【マネジメント層必読！】株式会社ソウゾウのHR責任者が語る『生産性が高い企業のカルチャーと取り組み』
メルカリグループの新規事業である「メルカリShops」を運営している株式会社ソウゾウの HR責任者の笹倉宙希氏と企業の労務戦略を専門とする宇都さくら弁護士が職場環境やマネジメントに関して対談しました！
ハラスメント相談窓口サービス「Dooor!」を提供している一般社団法人労働環境改善協会（本社：東京都豊島区西池袋、代表理事：畔上裕一郎）は、ホームページ内にて特設ページをオープンし、「株式会社ソウゾウのHR責任者が語る『生産性が高い企業のカルチャーと取り組み』」を掲載いたしました。
インタビュー詳細：https://weia.or.jp/guest-talk-2204-01/
インタビュー詳細：https://weia.or.jp/guest-talk-2204-01/
※この対談記事は下記のような課題をお持ちの方にぜひ読んで頂ければと思います。
・テレワークがうまく機能していない。
・働き方改革への対応がうまくいっていない｡
・テレワークにおける管理職の働き方に悩んでいる。
・職場のハラスメント問題に悩んでいる。
・部下とのコミュニケーションに悩んでいる
・職場の生産性が低い。
対談者プロフィール
笹倉宙希氏
半導体メーカー営業等を経て30歳でキャリアチェンジし、インターネット業界へ。2009年、㈱出前館で経営企画・IRを担当。その後、2011年に株式会社ディー・エヌ・エーへ入社。管理会計を軸としながら事業管理部長、経営管理部長、経理部長、コンプライアンス・リスク管理部長を経験。2018年、子会社のSHOWROOM（株）に出向し取締役として管理部門を管掌。2018年9月、メルカリに入社し管理会計、財務会計、ガバナンスなどを管掌。2021年7月からソウゾウにジョインしコーポレートとHRを管掌。
宇都さくら氏
弁護士法人マネジメントコンシェルジュで、人事・労務などの企業法務案件に注力している。グローバル化、技術の進歩、IT化、法改正、ウイルスの流行等、常に変化する外部環境に伴い、働き方が多様化する中で、明瞭な対応策を伝え、予防労務を実現することが、企業の生産性向上に繋がるとの想いから、企業の最適な労務戦略の提供に従事。一般社団法人労働環境改善協会理事。
株式会社ソウゾウ Corporate & HR Director 笹倉宙希氏
【日本全国どこから働いてもよい制度】
宇都：本日は笹倉氏さんに時代背景や意識の変化、ハラスメント問題、労働環境の改善について3部構成でインタビューさせていただきたいです。まずコロナの影響を受けて、御社では働き方の変化はありましたか。
笹倉氏：弊社の設立が既にコロナ禍の最中であったので、メルカリグループとしての動きをお話しますね。これまでは「原則出社」を会社のルールにしていたのですが、コロナが流行りだしたことにより2020年2月3月あたりには早々に「リモートワーク」へ舵を切りました。最初は走り出しながら様子を見るという形でしたが、結果として、生産性が高まったというのが現場の声としてあがりました。「集中して作業ができる」といった声が上がり、アンケート結果においても生産性が上がったという回答が多くあったと聞いています。また、コミュニケーション面でも、「リモートワーク」でも仕事を進めていけるという確信が持てたので、昨年から全社的に「メルカリ・ニューノーマル・ワークスタイル “YOUR CHOICE”」という制度を導入し、日本全国どこから働いてもいいですよという方針に振り切りました。
宇都：早いタイミングでリモートワークへ舵を切る意思決定をされているのはとても素晴らしいですね！御社では生産性が上がったというお話でしたが、一方で他社では生産性が下がったという声も結構聞きます。リモートワークだと若手社員が先輩社員に質問しにくいという声や、先輩社員も若手社員にオンラインで教えるというのが難しいという声もよく聞きます。リモートワークでも生産性を上げるために、例えば御社では仕事が1人で完結できるような中途社員しか採用しないといった組織作り等を行っているのでしょうか。
笹倉氏：弊社ではコミュニケーションツールとしてSlackを使っているので、社員同士は気軽にコミュニケーションをとっています。ハドルミーティングの機能を使えば気軽に会話もできますし、分からないことを聞きづらいから仕事が進まないといった声は聞いたことないですね。ただし、もっと雑談をしたいという話はよく聞きます。
【リモートワークだからこそタッチポイントを増やす】
宇都：リモートワークでコミュニケーションは具体的にどのように行いましたか。
笹倉氏：弊社の取り組みで言うと、意識的にタッチポイントを増やしています。毎日午前中に全員で朝会を行い、毎日のKPIの確認や連絡事項の共有を行っています。また毎週オールハンズを実施しており、ここではCEOからのメッセージやOKRの進捗の発表を行っています。これらは、会社の動きに関する社員の情報量を等しくするために実施しています。また隔週になりますが、TGIF（Thank God It's Friday）をオンラインで実施しています。希望者には美味しい宅配料理が自宅に届くように会社で一括して注文するということもやっています。
宇都：リモートワーク時のオーバーワークの対策を教えていただきたいです。
笹倉氏：組織サーベイを全社員に毎月実施しています。時間としては10分位で回答できる内容です。その結果を人事や経営陣が分析しながら、懸念のある場合にはメンバーと対話等を行いフォローしていくという運用をしっかり回しています。弊社の現状でいうと、新規事業立ち上げという熱量のあるタイミングということもあり組織コンディションもよいためフォローが必要なケースはそう多くはありません。しかし、100点ということはないので今後も随時改善はしていきます。
【OKRの運用でやるべきことを明確に】
宇都：リモートワークだと「業務の進捗管理がしづらい」「成果が見えにくい」「社員の評価が難しい」という管理職の声もお聞きするのですが、御社ではどう対応していますか。
笹倉氏：OKRの運用をしっかり行っているので進捗管理や成果の把握という点については良い形で運用できていると認識しています。会社で定めたオブジェクティブをもとに、各チームや各個人ごとにOKRを作成しています。会社のOKRから個人のOKRまでツリー構造で繋がるように設計しているため、全員が自分たちのやるべきことや進んでいく方向性が明確なので、成果が見えにくいことはないと思います。
また、OKRは基本的には70％が合格目標という仕組みとなっていますので、OKRの達成度合いと人事評価や報酬制度は直接的には紐づけておりません。OKRの達成に向けて社員がどのように努力したか？どのように工夫をしたか？というプロセスの部分に主に着目して評価を行っております。ここに関しては、オンラインとオフラインで特段変わったということはないと認識しています。
続きはコチラにてご覧ください：https://weia.or.jp/guest-talk-2204-01/
会社概要
一般社団法人労働環境改善協会（WEIA）
本社：〒171-0021 東京都豊島区西池袋3-22-15 大林ビル４FB
代表理事 畔上 裕一郎
会社サイトURL：https://weia.or.jp/
事業内容：ハラスメント相談窓口サービス「Dooor!」
https://dooor.weia.or.jp/
・テレワークがうまく機能していない。
・働き方改革への対応がうまくいっていない｡
・テレワークにおける管理職の働き方に悩んでいる。
・職場のハラスメント問題に悩んでいる。
・部下とのコミュニケーションに悩んでいる
・職場の生産性が低い。
対談者プロフィール
笹倉宙希氏
半導体メーカー営業等を経て30歳でキャリアチェンジし、インターネット業界へ。2009年、㈱出前館で経営企画・IRを担当。その後、2011年に株式会社ディー・エヌ・エーへ入社。管理会計を軸としながら事業管理部長、経営管理部長、経理部長、コンプライアンス・リスク管理部長を経験。2018年、子会社のSHOWROOM（株）に出向し取締役として管理部門を管掌。2018年9月、メルカリに入社し管理会計、財務会計、ガバナンスなどを管掌。2021年7月からソウゾウにジョインしコーポレートとHRを管掌。
宇都さくら氏
弁護士法人マネジメントコンシェルジュで、人事・労務などの企業法務案件に注力している。グローバル化、技術の進歩、IT化、法改正、ウイルスの流行等、常に変化する外部環境に伴い、働き方が多様化する中で、明瞭な対応策を伝え、予防労務を実現することが、企業の生産性向上に繋がるとの想いから、企業の最適な労務戦略の提供に従事。一般社団法人労働環境改善協会理事。
株式会社ソウゾウ Corporate & HR Director 笹倉宙希氏
【日本全国どこから働いてもよい制度】
宇都：本日は笹倉氏さんに時代背景や意識の変化、ハラスメント問題、労働環境の改善について3部構成でインタビューさせていただきたいです。まずコロナの影響を受けて、御社では働き方の変化はありましたか。
笹倉氏：弊社の設立が既にコロナ禍の最中であったので、メルカリグループとしての動きをお話しますね。これまでは「原則出社」を会社のルールにしていたのですが、コロナが流行りだしたことにより2020年2月3月あたりには早々に「リモートワーク」へ舵を切りました。最初は走り出しながら様子を見るという形でしたが、結果として、生産性が高まったというのが現場の声としてあがりました。「集中して作業ができる」といった声が上がり、アンケート結果においても生産性が上がったという回答が多くあったと聞いています。また、コミュニケーション面でも、「リモートワーク」でも仕事を進めていけるという確信が持てたので、昨年から全社的に「メルカリ・ニューノーマル・ワークスタイル “YOUR CHOICE”」という制度を導入し、日本全国どこから働いてもいいですよという方針に振り切りました。
宇都：早いタイミングでリモートワークへ舵を切る意思決定をされているのはとても素晴らしいですね！御社では生産性が上がったというお話でしたが、一方で他社では生産性が下がったという声も結構聞きます。リモートワークだと若手社員が先輩社員に質問しにくいという声や、先輩社員も若手社員にオンラインで教えるというのが難しいという声もよく聞きます。リモートワークでも生産性を上げるために、例えば御社では仕事が1人で完結できるような中途社員しか採用しないといった組織作り等を行っているのでしょうか。
笹倉氏：弊社ではコミュニケーションツールとしてSlackを使っているので、社員同士は気軽にコミュニケーションをとっています。ハドルミーティングの機能を使えば気軽に会話もできますし、分からないことを聞きづらいから仕事が進まないといった声は聞いたことないですね。ただし、もっと雑談をしたいという話はよく聞きます。
【リモートワークだからこそタッチポイントを増やす】
宇都：リモートワークでコミュニケーションは具体的にどのように行いましたか。
笹倉氏：弊社の取り組みで言うと、意識的にタッチポイントを増やしています。毎日午前中に全員で朝会を行い、毎日のKPIの確認や連絡事項の共有を行っています。また毎週オールハンズを実施しており、ここではCEOからのメッセージやOKRの進捗の発表を行っています。これらは、会社の動きに関する社員の情報量を等しくするために実施しています。また隔週になりますが、TGIF（Thank God It's Friday）をオンラインで実施しています。希望者には美味しい宅配料理が自宅に届くように会社で一括して注文するということもやっています。
宇都：リモートワーク時のオーバーワークの対策を教えていただきたいです。
笹倉氏：組織サーベイを全社員に毎月実施しています。時間としては10分位で回答できる内容です。その結果を人事や経営陣が分析しながら、懸念のある場合にはメンバーと対話等を行いフォローしていくという運用をしっかり回しています。弊社の現状でいうと、新規事業立ち上げという熱量のあるタイミングということもあり組織コンディションもよいためフォローが必要なケースはそう多くはありません。しかし、100点ということはないので今後も随時改善はしていきます。
【OKRの運用でやるべきことを明確に】
宇都：リモートワークだと「業務の進捗管理がしづらい」「成果が見えにくい」「社員の評価が難しい」という管理職の声もお聞きするのですが、御社ではどう対応していますか。
笹倉氏：OKRの運用をしっかり行っているので進捗管理や成果の把握という点については良い形で運用できていると認識しています。会社で定めたオブジェクティブをもとに、各チームや各個人ごとにOKRを作成しています。会社のOKRから個人のOKRまでツリー構造で繋がるように設計しているため、全員が自分たちのやるべきことや進んでいく方向性が明確なので、成果が見えにくいことはないと思います。
また、OKRは基本的には70％が合格目標という仕組みとなっていますので、OKRの達成度合いと人事評価や報酬制度は直接的には紐づけておりません。OKRの達成に向けて社員がどのように努力したか？どのように工夫をしたか？というプロセスの部分に主に着目して評価を行っております。ここに関しては、オンラインとオフラインで特段変わったということはないと認識しています。
続きはコチラにてご覧ください：https://weia.or.jp/guest-talk-2204-01/
会社概要
一般社団法人労働環境改善協会（WEIA）
本社：〒171-0021 東京都豊島区西池袋3-22-15 大林ビル４FB
代表理事 畔上 裕一郎
会社サイトURL：https://weia.or.jp/
事業内容：ハラスメント相談窓口サービス「Dooor!」
https://dooor.weia.or.jp/
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