『グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2019』発表

今後存続する企業は「人間を中心」とした「ソーシャル・エンタープライズ」

テクノロジーの氾濫と個人の台頭が同時に進む中、企業が生き残りを賭けて進めるべき「人間中心」の組織改革とソーシャル・エンタープライズへの進化を10のトレンドを交え、解説

デロイト トーマツ グループ（東京都千代田区　CEO：永田 高士）は、世界119か国の約10,000人の人事部門責任者および管理職等へのアンケートとインタビューを基に人事部門・人材活用の課題とトレンドをまとめた『グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2019　 ソーシャル・エンタープライズへの進化：人間中心の組織改革』を発表しました。7回目となる今年のレポートでは、企業が「ソーシャル・エンタープライズ」へ一早く進化するために求められる「人間中心」を原則とした組織改革について解説しています。

http://www.deloitte.com/jp/hctrends2019

第四次産業革命の渦中にある現在、企業は「テクノロジーの氾濫」を受け業務の効率化及び高度化などの観点から様々な技術を導入しています。人間の仕事は、ロボットによる事務作業の自動化などにより消滅するものもある一方で、多くの仕事は人間特有の能力を活用する仕事へと変化していくと考えられています。また同時に、近年は長時間労働の削減、副業の促進、単独の業務を請負うギグ・ワーカーの増加などにより多様な働き方が広がり、一人ひとりの異なる仕事の意味合いが重視される「個人の台頭」が企業内でも表れてきています。

こういった環境の変化は企業に新たな組織概念の必要性を示します。デロイト トーマツはこの新たな組織を「ソーシャル・エンタープライズ」と定義づけ、その特徴として、既存の企業の枠にとらわれず、社会課題解決と自社利益最大化の両立及び、社内外の多様な人材等との関係構築によるエコシステムの形成を挙げています。ソーシャル・エンタープライズへ進化するにあたり、企業は従来の階層的な縦割り型組織からオープンなネットワーク型組織へと移り変わり、標準化（ゼネラライズ）された業務を割り当てる役割から、個人化（パーソナライズ）された体験を提供する役割に変化しなければなりません。また、個々人の志向に沿った業務・教育・報酬を設計し、「人間中心」の組織改革を進めると同時に、自己成長や自己実現を促すことで、機械化され得ない創造性の発揮を促進することが求められています。
 

 

• 『グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2019』の構成

本調査では、こういった改革を実現するために企業が準備すべき10の人事・組織トレンドを「労働力の未来」「組織の未来」「HRの未来」の3つの分野に整理し、それぞれどのように人間中心の組織改革を実現すべきか解説しています。

【労働力の未来】
今後10年もしないうちに、従業員がスマート・マシン、ロボットそして新しいタイプの代替的労働力（フリーランスやギグ・ワーカー、クラウド・ワーカー等）とより良い協働ができるように、多くの企業が職務を“人間らしく”デザインし直すでしょう。伝統的／非伝統的をあわせた全労働力の活用が進み、仕事においては自動化とロボティクスやAIによる労働力の拡張（スーパージョブ）が実現します。さらに、職場においてはバーチャルな協働プラットフォーム、遠隔コミュニケーション・ツール、仮想／拡張現実やその他のテクノロジーの活用によって、環境と働き方が変革され、従業員はより自由かつパーソナライズされた仕事を担うようになります。

トレンド1：　代替的労働力：現在の主流
トレンド2：　ジョブからスーパージョブへ
トレンド3：　21世紀のリーダーシップ：伝統と革新の交点


【組織の未来】
組織は、従来の階層的な縦割り型組織からオープンなネットワーク型チーム組織へ進化することによって、よりアジャイルな企業経営と個々人の仕事の意義を実現する「人間中心」の運営へ劇的に変化します。この変化の先に、企業のリーダーが組織の戦略と構造を改革すべき領域として、業務・業種のプラットフォーム化や、チーム・ネットワーク型組織運営、そして報酬に対する新しいアプローチが挙げられ、これらの解決によってソーシャル・エンタープライズへの進化が実現できます。

トレンド4：　エンプロイー・エクスペリエンスからヒューマン・エクスペリエンスへ：仕事の意義の回復
トレンド5：　組織のパフォーマンス：それはチームスポーツだ
トレンド6：　報酬：新しい期待値に対するギャップを埋める


【HRの未来】
「人間中心の組織改革」は、組織とHRのリーダーが直面する困難と不確実性を乗り切り、前進する道を切り開くものです。人材や労働力の管理におけるHRの役割について、職務の再デザインや仕事の整理、チームの組成と開発、学習と仕事の一体化、従業員のエンゲージメント向上、多様な人材と雇用形態の取り入れなどが課題に挙げられます。HRリーダーはこれらの解決を主導するために、人事機能やHRテクノロジーの再設計を従業員個々人にとってパーソナライズされるよう取り組むことが求められます。

トレンド7：　人材へのアクセス： 採用を超えた人材獲得
トレンド8：　生活・生涯を通じた学習
トレンド9：　タレント・モビリティ：人材獲得は内部から
トレンド10：　HRクラウド：終着点ではなく出発点