したことはない」と答えた人は、「制度はない」あるいは「わからない」と答えた人に比べて、「役割感」「安心感」「本来感」すべてが高く、特に「安心感」「本来感」については統計的にも有意な差がありました。「法定基準以上の子供の看護休暇」については「制度はあるが、利用したことはない」と答えた人は「わからない」と答えた人に比べて「安心感」が有意に高いことがわかりました。

　そのほか「育児・介護以外の短時間勤務制度」については安心感で、「勤務地を限定できる制度」については「役割感」「本来感」で、「制度があり、利用したことがある」あるいは「制度はあるが、利用したことはない」と答えた人は、「制度はない」あるいは「わからない」と答えた人に比べて、有意に数値が高いことがわかりました。

　働きやすさを支える制度は、その制度を利用したことがある場合に加え、利用したことがなくても制度があると認識することが「心理的居場所感」に関わることが明らかになりました。

８. 女性を優先的に対象とする制度は女性社員の「心理的居場所感」と相関する

　女性を優先的に対象とする、研修制度や人材登用の制度について、女性に絞って分析してみると、「制度はあるが、利用したことはない」と答えた人は、「制度はない」「わからない」と答えた人に比べて、「本来感」が有意に高いことがわかりました。女性の場合、こうした制度が「心理的居場所感」を高める可能性が示されました。

【調査対象者について】

従業員100人以上の会社に勤務する方を対象に519人にアンケート調査を実施。

　対象者を抽出するために、男女20-69歳・公務員/会社員に事前調査を実施し、従業員100人以上の会社に勤務する方を抽出しました。

本調査での、性年代・役職・勤続年数・従業員数・職業・部署の内訳は以下の通りです。（すべてn=519）

＜まとめと提言＞

・「心理的居場所感」はワーク・エンゲージメントや、職場内でのモチベーション伝播に関わる

・一般社員や勤続年数の短い社員、30代女性一般社員などへの対策が必要

・役割の明確化や従業員一人一人の存在価値を認めることで「役割感」醸成を支援する

・職場の多様性や一人一人を大切にする包摂の風土、会社の価値観と自身の価値観との共通点を見出すこと、また上司との十分なコミュニケーションで、「安心感」醸成を支援する

・一人一人が能力を発揮して成果を出し、包摂の風土を作り、会社と従業員の価値観の一致を実感してもらうことで「本来感」醸成を支援する

・働きやすい制度の整備によって「心理的居場所感」を高める

・女性を優先的に対象とする制度で女性社員の「心理的居場所感」を高める

　本調査では、企業などの組織で働く人が職業生活の中で感じる「心理的居場所感」に焦点を当て、ワーク・エンゲージメントやモチベーション伝播との関連、また職場の環境要因やコミュニケーションとの関連を分析しました。分析結果を総括し、「心理的居場所感」の観点から従業員が生き生きと働きやすい環境を作り、組織としても発展をしていくための方向性を探ります。

※詳細は株式会社JTBコミュニケーションデザイン（JCD）のコーポレートサイトJCD NOW!をご覧ください。

◆株式会社JTB コミュニケーションデザイン (JCD)　会社概要

所在地：東京都港区芝3-23-1 セレスティン芝三井ビルディング12階

代表者：代表取締役　社長執行役員　藤原 卓行

設　立：1988年4月8日

URL：https://www.jtbcom.co.jp/

 

◆ワーク・モチベーション研究所

URL：https://hr.jtbcom.co.jp/work_motivation/