【2025年総括】エージェント活用・対面接点を通じた「相互理解の深化」施策が拡大

人事・現場の連携／情報の粒度／採用手法の使い分けが鍵に

博士人材をはじめとする大学院生・研究者の採用支援を行う株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒）は、研究職・高度専門人材の新卒採用に関する2025年の総括として、アカリクの採用支援実績において、新卒人材紹介サービス（エージェント）の利用拡大、対面イベントおよび対面の個社カスタマイズイベントの開催増加など、相互理解の深化を重視した採用施策への投資が顕著に増加していることを発表いたします。

2025年総括｜エージェント・対面イベント・個社イベントの利用が増加

2025年、アカリクでの大学院生（修士・博士）の新卒採用支援において、以下の顕著な変化を観測しました。

項目	増加率
新卒人材紹介サービス（エージェント）利用企業数	約1.2倍
対面での採用イベント開催数	約2.4倍
対面での個社カスタマイズイベント開催数	約2.3倍

候補者と採用企業の間にエージェントが入り、個別のマッチングを丁寧に支援する新卒紹介サービス「アカリク就職エージェント」は、2024年に比べ多くの引き合いがあり、利用企業数は約1.2倍へ増加しました。

エージェント利用者の声はこちら

アカリク就職エージェントを利用した大学院生と、就活に伴走したキャリアアドバイザーの対談記事（アカリク公式note）です。

また、アカリクが提供するキャリアイベント企画・運営サービス「アカリクイベント」では、採用企業からの対面でのイベント開催のニーズが大幅に増加し、2025年の開催数は2024年比で約2.4倍となりました。

2025年4月にアカリクが開催した対面キャリアイベント「理系院生Expo in 東京」には、15社の企業と全国から200名を超える大学院生が参加

イベント開催レポートはこちら

「理系院生Expo in 東京」開催レポート（PR TIMES）です。

また特に、合同説明会などの複数社合同ではなく、候補者と密度の高いコミュニケーションを図れる個社カスタマイズイベント（対面）の開催数も、2024年比で2025年は約2.3倍と大きく増加しました。

アカリクが提供するアイデアソン型採用イベント「イノベーションサミット」では、現場社員を含めたグループワークで密な接点を創出し、応募への接続率向上に寄与

特設サイトはこちら

アイデアソン型採用イベント「イノベーションサミット」特設サイトです。

変化の主な要因｜AIの普及、売り手市場、候補者の特性

アカリクでは、2025年に見られたこれらの変化を、以下の3点を主な要因として、企業が候補者との相互理解を深める方向へ投資配分を変え始めた結果として捉えています。

（1）AI活用によるコミュニケーションの均質化 

AIツールの普及により、採用活動における業務効率化が進んでいます。特に、母集団形成の代表的手段であるスカウトサービスでは、メッセージ文面の作成をはじめとするプロセスが標準化・省力化されやすくなりました。その結果、候補者が複数企業から受け取るメッセージの内容や表現が似通い、コミュニケーションが均質化するケースが増えています。

こうした均質化は業務の効率化に寄与する一方で、候補者にとって企業の独自性が伝わりにくく、選考意欲の喚起につながりにくいという課題も生じます。そのため企業側では、標準化された接点だけでなく、対話の質を高める取り組みや、候補者に自社の独自性を具体的に伝えるアプローチへと比重を移す動きが見られていると考えています。

また、候補者側もAIを用いて情報収集・比較検討を行う中（※1）、書類選考やエントリーシートを見直し、対話や動画等の手法を取り入れる企業の例（※2）も報道されています。こうした変化は、採用活動において「接点の量」だけでなく「接点の質」や「相互理解の深度」がより問われる方向にあることを示唆しています。

（2）労働市場の需給ひっ迫

労働市場では、売り手優位の構造が継続しています。2025年10月の有効求人倍率は1.18倍（※3）、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍（※4）とされており、企業間の採用競争は引き続き厳しい環境にあります。加えて、DX推進人材をはじめとする人材不足感も依然として高い状況にあり（※5）、高度専門人材の獲得を巡る競争は一段と強まっています。

こうした需給環境のもとでは、接点の獲得だけでなく、候補者が納得して意思決定できる情報提供と対話機会をいかに設計するかが、採用成果を左右します。

（3）研究職・高度専門人材採用特有の意思決定構造 

従来より、研究職・高度専門人材の候補者は、職務内容、評価観点、キャリアの見通し等について、具体的な情報をもとに意思決定する傾向があります。そのため、一般的な企業紹介や抽象度の高い説明だけでは、疑問や不確実性が解消されにくく、選考意向につながりにくい場面が生じます。

情報の粒度が粗いまま選考を進めた場合、候補者が納得感を得られず、選考途中での離脱や内定辞退に至るリスクが高まります。企業側には、候補者が判断に必要とする情報を適切な粒度で提示し、対話を通じて相互理解を深める設計が求められます。

採用担当者が押さえるべき3つのポイント

このように、需給ひっ迫が続く環境下では、候補者がより慎重に意思決定する傾向が強まります。一方で、AI活用の進展により採用コミュニケーションが均質化し、特に具体的な情報を重視する研究職・高度専門人材の採用において、候補者が意思決定に必要な情報を十分に得られず、応募につながらないケースが生じています。この結果、企業側では、候補者の意思決定を後押しするために、候補者との相互理解を深めることに重きを置いた採用施策への需要が高まっていると考えられます。

こうした前提のもと、研究職・高度専門人材の採用では、「何を伝えるか」だけでなく「誰が、どの順序で、どの粒度で伝えるか」を設計し、候補者の意思決定における情報不足を段階的に解消することの必要性が高まっています。この観点から、アカリクは特に以下の3点がポイントであると考えています。

（1）人事と現場の連携

研究職・高度専門人材の採用では、候補者が意思決定の材料とする情報が、業務の実態や研究開発の進め方、職場の雰囲気など、現場に根差した内容になりやすい傾向があります。そのため、人事と現場が役割を分担しながら、候補者への情報提供や対話の設計を共同で整えることが重要です。

例えば、求人票に盛り込むべき情報の選定、選考で確認すべき観点の整理、面談・イベントでの説明内容や内定後フォローの設計などを、人事と現場が連携して検討・実行することで、候補者との相互理解を深めやすくなります。

（2）情報の粒度

研究職・高度専門人材の採用では、職種名や一般的な業務説明だけでは、候補者が自分ごととして判断しきれない場合があります。候補者が知りたいのは、「自分の専門性がこの会社でどのように活かされるのか」という一点に集約されるためです。そのため企業側には、例えば次のような情報を、候補者が具体にイメージできる形で提示することが求められます。

• 配属後に取り組む可能性があるテーマや、扱う技術領域の例

• その仕事で求められるスキル・知識（研究経験がどのように活きるか）

• 入社後に期待するアウトプットや成果のイメージ

• 評価の観点（何ができると評価されるのか）

• 立ち上がりから自走までの支援体制（育成・オンボーディングの考え方）

• 研究開発の進め方やチーム体制（意思決定の仕方、関わるメンバー像）

情報の粒度を上げることは、ミスマッチの予防だけでなく、企業の独自性を候補者に理解してもらううえでも有効です。

（3）コミュニケーションの設計と手法の使い分け

スカウトサービスやオンラインイベント等の手法は、認知を広げ、候補者との初期接点を増やすうえで有効であり、効率的な母集団形成と接点獲得を行うことは引き続き重要です。

一方で、候補者との相互理解を深める局面では、現場の雰囲気が伝わる対面イベントなどの場が有効になりやすいと考えられます。さらに、個社カスタマイズイベントのように候補者の注意と時間を自社に集中させることができる場は、さらに相互の理解が深まりやすく、候補者の意思決定を後押しする有効な手段となります。

重要なのは、各手法を単発で捉えるのではなく、それぞれの特徴と役割を踏まえて、順序と組み合わせを適切に設計することです。いずれかの手法に偏るのではなく、状況に応じて活用することが求められます。

おわりに

2026年以降の研究職・高度専門人材の新卒採用においても、相互理解の深化を重視した採用施策の重要性はさらに高まると考えられます。

今後もアカリクは、研究者・高度専門人材に特化した各種サービスの提供を通じて、企業と候補者の相互理解を深めるための接点づくりと運用設計を支援してまいります。

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参考情報

※1 マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査（就職活動におけるAI利用について）
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250526_96625/

※2 日本経済新聞社「就活ES「AI頼み」が当たり前?　測れぬ熱意、ロートなど書類選考廃止」
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC182OP0Y5A211C2000000/

※3 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年10月分）」有効求人倍率・新規求人倍率
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_66201.html

※4 リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」求人倍率 1.66倍
https://www.works-i.com/surveys/item/250424_recruitment_saiyo_ratio.pdf

※5 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2025」人材確保に関する設問
https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/tbl5kb0000001mn2-att/dx-trend-2025.pdf

株式会社アカリクについて

会社名：株式会社アカリク（https://acaric.co.jp/）
創　業：2006年11月
代表者：代表取締役　山田 諒
所在地：東京都渋谷区渋谷2-1-5　青山第一田中ビル2階
事　業：

• 大学院生（修士課程・博士課程）向け就活情報サイト「アカリク」の運営

• 研究分野・業種・職種別イベント「アカリクイベント」の企画開催

• 新卒大学院生・若手研究者・大学院出身者の人材紹介「アカリク就職エージェント」「アカリクキャリア」の運営

• 大学等でのキャリアセミナーの実施

• オンラインLaTeXエディター「Cloud LaTeX」の運営　など

取組事例：

• 「博士人材の民間企業における活躍促進に向けた検討会（経産省・文科省）」に代表山田が委員として参画

• 奈良先端科学技術大学院大学、広島大学、奈良女子大学、総合研究大学院大学、芝浦工業大学、熊本大学など、複数の大学とキャリア支援に関する連携協定・覚書を締結

• 地方大学内に「キャリアのきっかけとなるコミュニティスペース『アカリクラウンジ』」を設置し、地方間の情報格差の是正にも取り組む

• "未知の才能とめぐりあう" 採用イベント「イノベーションサミット」など、大学院生のキャリアの可能性を広げる場の企画・運営も行っています