最新調査から見えるイマドキ新入社員が示す『働き方』の新潮流

成果よりも努力やプロセスを重要視するZ世代が求める成長観～約7割が支持するジョブ型採用は入社意向にも影響～

JMAM

2025年1月30日 13時00分

　株式会社日本能率協会マネジメントセンター（代表取締役社長：張士洛、東京都中央区、以下JMAM[ジェイマム]）は、新入社員の意識や行動、指導者の指導や育成に関する調査報告書「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2024」を公開しました。本調査は2023年から2024年に入社した新入社員と、新入社員の育成に関わる上司・先輩社員の計2,498名を対象に2024年6月に実施しました。経年比較を踏まえ、調査結果からZ世代の「働き方」に関する価値観や期待を抜粋して紹介します。

「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2024」調査結果（サマリー）

●働く環境

・出社率が70％まで高まり、職場の人間関係の重要性を強調する回答が増加

・仕事のしやすさなどの理由で「できる限り出社したい」を選ぶ割合が増加（20年比：+5%）

・働く場所による成長格差は広がり、「在宅」中心者の大半は人間関係の希薄が課題上位に

●働き方・キャリア

・就社志向が高まる（20年比：+12.5%）一方で、自律的キャリア志向は弱まっている（22年比：-20.8%）

●配属先の満足度

・ジョブ型志向が高く22年以降増加傾向（歓迎する：全体の69.0%、入社意向に影響する：全体の63.9%）

・入社時に「配属ガチャ」と感じるのは35%程度だが、配属後の満足度は上昇傾向

●育成と評価

・経験を通じた成長が大事と思いつつ、失敗を恐れる傾向が強く、挑戦しない

（失敗したくないので、責任ある大きな仕事は任されたくない：全体の58.4%）

・自分の行動や言動に自信が持てず、前向きな1歩を踏み出しきれない（世代別で最も低い結果）

・評価は、成果や生産性よりも「何時間働いたか、何年勤続してきたか」が上昇（44.5%、18年比：+7.2%）

【調査概要】

調査方法：インターネット調査

調査対象：2023～2024年に入社した新入社員、新入社員の育成に関わる上司・先輩社員

有効回答：2,498名（新入社員934名、上司・先輩社員1,564名）

調査時期：2024年6月

本調査報告書の無料DLはこちらから：https://www.jmam.co.jp/brochure/1288466_2381.html

調査結果（一部抜粋）

●働く環境

　コロナ禍の在宅勤務を中心とした働く場所も徐々にオフィス（対面）へと戻り、現状では70％近くとなっています。それに伴い「上司・先輩・同僚などとの関係性（精神的な距離）が近づいた」の割合も比例しており、必然的に周囲と顔を合わせる機会が増えるオフィス勤務は職場の人間関係にはプラスに作用しているといえます。また、新入社員自身も「仕事は出社したほうがやりやすい」と感じており、働く場所については「できる限り出社したい」を選ぶ割合が増加傾向にあります（20年比：+5%）。職場や仕事に慣れていない状況化ではある程度、人と接する頻度が高い環境を望んでいるといえます。それを表すように、働く場所による成長格差は広がっています。

　具体的には配属後6～12か月後の悩みとして、オフィス勤務中心の新人は「仕事が自分に合っているか」「この会社で自分が成長していけるのかどうか」など、一定の仕事経験を通じて感じる内容が多く上位にきています。一方で在宅中心の新人は「わからないことを聞けない」「上司・先輩と良い関係が築けない」など、希薄な人間関係による悩みが上位にきています。働く場所の柔軟性が高まることはメリットがありつつも、職場や仕事に馴染むまでの受け入れ支援については働く場所による考慮が必要といえます。

出社率が70％まで高まり、職場の人間関係の重要性を強調する回答が増加

仕事のしやすさなどの理由で「できる限り出社したい」を選ぶ割合が増加（20年比：+5%）

働く場所による成長格差は広がり、「在宅」中心者の大半は希薄な人間関係が課題上位に

●働き方・キャリア

　ここ数年の調査結果を経年比較すると、「現在の会社でずっと働きたい」という、いわゆる「就社志向」が高まっていることがわかりました（20年比：+12.5%）。一方で、「キャリアは自ら切りひらく必要がある」の回答はここ数年で大きく低下し（22年比：▲20.8％）（89.2→68.4％）、自律的キャリア志向が弱まっています。また、部長や課長といった管理職への昇進志向は大きな変化はなく、二極化傾向が続いています。安定志向が強まり、会社のパーパスと個人のありたい姿を結びつける支援が課題になってくるといえます。

就社志向が高まる（20年比：+12.5%）一方で、自律的キャリア志向は弱まっている（22年比：-20.8%）

●配属先の満足度

　ジョブ型採用の進展を歓迎する声は24年入社で69.0%（22年比：+1.8%）、その推進が入社意向に影響した割合は63.6%（22年比：+12.5%）となりました。職種や職務内容を明確にするジョブ型採用は、若手層のキャリア観に適合し、注目度が年々高まっているといえます。また、希望する部署や職種以外では働きたくないと回答した新入社員は66.2%、配属先が希望通りでなかった割合は35.7%でした。一方で、配属先が希望と異なっても、半数以上が配属に満足しており、柔軟な適応力が伺えます。「配属ガチャ」と称される課題が存在する一方で、適切な配属後の支援が満足度向上につながる可能性が示唆されます。

ジョブ型志向が高く22年以降増加傾向（歓迎する：全体の69.0%、入社意向に影響する：全体の63.9%

入社時に「配属ガチャ」と感じるのは35%程度だが、配属後の満足度は上昇傾向

●育成と評価

　新入社員の約6割（60.8%）が「上手くいかない経験を通じて学ぶ」育成を支持する一方、58.4%は「失敗したくないので大きな仕事は任されたくない」と回答しました。「成長のために一時的な負荷増を受け入れる」とした割合は48.1%に留まり、挑戦を促す環境の重要性が示唆されます。また、Z世代は「行動や言動への自信」が世代別比較で最も低く（44.3%）、加えて、恥をかきたくない（70.4%）や他人の評価を気にする（66.4%）傾向も強く、前向きな一歩を踏み出しにくい状況が見受けられます。そのような意識の影響もあってか、2024年入社の新入社員では「何時間働いたか」「何年勤続したか」で評価されることを好む割合が44.5%と経年比較で最も高くなっています（20年比：+9.5%）。この結果は、若手世代が努力や勤続といったプロセスを重視する姿勢を反映しているといえます。

経験を通じた成長が大事と思いつつ、失敗を恐れる傾向が強く、挑戦しない

自分の行動や言動に自信が持てず、前向きな1歩を踏み出しきれない（世代別で最も低い結果）

評価は、成果や生産性よりも「何時間働いたか、何年勤続してきたか」が上昇（44.5%、18年比：+7.2%）

新人育成のポイント：「小さな成功体験でプロセスも褒めながら伸ばす」

　調査結果から、Z世代の新入社員には「失敗を恐れる傾向」や「自分の行動や言動への自信の低さ」が見られる一方で、努力やプロセスを評価されることに価値を感じていることがわかりました。このような背景を踏まえた育成の具体的なポイントは以下の通りです。

1．短期的な目標設定と小さな成功体験の積み重ね

　初めから大きなゴールを求めるのではなく、達成可能な小さな目標を設定し、それをクリアした際には「ここが良かった」と具体的な努力や工夫を伝えます。この小さな成功体験が次の挑戦への自信となり、継続的な成長を促せます。

2．プロセスを評価し、前進を実感させる

　結果だけではなく、取り組みの途中にある努力や工夫を見つけて評価します。「その工夫があったからここまで進めた」「こうした取り組み方は次にも活きる」という形で、行動や姿勢を肯定的に捉えたフィードバックが効果的です。

3．挑戦を後押しする具体的な働きかけ

　「まずは試してみよう」「こういう形でサポートするから挑戦してみよう」というように、安心感を与えながら次の一歩を引き出します。特に初めての挑戦では、結果のプレッシャーを減らし、時には伴走しながら「やってみること」に価値を感じられる環境づくりを意識することが大事です。

　イマドキ新入社員（Z世代）には、具体的な行動に対するフィードバックと、少しずつでも前進できているという実感が響きます。こうした育成を通じて、「やれば伸びる」「もう少しやってみたい」と彼らが自信を持って新たな挑戦を続けられる土台を築いていくことが大切といえます。

調査報告書「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2024」の無料ダウンロードはこちら

　他にも、Z世代、ミニレアル、氷河期、バブル期のそれぞれの世代からみた各世代の特徴比較やZ世代に対する具体的な成長支援、重視したい現場・人事の関わり方などをまとめた調書報告書「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2024」はこちらよりダウンロードいただけます。　

https://www.jmam.co.jp/brochure/1288466_2381.html

▶「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査」とは

若年層の志向やキャリア観を把握し、これからの「若手が育つ環境づくり」の考察と提案を行うためにJMAMが2016年から実施している調査。新入社員への質問は「意識」と「行動」をベースに、社会人として成長していくために重要な要素（成長意欲、仕事の進め方、周囲との関わり等）を中心に構成。新入社員だけではなく、同時に上司・先輩側への調査も行い、両者の考え方や関わり方の違いを比較していることが特徴。