シニア人材を「採用したい」都市部で51.4%、地方で55.3% ~中小企業のシニア雇用に関する調査~

シニア人材への期待 1位「即戦力としての活躍」68.8%、2位「技術やノウハウの継承」53.1%給与査定・人事評価も課題に?

AIを活用した人事評価クラウドで中小企業の働き方改革をおせっかいする株式会社あしたのチーム(本社:東京都中央区、代表取締役会長:髙橋恭介、以下「あしたのチーム」)は、中小企業の経営者を対象にシニア雇用に関するインターネット調査を実施いたしました。その結果、シニア人材の雇用意向は都市部・地方ともに半数を超え、シニア人材を即戦力として捉えているほか、技術やノウハウの継承にも期待していることがわかりました。
■あしたのチーム 人事の調査:「中小企業のシニア雇用に関する調査」
 URL:https://www.ashita-team.com/survey/20190312
  • シニア雇用に関する調査トピックス
≪中小企業におけるシニア雇用の実態≫
■現在の60歳以上の従業員数 都市部平均「3.0人」、地方平均「5.7人」

  調査対象企業の7割以上が60歳以上の従業員を雇用している。
■定年後のシニア人材の採用経験 都市部34.7%、地方43.3%

≪シニア雇用に対する意識≫
■「65歳超雇用推進助成金」の認知率 都市部43.4%、地方48.6%。地方の企業の12.0%が助成金を利用している。
■シニア人材を「採用したい」の割合は都市部で51.4%、地方で55.3%と、いずれも半数を超える結果に。

  採用したい理由:人材不足解消、シニアの経験が社内に良い効果を与える、若手の育成のためなど。
  採用したくない理由:業務内容が合わない、仕事を覚えるまで時間がかかりそう、教育する時間がないなど。

≪シニア人材に対する期待と課題≫
■シニア人材に期待すること 1位「即戦力としての活躍」68.8%、2位「技術やノウハウの継承」53.1%
■シニア雇用に対する不安や課題 1位「本人の健康状態や親・配偶者の介護等による、急な退職・休職」58.1%

  2位「雇用者としての安全配慮(健康管理・労働環境整備など)」38.1%、3位「シニア人材の査定・人事評価」26.9%
■どのようにシニア人材の給与査定を行うか
  1位「成果に応じて給与を変動させ、年齢に応じた給与の調整は行わない」39.4%
  2位「成果に応じて給与を変動させるが、年齢に応じた給与の調整を入れる」28.8%

  成果に応じて評価したいという回答が多いが、「どのように報酬を決めるべきかわからない」も14.4%。
■シニアのイメージ 1位「真面目である」40.7%、2位「仕事が丁寧」32.3%
  • 調査方法
【概要】
1.   インターネット調査
2.   全国の従業員5人以上300人未満の企業の経営者、20歳~79歳の男女
3.   有効回答数:300人(<都市部>東京都・大阪府に本社を置く経営者:150 人、<地方>東京・大阪以外の道府県に本社を置く経営者:150人)
4.   調査実施日:2019年2月19日(火)~2019年2月21日(木)

1.中小企業におけるシニア雇用の実態
①  現在の60歳以上の従業員雇用状況
あなたの会社に現在60歳以上の従業員は何人いますか。(数値回答)n=300

現在働いている60歳以上の従業員数は、都市部の企業(本社:東京・大阪)では平均「3.0人」、地方の企業(本社:東京・大阪以外の道府県)では平均「5.7人」となり、都市部に比べて地方の企業で60歳以上の従業員数が多いことがわかりました。また、60歳以上の従業員を1人以上雇用していると回答した方は73.7%なりました。

②  シニア人材の採用経験
あなたの会社で定年後のシニア人材を採用したことがありますか。(単数回答)n=300

定年退職したシニア人材を採用した経験のある経営者は、都市部で34.7%、地方で43.3%となりました。若年層の人口流出などにより人材確保が難しい地方企業では、定年後のシニア人材も貴重な労働力として雇用しているのかもしれません。

2.シニア雇用に対する意識
① 「65歳超雇用推進助成金」の認知・利用状況
あなたは「65歳超雇用推進助成金」についてご存知ですか。(単数回答)n=300

厚生労働省が65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用環境整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成する「65歳超雇用推進助成金」について「名前は聞いたことがあるが、内容までは知らない」、「知らない」の割合を除いた認知割合は都市部で43.4%、地方で48.6%となりました。また既に申請・利用している企業の割合は都市部で4.7%、地方で12.0%と、地方企業の1割以上が助成金を利用してシニアを雇用していることがわかりました。

②  シニア雇用意向
あなたの会社で今後、定年後のシニア人材を採用したいと思いますか。(単数回答)n=300

【採用したい理由】
●人材不足のため。(45歳男性/神奈川県)
●信用できるから。(58歳男性/埼玉県)
●これまでの様々な経験・スキルが、会社全体に効果が期待できそうだから。(58歳男性/東京都)
●若手を育成していくためにも経験者が必要。(63歳男性/神奈川県)
●経験を活かし、人生の充実につなげるため。(67歳男性/秋田県)
●国籍、性別、年齢問わず評価をしたいから。(37歳女性/東京都)

【採用したくない理由】
●土建業なので65歳を過ぎてからだと作業的にキツいと思うので。(55歳女性/北海道)
●最新のPCやモバイル等を使用するため。(50歳男性/東京都)
●素早い思考力と判断力が求められる仕事のため。(52歳男性/東京都)
●仕事を覚えてもらうのに時間がかかるから。(41歳男性/大阪府)
●技術、オペレーションの教育時間が足りない。(59歳男性/大阪府)
●健康が最大の問題。(43歳男性/愛知県)

今後、シニア人材を「採用したい」・「やや採用したい」をあわせた割合は都市部で51.4%、地方で55.3%と、いずれも半数を超える結果となりました。採用したい理由は人材確保のほか、「信用できる」、「様々な経験・スキルが、会社全体に効果が期待できそう」、「若手を育成していくためにも経験者が必要」などが挙げられました。また「人生の充実につなげる」など、シニアの元気や生きがいのために働いてもらいたいという意見もありました。採用したくない理由は、力仕事やパソコン作業など業務内容がシニアにとって適応が難しいと考えられるといった回答のほか、仕事を覚えて慣れるまでの速度に対する不安や、教育をするリソース不足などが挙げられました。

3.シニア人材に対する期待と課題
①  シニア人材に期待すること

定年後のシニア人材を採用したいとお答えの方にお聞きします。あなたの会社では、どのような効果(成果)を期待してシニア人材を採用したいとお考えですか。(複数回答)n=160 ※シニア採用意向のある経営者

【2-② あなたの会社で今後、定年後のシニア人材を採用したいと思いますか。】に対し、「採用したい」・「やや採用したい」と回答した方にシニア人材に期待する効果(成果)を聞きました。最も多い回答は「即戦力としての活躍」68.8%、次いで「技術やノウハウの継承」53.1%となりました。都市部と比べて地方で「技術やノウハウの継承」の回答割合が多くなっています。深刻な少子高齢化の中、事業そのものや、その土地ならではの技術・ノウハウを継承していくために、次の世代に伝えていく役割をシニア人材に期待しているのかもしれません。

②  シニア雇用に対する不安や課題
あなたが定年後のシニア人材を採用(受け入れを)することに対し、不安に思うことや課題をお答えください。
(複数回答)n=160 ※シニア採用意向のある経営者

シニア人材を採用するにあたり、不安に思うことや課題となると思うことを聞いたところ、第1位は「本人の健康状態や親・配偶者の介護等による、急な退職・休職」58.1%となりました。シニア世代は、本人の健康状態の不安に加え、親や配偶者も高齢であることから介護等で急に働けなくなってしまうことが予想されます。戦力として期待するからこそ、急な退職・休職をリスクと感じる経営者が多いのでしょう。第2位は「雇用者としての安全配慮(健康管理・労働環境整備など)」38.1%と4割近くが回答しました。シニアを雇用する場合、勤務時間・シフトや、設備面などこれまで以上に安全配慮をしなければならないと感じるのかもしれません。第3位は「シニア人材の査定・人事評価」26.9%となりました。

③  シニア人材の給与査定方法について
定年後のシニア人材を採用したいとお答えの方にお聞きします。シニア人材を採用する際に、給与査定はどのように行ないますか。あなたの考えに最も近いものをお答えください。(単数回答)n=160 ※シニア採用意向のある経営者

【「成果に応じて給与を変動させ、年齢に応じた給与の調整は行わない」の理由】
●同一労働同一賃金を目指す。(67歳男性/秋田県)
●成果主義です。(66歳男性/香川県)
●モチベーションを上げるために必要だから。(45歳男性/東京都)

【「成果に応じて給与を変動させるが、年齢に応じた給与の調整を入れる」の理由】
●セカンドキャリアとして雇用するので。(50歳男性/東京都)
●現在いる社員との給与バランスをとるため。(54歳男性/秋田県)
●マーケットの賃金の水準から大きく離れることはできないから。(69歳男性/東京都)

【「昇給や昇進はなくし、一定の給与を支払う」の理由】
●無理なく仕事してもらいたい。(72歳男性/愛媛県)
●現在65歳を過ぎた人材が多く、安全面に気を使いながら作業をしていただいているので、成果主義とはいかない。(66歳男性/熊本県)
●年金との兼ね合い。(58歳男性/静岡県)
●残業等も不要、週何日出勤するかもある程度選べる形で雇用契約し、固定給としたい。(56歳男性/大阪府)

【「どのように報酬を決めるべきかわからない」の理由】
●成績査定が難しい。(64歳男性/東京都)
●年配者のモチベーションを維持させるための報酬の出し方がわからない。(48歳男性/東京都)

シニア人材を採用する際にどのように給与査定を行うか、現状での考えを聞きました。最も多い回答は「成果に応じて給与を変動させ、年齢に応じた給与の調整は行わない」39.4%で、年齢に関わらず他の社員と同じ条件で成果を基準に評価したいという意見が多い結果となりました。次いで「成果に応じて給与を変動させるが、年齢に応じた給与の調整を入れる」28.8%となりました。成果に対して評価はするものの、年齢に応じた水準を設定し、人件費を抑えたい考えがあるようです。一方で「昇給や昇進はなくし、一定の給与を支払う」ことで、安全に無理なく働いてもらいたいという方もいました。「どのように報酬を決めるべきかわからない」の回答も14.4%と、経営者にとっても経験や前例が少ないため、シニア人材の給与査定をどうするか、正解のわからない課題となりそうです。

④  シニアに対するイメージ
あなたのシニア(65歳以上)に対するイメージをお答えください。(複数回答)n=300

シニアに対するイメージを聞いたところ、第1位は「真面目である」40.7%、第2位は「仕事が丁寧」32.3%と、仕事に向かう姿勢に関するポジティブな評価が上位となりました。「身体が衰えている」31.0%、「IT・機械に弱い」29.7%、「フレキシブルな対応が難しい」29.3%といった弱点があっても、「真面目」で「仕事が丁寧」な人材は、取り組み方を工夫すれば弱点をカバーできる可能性が期待できます。人材不足や、人生100年時代を背景にセカンドキャリアへの関心・ニーズが高まる中、中小企業にとってはシニア人材を活用する体制・準備を整えることが必要となってくるのではないでしょうか。
 
  • 報道関係者様へ
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※本リリースの引用・転載は、必ずクレジットを明記していただきますようお願い申し上げます。
<例>「あしたのチームが実施した調査結果によると…」
  • 会社概要
会社名            株式会社あしたのチーム
       代表取締役会長     髙橋恭介
       代表取締役社長CEO 赤羽博行
本社所在地       〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX 11F
事業内容    ・報酬連動型人材育成プログラム「ゼッタイ!評価®」
                  ・人事評価クラウド「コンピテンシークラウド®」
資本金         4億1010万円(資本準備金含む)
設立                2008年9月25日
HP                https://www.ashita-team.com/
 
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