西尾太「超ジョブ型人事革命」出版記念特別セミナー第二弾 「高付加価値人材はワーケーションで育成せよ」週5日の出社、まだ本当に必要ですか？ 実施報告リポート
総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ株式会社（所在地：東京都港区）は、代表取締役社長・西尾太の著書『超ジョブ型人事革命』（日経BP）出版記念特別セミナー第二弾「高付加価値人材はワーケーションで育成せよ〜週５日の出社、まだ必要ですか？〜」を2021年11月17日（水)に、開催いたしました。
特別ゲストスピーカーとして、ワーケーション研究の第一人者である山梨大学の田中敦教授、「週４社員ドットコム」の安東尚徳氏・宮川久史氏をお招きして、従来の「100：0」に代わる新たな働き方「ワーケーション」と「週４社員」をクローズアップし、これから企業と人事が、高付加価値人材を確保するために行うべきことについて話し合いました。この特別セミナーの模様を一部抜粋してお伝えします。
特別ゲストスピーカーとして、ワーケーション研究の第一人者である山梨大学の田中敦教授、「週４社員ドットコム」の安東尚徳氏・宮川久史氏をお招きして、従来の「100：0」に代わる新たな働き方「ワーケーション」と「週４社員」をクローズアップし、これから企業と人事が、高付加価値人材を確保するために行うべきことについて話し合いました。この特別セミナーの模様を一部抜粋してお伝えします。
●パネラー紹介
JTB入社後、米国本社企画部、欧州支配人室人事部、本社経営改革部などを経て、本人出資型社内ベンチャー制度を活用し、福利厚生アウトソーシング業であるJTBベネフィットを起業し30歳代で取締役に就任。最近、その事業がパソナグループに150億円で売却され話題となる。その後、JTBグループ本社事業開発室長などを経て、12年にJTB総合研究所に主席研究員として参画。16年に山梨大学に観光政策科学特別コースが新設された際に転進。ワーケーション政策を検討する国土交通省観光庁「新たな旅のスタイルに関する検討委員会」委員、日本国際観光学会ワーケーション研究部会長。
ホテルマネージメント会社㈱Plan・Do・Seeの新卒より18年間ホテルのオペレーションやマネージメントに従事。その後、ラーメン一風堂を世界展開する㈱力の源ホールディングスにて人事役員としてグルーバル人事を行う。シーオーメディカルでは、人財紹介事業CO-WORKSをスタートし、50名の紹介入社実績、離職率0％。
『働く』を通してイキイキするを実現するべく「週4社員ドットコム」の複業支援事業を始める。AWEウェルビーイング認定ナビゲーター
「週4社員ドットコム」には、企画・プロデューサーとして参画
2008年にハワイに法人を設立し、カルチュア・コンビニエンス・クラブ（CCC）(株)を退職。主に、掛け算コンサルティング®という手法で、新規事業や新サービスのプロデュースやコンサルティングをメインに活動中。CCC在籍時には、スターバックスコーヒー×TSUTAYAの掛け算でBook & cafeを企画、提案し、自らプロデュース（通称ツタバ）。起業して以降、時間や場所に縛られない、リモートワークとワーケーションを取り入れたライフスタイルを実践中。
いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリエーター・エージェンシー業務を行う クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。これまで1万人超の採用・昇格面接、管理職研修、階層別研修、人事担当者教育を行う。パーソナリティとキャリア形成を可視化する適性検査「B-CAV test」を開発し、統計学に基づいた科学的なフィードバック体制を確立する。中でも「年収の多寡は影響力に比例する」という持論は好評を博している。著書に「人事の超プロが明かす評価基準」(三笠書房)、「人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準」(アルファポリス)などがある。1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。
●「週4社員ドットコム」とは
通常週5日勤務のところ、週4日勤務の雇用形態を社員に提供するための業界初の企業向け複業支援プラットフォームです（年内リリース予定）。
本プラットフォームを導入した会社の社員は、正社員という安定した地位を維持したまま、週1日を他社で複業することも選択できるようになります。
社員の成長支援と会社の経費削減を同時に実現できるのが大きな特徴です。
「週4社員ドットコム」URL: https://4-dayaweek.com/
●対談の内容(一部抜粋)
■「超ジョブ型」とは何か
まずは前提となる「超ジョブ型」とは何か、ということですが、これは「どこでも働ける人材を育て、活用していく人事革命である」と、この本では定義しています。
日本は今「第四次人事革命」を迎えています。高度成長が終焉し「職位」ではなく「職能」で処遇しようとしたのが第一次。バブルが崩壊し「能力」ではなく「成果」、ないしは仕事の重さ＝「職務」で評価しようとなったのが第二次。ここで初めてリストラが本格的に行われ、あまりにも行きすぎてしまったため、その揺り戻しがあったのが第三次です。成果主義だけじゃなく「行動」も見ようぜ、となって、コンピテンシー評価が広まってきました。
そして現在、超高齢化、DX、働き方の多様化、ジョブ型などがキーワードとなって、第四次人事革命が起こっています。人口のボリュームゾーンが40〜60代になり、日本の平均年齢はほぼ50歳。もう年功序列は無理だよね、中高年に高い給料を払い続けるのは難しいよね、だからこそ働き方の多様化が必要だよね、というのが人事の重要な課題となっています。
一昨年からコロナとは関係なく、黒字リストラも増えてきました。非常に多くの会社で早期退職・希望退職を実施し、おもに45歳以上、50歳以上がリストラされています。なぜこの世代をリストラするのかといえば、日本が高齢化し、年功序列が限界を迎えているからです。
年功序列を廃止し、パフォーマンスと年収のバランスを取れば、別にリストラしなくてもいいわけですが、そこには手をつけず、手っ取り早く給与の高い中高年をリストラしているわけですね。給与は年功序列型から時価払い型にして、パフォーマンスと給与を一致させていく。これはやらなきゃダメだと思いますし、そうなっていくでしょう。
この年功序列や終身雇用、定期昇給、新卒一括採用といった日本型雇用慣行は「100：0」という考え方が前提になってきました。１社で働き、社員は出力量100％をその会社に提供する。これが今までの常識だったわけですが、「それが変わっていくんじゃないの？」「変わり出しているんじゃないの？」というのが、今日のメインテーマです。
■働き方はより多様に
これは『超ジョブ型人事革命』でも紹介している「どこでも働ける人材」＝「超ジョブ型プロフェッショナル」の採用基準の抜粋ですが、こういう働き方・考え方をしている人たちは、実際に多くいます。こうした人材を確保するためにも、多様な働き方を認めることがすごく大事です。それが例えばテレワークやワーケーション、そして週4・週3社員といったものになっていきます。
とはいえ、テレワークやワーケーションを推進したら、社員の行動が見えなくなるじゃないか、とよく言われるんですけど、いやいや、なんぼでも見えますよ、とお伝えしています。
ということでワーケーションのお話に移りますが、皆さん、優秀な人材を獲得したいですか？
したいですよね。
それって「どこにでも行ける奴がウチにいる」状態をつくることなんです。逆は嫌じゃないですか、「どこにも行けない奴がウチにいる」。この会社にいれば、キャリアステップを歩める、成長できる、そう実感できれば、人は辞めません。優秀な人材も集まってきます。
ワーケーションでも週４社員でも副業でも業務委託でも、多様な働き方によって何を目指すのかといえば、社員を「どこにでも行ける人材」に育て、優秀な人材を確保することです。ということで、ワーケーションのお話に入ります。最初のゲストは、山梨大学の田中敦教授です。
■多様な働き方例①ワーケーション
というのも、ワーケーションといえば、これまでは休暇の一部で働きます、会議だけは出ますよ、といった働き方が多かったのですが、郊外でずっとテレワークをしたりする「サテライトオフィス型」と呼ばれるものや、地域の人と一緒に何かする「地域課題解決型」など、いろいろなスタイルに拡張しています。最近増えているのは、企業が郊外に行ってオフサイトミーティングをします、キャンプをします、といった「合宿型」です。
そして働く場所を柔軟にすることによって、高いパフォーマンスを発揮できたり、優秀な人材がいろいろな場所で働く自由度の高い働き方を志向していることがわかってきました。
野村不動産と法政大学の永山晋准教授が共同研究した「個人のパフォーマンス向上因子に関する共同調査研究結果」によると、上位25％のハイパフォーマーほど、その仕事にいちばん適した最適な場所を選んで働く傾向があるんですね。一方、下位25％のローパフォーマーは、決められた場所にずっとしがみついて仕事をする傾向があることもわかってきました。
好意度に関する調査でも「ワーケーションっていいよね」というハイパフォーマーの77.3％に対して、ローパフォーマーは40.9%。パフォーマンスと働く場所や「ワーケーションを積極的にやりたいよね」という志向性に明らかに相関があることが見えてきています。企業は、こういう人たちを大事にしていかなきゃいけないってことだと思います。
例えば、年に２回、夏休みと冬休みがあったら、その前後に１週間くらいワーケーションという仕組みを入れて、半休を使って会議だけ出る、地方に滞在しながら仕事ができるなど、「100：０」じゃない仕組みを検討してみてください。「うちの会社では無理」とまず言わないで、どうやったらできるのかな、ということをぜひ考えていただきたいです。
■多様な働き方②週４社員
また、個人事業主化も、タニタさんであったり、電通さんであったりが導入しています。これも正社員、雇用契約じゃなくて業務委託にして、元の会社の仕事を受けることもあるけれど、他の会社の仕事をやってもいいよね、という働き方の変化です。
それから副業というものについても、新しい会社との信頼関係ということで副業を認める会社が徐々に増えています。お金が目的ではなく、ボランティアで他社の仕事を手伝ってキャリアアップを図るビジネスパーソンも増えてきました。
あるいは、卒業型委託といって、その会社でそのまま同じ仕事は続けるんだけど、雇用契約は解消して、業務委託契約にする人など、いろいろな働き方が生まれています。
では、どのように副業やマルチジョブをしていくのか、という部分でいうと、政府でも週休３日制を推奨していて、企業規模で差はありますが、週２日より休みが多い会社が増えています。
週休３日制に関しては、労働時間を週４日にして、給与を4/5にするやり方や、１日の労働時間を増やすやり方、労働時間は減らすけど給与はそのまま、と、いろんな型があります。
週５日、毎日９時から17時まで出力量100%で働いて、夜と土日だけ副業していいですよ、という認め方だと、労働時間の問題があります。それなら週４日、その会社のために働いて、あとの１日はフリーにして、業務委託なり副業なりで、他の会社の仕事をする、ということをやってもいいんじゃないか、と考えていたところ、宮川さんと安東さんが「週４社員ドットコム」という取り組みを始めました。なぜこのようなサービスを始めたのか、教えていただけますか？
安東 私は人材紹介事業をやってきたのですが、30代、40代、50代で転職するときに１社に決めるというところで、家族や周囲の反対があったりとか、いろんなリスクを考えて、どうしても腰が引けてしまうという方々を多く見てきました。「100：０」というのは時代に合わないな、と感じていたところで、ご自身でも時間や場所を問わない魅力的な働き方をされている宮川さんと出会って、こういうサービスをやってみようということになりました。
週４社員ドットコムは、BtoBのサービスで「週４社員」という概念を新たにつくります。業務時間外の副業ではなく、勤務日を減らすことで副業の枠を確保する。これが新しい考え方です。
現在の世の中は、フルフルで働いて、副業はそれ以外の時間でやるのが多数派だと思いますが、それって働き方改革の趣旨にも逆行していると思うんですね。その１日の枠を会社との間で調整して、しっかり枠を開けてあげるインフラをつくってあげたいなと思っております。
そうすることによって、社員がスキルアップすることができたり、年金財政が足りない問題に対応するといったことを実現していきたいと考えています。
宮川 バブル期に入社している、おもに50代の方々に対する再雇用など、人事側が手当てをしてあげないといけないという課題がすごくよく聞かれます。会社の中のポストは限られています。もともとがピラミッド型で、上に上がれば上がるほど役職も減って、一個の場所を取り合う状況ですから、外に対して副業というものを開放した途端、選択肢が無限大に広がっていきます。企業の方々からも「こういうのがあるといいよね」と伺っています。
西尾 大きな会社さんの関心がある感じでしょうか？
宮川 特に大企業ですね。金融機関だったり、商社さんだったり、バブル期に大量採用したところが典型的にそういうニーズが大きいです。
西尾 ゆっくりながらも、関心は高まっているということですね。では、週１日、何をするかいうところで、田中先生、塩尻市と鳥取県の例を教えていただけますでしょうか？
これには250人の応募があって、一緒にいろんな活動をしながら最終的には３名が決まりました。週に１日、必ず塩尻に通うわけではなくて、オンラインでミーティングしたりしながら、街を盛り上げていこうと、名だたる企業の役員クラスの人までやっています。
鳥取県では、なんと企業の副社長をやりましょう、ということで14社16人の求人に対し、約1400件もの応募があり、23人が契約し、うち一人は県内に移住しました。民間に限らず、こういうことをやりたいっていうニーズは、ものすごくあるんですよ。
西尾 皆さん、今のお話は、週１日、優秀な方を活用しようという発想で活躍する場をつくると、1000人単位で応募があるかもしれないほど注目度が高い、ということです。週４社員もやっていただきたいですが、外に出すだけでなく、週１、週２とかで、逆に優秀な人材を募集して活用するのも人事の大事な仕事です。ぜひ両方、考えてみてください。
■多様な働き方に向けて、企業と人事が行うべきこと
西尾 最後に「どこがターゲットなの？」っていう話をします。先ほど、田中先生のお話にもあったように、２：６：２です。ハイパフォーマーが上の２、普通のパフォーマーが真ん中の６、ローパフォーマーが下の２とすると、多様な働き方はそれぞれ違う効果が期待できます。
普通のパフォーマーに対しては、ハイパフォーマーにするための視野の形成。他社や地域で働くことで知見を広め、自社での価値創造に生かしていただく。ローパフォーマーに対しては、覚醒です。他の仕事をすることで目を覚ましていただいたり、別のキャリアへの視点形成をしていただく。
優秀な人材の確保・引き留め・活用をしていくうえで、「100：０」じゃない働き方を推進することがすごく大事になってくると思い、今日は皆様に来ていただきました。
様々な人たちの活用、雇用形態、契約形態ということも含めて、そういうリソースのマネジメントがこれからの人事には求められるよ、ということです。
「うちでは無理」と言わないで「どうやったらできるか」を考えてみてください。今はそういう時期ではないでしょうか。こういったことを皆さんから発信して、経営と議論してもらいたいなと思います。100：0じゃない方法を模索し、働く人の選択肢を増やしていきましょう。
●書籍概要
●フォー・ノーツ 代表取締役社長 西尾太の主な著書
●会社概要
フォー・ノーツは、人事制度・人材教育・人事管理・採用など各施策の関連性を考慮し、トータルに機能する人事施策を実施。人事部門の実務経験があるからこそ実現できる「トータル人事システム」を提案します。
[社名]フォー・ノーツ株式会社
[代表者]代表取締役社長 西尾 太（にしお ふとし）
[創 立]2008年4月
[所在地]〒107-0052 東京都港区赤坂8-5-40 ペガサス青山310
[TEL]03-6447-1321（代表）
[URL]https://www.fournotes.co.jp/
[事業内容]
●人事コンストラクションサービス
・人事コンサルティング
・人事制度構築/運用支援
・教育研修企画/開発/実施
●人事担当者育成
・人事の学校
・キャリア形成支援
JTB入社後、米国本社企画部、欧州支配人室人事部、本社経営改革部などを経て、本人出資型社内ベンチャー制度を活用し、福利厚生アウトソーシング業であるJTBベネフィットを起業し30歳代で取締役に就任。最近、その事業がパソナグループに150億円で売却され話題となる。その後、JTBグループ本社事業開発室長などを経て、12年にJTB総合研究所に主席研究員として参画。16年に山梨大学に観光政策科学特別コースが新設された際に転進。ワーケーション政策を検討する国土交通省観光庁「新たな旅のスタイルに関する検討委員会」委員、日本国際観光学会ワーケーション研究部会長。
ホテルマネージメント会社㈱Plan・Do・Seeの新卒より18年間ホテルのオペレーションやマネージメントに従事。その後、ラーメン一風堂を世界展開する㈱力の源ホールディングスにて人事役員としてグルーバル人事を行う。シーオーメディカルでは、人財紹介事業CO-WORKSをスタートし、50名の紹介入社実績、離職率0％。
『働く』を通してイキイキするを実現するべく「週4社員ドットコム」の複業支援事業を始める。AWEウェルビーイング認定ナビゲーター
「週4社員ドットコム」には、企画・プロデューサーとして参画
2008年にハワイに法人を設立し、カルチュア・コンビニエンス・クラブ（CCC）(株)を退職。主に、掛け算コンサルティング®という手法で、新規事業や新サービスのプロデュースやコンサルティングをメインに活動中。CCC在籍時には、スターバックスコーヒー×TSUTAYAの掛け算でBook & cafeを企画、提案し、自らプロデュース（通称ツタバ）。起業して以降、時間や場所に縛られない、リモートワークとワーケーションを取り入れたライフスタイルを実践中。
いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリエーター・エージェンシー業務を行う クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。これまで1万人超の採用・昇格面接、管理職研修、階層別研修、人事担当者教育を行う。パーソナリティとキャリア形成を可視化する適性検査「B-CAV test」を開発し、統計学に基づいた科学的なフィードバック体制を確立する。中でも「年収の多寡は影響力に比例する」という持論は好評を博している。著書に「人事の超プロが明かす評価基準」(三笠書房)、「人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準」(アルファポリス)などがある。1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。
●「週4社員ドットコム」とは
通常週5日勤務のところ、週4日勤務の雇用形態を社員に提供するための業界初の企業向け複業支援プラットフォームです（年内リリース予定）。
本プラットフォームを導入した会社の社員は、正社員という安定した地位を維持したまま、週1日を他社で複業することも選択できるようになります。
社員の成長支援と会社の経費削減を同時に実現できるのが大きな特徴です。
「週4社員ドットコム」URL: https://4-dayaweek.com/
●対談の内容(一部抜粋)
■「超ジョブ型」とは何か
まずは前提となる「超ジョブ型」とは何か、ということですが、これは「どこでも働ける人材を育て、活用していく人事革命である」と、この本では定義しています。
日本は今「第四次人事革命」を迎えています。高度成長が終焉し「職位」ではなく「職能」で処遇しようとしたのが第一次。バブルが崩壊し「能力」ではなく「成果」、ないしは仕事の重さ＝「職務」で評価しようとなったのが第二次。ここで初めてリストラが本格的に行われ、あまりにも行きすぎてしまったため、その揺り戻しがあったのが第三次です。成果主義だけじゃなく「行動」も見ようぜ、となって、コンピテンシー評価が広まってきました。
そして現在、超高齢化、DX、働き方の多様化、ジョブ型などがキーワードとなって、第四次人事革命が起こっています。人口のボリュームゾーンが40〜60代になり、日本の平均年齢はほぼ50歳。もう年功序列は無理だよね、中高年に高い給料を払い続けるのは難しいよね、だからこそ働き方の多様化が必要だよね、というのが人事の重要な課題となっています。
一昨年からコロナとは関係なく、黒字リストラも増えてきました。非常に多くの会社で早期退職・希望退職を実施し、おもに45歳以上、50歳以上がリストラされています。なぜこの世代をリストラするのかといえば、日本が高齢化し、年功序列が限界を迎えているからです。
年功序列を廃止し、パフォーマンスと年収のバランスを取れば、別にリストラしなくてもいいわけですが、そこには手をつけず、手っ取り早く給与の高い中高年をリストラしているわけですね。給与は年功序列型から時価払い型にして、パフォーマンスと給与を一致させていく。これはやらなきゃダメだと思いますし、そうなっていくでしょう。
この年功序列や終身雇用、定期昇給、新卒一括採用といった日本型雇用慣行は「100：0」という考え方が前提になってきました。１社で働き、社員は出力量100％をその会社に提供する。これが今までの常識だったわけですが、「それが変わっていくんじゃないの？」「変わり出しているんじゃないの？」というのが、今日のメインテーマです。
■働き方はより多様に
これは『超ジョブ型人事革命』でも紹介している「どこでも働ける人材」＝「超ジョブ型プロフェッショナル」の採用基準の抜粋ですが、こういう働き方・考え方をしている人たちは、実際に多くいます。こうした人材を確保するためにも、多様な働き方を認めることがすごく大事です。それが例えばテレワークやワーケーション、そして週4・週3社員といったものになっていきます。
とはいえ、テレワークやワーケーションを推進したら、社員の行動が見えなくなるじゃないか、とよく言われるんですけど、いやいや、なんぼでも見えますよ、とお伝えしています。
これは『人事の超プロが明かす評価基準』（三笠書房）で紹介した、４等級や３等級はこれだけのコンピテンシーが必要だよね、というものの抜粋です。
ということでワーケーションのお話に移りますが、皆さん、優秀な人材を獲得したいですか？
したいですよね。
それって「どこにでも行ける奴がウチにいる」状態をつくることなんです。逆は嫌じゃないですか、「どこにも行けない奴がウチにいる」。この会社にいれば、キャリアステップを歩める、成長できる、そう実感できれば、人は辞めません。優秀な人材も集まってきます。
ワーケーションでも週４社員でも副業でも業務委託でも、多様な働き方によって何を目指すのかといえば、社員を「どこにでも行ける人材」に育て、優秀な人材を確保することです。ということで、ワーケーションのお話に入ります。最初のゲストは、山梨大学の田中敦教授です。
■多様な働き方例①ワーケーション
というのも、ワーケーションといえば、これまでは休暇の一部で働きます、会議だけは出ますよ、といった働き方が多かったのですが、郊外でずっとテレワークをしたりする「サテライトオフィス型」と呼ばれるものや、地域の人と一緒に何かする「地域課題解決型」など、いろいろなスタイルに拡張しています。最近増えているのは、企業が郊外に行ってオフサイトミーティングをします、キャンプをします、といった「合宿型」です。
そして働く場所を柔軟にすることによって、高いパフォーマンスを発揮できたり、優秀な人材がいろいろな場所で働く自由度の高い働き方を志向していることがわかってきました。
野村不動産と法政大学の永山晋准教授が共同研究した「個人のパフォーマンス向上因子に関する共同調査研究結果」によると、上位25％のハイパフォーマーほど、その仕事にいちばん適した最適な場所を選んで働く傾向があるんですね。一方、下位25％のローパフォーマーは、決められた場所にずっとしがみついて仕事をする傾向があることもわかってきました。
好意度に関する調査でも「ワーケーションっていいよね」というハイパフォーマーの77.3％に対して、ローパフォーマーは40.9%。パフォーマンスと働く場所や「ワーケーションを積極的にやりたいよね」という志向性に明らかに相関があることが見えてきています。企業は、こういう人たちを大事にしていかなきゃいけないってことだと思います。
例えば、年に２回、夏休みと冬休みがあったら、その前後に１週間くらいワーケーションという仕組みを入れて、半休を使って会議だけ出る、地方に滞在しながら仕事ができるなど、「100：０」じゃない仕組みを検討してみてください。「うちの会社では無理」とまず言わないで、どうやったらできるのかな、ということをぜひ考えていただきたいです。
■多様な働き方②週４社員
また、個人事業主化も、タニタさんであったり、電通さんであったりが導入しています。これも正社員、雇用契約じゃなくて業務委託にして、元の会社の仕事を受けることもあるけれど、他の会社の仕事をやってもいいよね、という働き方の変化です。
それから副業というものについても、新しい会社との信頼関係ということで副業を認める会社が徐々に増えています。お金が目的ではなく、ボランティアで他社の仕事を手伝ってキャリアアップを図るビジネスパーソンも増えてきました。
あるいは、卒業型委託といって、その会社でそのまま同じ仕事は続けるんだけど、雇用契約は解消して、業務委託契約にする人など、いろいろな働き方が生まれています。
では、どのように副業やマルチジョブをしていくのか、という部分でいうと、政府でも週休３日制を推奨していて、企業規模で差はありますが、週２日より休みが多い会社が増えています。
週休３日制に関しては、労働時間を週４日にして、給与を4/5にするやり方や、１日の労働時間を増やすやり方、労働時間は減らすけど給与はそのまま、と、いろんな型があります。
週５日、毎日９時から17時まで出力量100%で働いて、夜と土日だけ副業していいですよ、という認め方だと、労働時間の問題があります。それなら週４日、その会社のために働いて、あとの１日はフリーにして、業務委託なり副業なりで、他の会社の仕事をする、ということをやってもいいんじゃないか、と考えていたところ、宮川さんと安東さんが「週４社員ドットコム」という取り組みを始めました。なぜこのようなサービスを始めたのか、教えていただけますか？
安東 私は人材紹介事業をやってきたのですが、30代、40代、50代で転職するときに１社に決めるというところで、家族や周囲の反対があったりとか、いろんなリスクを考えて、どうしても腰が引けてしまうという方々を多く見てきました。「100：０」というのは時代に合わないな、と感じていたところで、ご自身でも時間や場所を問わない魅力的な働き方をされている宮川さんと出会って、こういうサービスをやってみようということになりました。
週４社員ドットコムは、BtoBのサービスで「週４社員」という概念を新たにつくります。業務時間外の副業ではなく、勤務日を減らすことで副業の枠を確保する。これが新しい考え方です。
現在の世の中は、フルフルで働いて、副業はそれ以外の時間でやるのが多数派だと思いますが、それって働き方改革の趣旨にも逆行していると思うんですね。その１日の枠を会社との間で調整して、しっかり枠を開けてあげるインフラをつくってあげたいなと思っております。
そうすることによって、社員がスキルアップすることができたり、年金財政が足りない問題に対応するといったことを実現していきたいと考えています。
宮川 バブル期に入社している、おもに50代の方々に対する再雇用など、人事側が手当てをしてあげないといけないという課題がすごくよく聞かれます。会社の中のポストは限られています。もともとがピラミッド型で、上に上がれば上がるほど役職も減って、一個の場所を取り合う状況ですから、外に対して副業というものを開放した途端、選択肢が無限大に広がっていきます。企業の方々からも「こういうのがあるといいよね」と伺っています。
西尾 大きな会社さんの関心がある感じでしょうか？
宮川 特に大企業ですね。金融機関だったり、商社さんだったり、バブル期に大量採用したところが典型的にそういうニーズが大きいです。
西尾 ゆっくりながらも、関心は高まっているということですね。では、週１日、何をするかいうところで、田中先生、塩尻市と鳥取県の例を教えていただけますでしょうか？
これには250人の応募があって、一緒にいろんな活動をしながら最終的には３名が決まりました。週に１日、必ず塩尻に通うわけではなくて、オンラインでミーティングしたりしながら、街を盛り上げていこうと、名だたる企業の役員クラスの人までやっています。
鳥取県では、なんと企業の副社長をやりましょう、ということで14社16人の求人に対し、約1400件もの応募があり、23人が契約し、うち一人は県内に移住しました。民間に限らず、こういうことをやりたいっていうニーズは、ものすごくあるんですよ。
西尾 皆さん、今のお話は、週１日、優秀な方を活用しようという発想で活躍する場をつくると、1000人単位で応募があるかもしれないほど注目度が高い、ということです。週４社員もやっていただきたいですが、外に出すだけでなく、週１、週２とかで、逆に優秀な人材を募集して活用するのも人事の大事な仕事です。ぜひ両方、考えてみてください。
■多様な働き方に向けて、企業と人事が行うべきこと
西尾 最後に「どこがターゲットなの？」っていう話をします。先ほど、田中先生のお話にもあったように、２：６：２です。ハイパフォーマーが上の２、普通のパフォーマーが真ん中の６、ローパフォーマーが下の２とすると、多様な働き方はそれぞれ違う効果が期待できます。
普通のパフォーマーに対しては、ハイパフォーマーにするための視野の形成。他社や地域で働くことで知見を広め、自社での価値創造に生かしていただく。ローパフォーマーに対しては、覚醒です。他の仕事をすることで目を覚ましていただいたり、別のキャリアへの視点形成をしていただく。
優秀な人材の確保・引き留め・活用をしていくうえで、「100：０」じゃない働き方を推進することがすごく大事になってくると思い、今日は皆様に来ていただきました。
様々な人たちの活用、雇用形態、契約形態ということも含めて、そういうリソースのマネジメントがこれからの人事には求められるよ、ということです。
「うちでは無理」と言わないで「どうやったらできるか」を考えてみてください。今はそういう時期ではないでしょうか。こういったことを皆さんから発信して、経営と議論してもらいたいなと思います。100：0じゃない方法を模索し、働く人の選択肢を増やしていきましょう。
●書籍概要
●フォー・ノーツ 代表取締役社長 西尾太の主な著書
●会社概要
フォー・ノーツは、人事制度・人材教育・人事管理・採用など各施策の関連性を考慮し、トータルに機能する人事施策を実施。人事部門の実務経験があるからこそ実現できる「トータル人事システム」を提案します。
[社名]フォー・ノーツ株式会社
[代表者]代表取締役社長 西尾 太（にしお ふとし）
[創 立]2008年4月
[所在地]〒107-0052 東京都港区赤坂8-5-40 ペガサス青山310
[TEL]03-6447-1321（代表）
[URL]https://www.fournotes.co.jp/
[事業内容]
●人事コンストラクションサービス
・人事コンサルティング
・人事制度構築/運用支援
・教育研修企画/開発/実施
●人事担当者育成
・人事の学校
・キャリア形成支援
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