【法定雇用率2.7％の壁】達成企業の7割超が「維持に不安」。問われるのは採用の先の"定着力"

任せたい業務は限定的なサポート業務の切り出しから、個のスキルを自社のコア業務に活かす動きが加速

株式会社ゼネラルパートナーズ

2026年8月25日 13時00分

株式会社ゼネラルパートナーズ（所在地：東京都港区、代表取締役社長：進藤均）は、民間企業の人事・採用担当者を対象に、「障害者法定雇用率2.7％施行後の企業の達成状況と取り組み」に関する調査を行いました。

2026年7月1日、障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へと引き上げられました。

今年3月に実施した調査*では、法定雇用率を「すでに達成している」と回答した企業は37.0％（約4割）にとどまり、多くの企業が手探りで準備を進めている段階にありました。

しかし、施行直後となる今回の調査では、『達成した』と回答した企業は約7割にのぼりました。（※3月調査と今回では達成状況の選択肢構成が異なるため、参考値としての比較となります）

施行を前に、多くの企業が採用活動や受け入れ体制の構築を進めてきた実態がうかがえます。

企業にとって採用ハードルが一段と高まる中、引き上げから約1ヶ月が経過した現在、各社の対応は実際にどこまで進み、現場にはどのような課題が残されているのでしょうか。

*「企業における障害者採用の実態と今後の採用方針」に関する調査：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000176523.html

▼noteでの公開はこちら

「障害者法定雇用率2.7％施行後の企業の達成状況と取り組み」に関する調査（前編）

https://note.com/gp__info/n/nb555d27ec9c2

後編は、後日公開予定になります。

法定雇用率2.7％引き上げから約1ヶ月。7月末時点での法定雇用率達成企業は約7割という結果に

※本調査の達成状況は人事・採用担当者の自己申告に基づくものです。

厚生労働省『障害者雇用状況』集計（令和7年、法定雇用率2.5％時点）における法定雇用率達成企業の割合は46.0％であり、調査手法や回答企業の規模構成の違い等により数値には差があります。

はじめに、「2026年7月より障害者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられましたが、貴社では7月末時点において法定雇用率を達成できたか」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『達成した（またはすでに達成していた）（65.3％）』

『達成していない（34.7％）』

約7割の企業が新たな法定雇用率をクリアしている一方で、約3割の企業が未達成であることが示されました。

達成した企業が多いのは、引き上げを見越して早期から採用活動や社内整備を進めていた企業が一定数存在したためと考えられます。

では、企業は法定雇用率引き上げに向けて具体的にどのような準備を進めてきたのでしょうか。

「2026年7月の法定雇用率2.7％への引き上げに向けて、実施した（または今後予定している）準備・取り組み」について尋ねたところ、2026年3月調査と今回の調査で以下のような回答結果になりました。

引き上げ前である3月の調査結果と比較すると、企業の注力領域に変化が見られました。

引き続き「採用活動の強化」が最多となり、3月時点では約4割だった「既存社員への説明会や研修の実施」が約3割に低下した一方で、「採用目標人数の設定・見直し」は約3割から約4割へと上昇しました。

この結果から、法定雇用率引き上げに向けた社内啓発といった準備フェーズが一段落し、実際の採用人数確保というより直接的な活動へ重心が移っている状況がうかがえます。

法定雇用率の引き上げに向けた取り組みが進む中、社内の意識にはどのような影響があったのでしょうか。

「今回の法定雇用率2.7％への引き上げを通じて、社内の障害者雇用に対する意識に変化はあったか」と尋ねたところ、『経営層の理解は深まったが、現場には浸透していない（28.1％）』と回答した方が最も多く、『会社全体で理解が深まった（21.6％）』『現場の理解は深まったが、経営層の関心は薄い（20.4％）』となりました。

『会社全体で理解が深まった』という声がある一方で、経営層と現場の間で意識のギャップが生じている実態が見受けられます。

経営層と現場のどちらか一方のみで理解が進んでいる企業が多いことがわかり、組織全体での認識の共有は難しいことがうかがえます。

■従業員規模別に見る「達成率」と「今後の対応方針」の格差：中堅企業の葛藤と、中小企業の足踏み

全体では達成率が約7割となった今回の調査ですが、企業規模別に見ると、置かれている状況や課題感に著しい格差が存在することが明らかになりました。

①達成率における「中堅企業（100〜999人）」の課題

・大企業（1,000名以上）：達成率 74.3%（153社／未達成25.7%）

・中小企業（40〜49人）：達成率 72.9%（164社／未達成27.1%）

・中堅企業（100〜999人）：達成率 60.3%（245社／未達成39.7%）

※100〜299人（58.6％）、300〜999人（62.1％）

豊富なリソースを持つ大企業が7割超の高い達成率を示す一方で、小規模な中小企業（40〜49人）も義務雇用人数が実質1名にとどまることから、比較的基準をクリアしやすい傾向にあることがうかがえます。

一方で、最も苦戦しているのが中堅企業（100〜999人）です。

法定雇用の義務人数が複数名へと増えるにもかかわらず、大企業ほどの専門組織や採用リソースを持たないことが影響し、規模拡大に伴う雇用義務の増加に、体制整備が追いつきにくい立ち位置にあることが推測されます。

②未達成企業における「今後の対応方針」の格差

未達成と回答した企業に対し、「今後は主にどのような対応を優先して行う予定か」と尋ねたところ、企業規模によって戦略が大きく二極化しています。

・大企業（1,000名以上）：「外部支援サービスの導入を検討（41.5％）」が最多

自社単独での解決に限界を感じ、外部の専門ノウハウを活用して抜本的な改善を模索している姿勢がうかがえます。

（「具体的な方針は未定（22.6％）」「納付金の支払いで当面対応（13.2％）」）

・中小企業（40〜99人）：「具体的な方針は未定（32.0％）」が最多

※40人～49人（31.2%）、50人～99人（32.6%）

「納付金の支払いで当面対応（24.0％）」とする割合も大企業の約2倍に達しています。

専門知識やリソースの不足から、具体的な打開策を見出せずに足踏みしている現状が推測されます。

法定雇用率達成のカギは「採用拡大」と「社内環境の整備」？未達成の要因は「求める要件に合う人材の不足」

では、実際に法定雇用率を達成できた企業にはどのような共通点があるのでしょうか。

ここからは、先ほどの質問で『達成した（またはすでに達成していた）』と回答した方にうかがいました。

「法定雇用率2.7％を達成できた要因」について尋ねたところ、『身体障害以外（精神・発達障害など）への採用拡大（38.5％）』と回答した方が最も多く、『柔軟な働き方や社内環境の整備（36.6％）』『未経験層のポテンシャル採用・育成への注力（27.6％）』となりました。

身体障害だけでなく、精神・発達障害など多様な障害種別へ採用の間口を広げたことが、達成のカギとなったことがうかがえます。

また、「柔軟な働き方の整備」と「ポテンシャル採用・育成への注力」が上位に挙がっていることから、従来の採用基準や勤務形態にとらわれない柔軟な対応が成果に結びついていると推測できます。

現在は基準を達成している企業は、将来を見据えた場合、この数値を今後も安定して維持していくことはできるのでしょうか。

「現在の法定雇用率2.7％を、今後も安定して維持できる見通しか」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『十分に維持でき、さらなる引き上げにも対応できる（26.9％）』

『当面は維持できるが、退職時の補充などに不安がある（51.9％）』

『現状を維持するだけで精一杯である（14.4％）』

『維持するためには、抜本的な体制見直しが必要である（4.8％）』

『現時点では維持できるかわからない（2.0％）』

達成企業の約半数が「当面は維持できるが、退職時の補充などに不安がある」と回答しました。

さらに、「現状を維持するだけで精一杯である（14.4％）」「維持するためには、抜本的な体制見直しが必要である（4.8％）」を合わせると、達成企業の実に7割以上が、今後の安定維持に対して不安を抱えているようです。

この結果から、急激な採用強化によってひとまず目標数値をクリアしたものの、離職者が発生すればすぐに基準を下回ってしまうような、脆弱な雇用体制にとどまっている企業が多い実態がうかがえます。

では、法定雇用率2.7％を達成できなかった企業はどのような壁に直面していたのでしょうか。

ここからは、先ほどの質問で『達成していない』と回答した方に聞きました。

「法定雇用率2.7%を達成できなかった要因」について尋ねたところ、『求める要件に合う人材からの応募が集まらなかった（35.7％）』と回答した方が最も多く、『現場の理解やサポート体制が整わなかった（26.7％）』『多様な障害種別の採用拡大ができなかった（24.4％）』となりました。

約4割の企業が「求める要件に合う人材の不足」を挙げており、採用市場における人材確保の難しさが最大の壁となっていることが判明しました。

一方で、「理解やサポート体制が整わなかった」や「障害種別の採用拡大ができなかった」といった組織内部の課題も上位に挙がっています。

自社の求めるスキルと求職者のミスマッチが存在するだけでなく、多様な人材を受け入れるための柔軟な基準づくりや、現場の環境整備が追いついていない実態が見受けられます。

未達成という現状を受け、今後どのような対応を予定しているのでしょうか。

「法定雇用率が未達成である状況を受け、今後は主にどのような対応を優先して行う予定か」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『採用活動を強化して早期達成を目指す（20.3％）』

『外部支援サービスの導入を検討（32.4％）』

『納付金の支払いで当面対応（21.7％）』

『具体的な方針は未定（25.3％）』

『その他（0.3％）』

約3割の企業が『外部支援サービスの導入を検討』と回答しており、自社のみでの解決に限界を感じ、専門的な知見を求めていることがうかがえます。

また、『具体的な方針は未定』や『納付金の支払いで当面対応』も多く見られ、合わせると半数近い企業が根本的な改善に向けたアクションをすぐに起こせない状況にあります。

未達成の現状に対して外部の力を借りて突破口を探る企業がある一方で、有効な対応策を見出せずに足踏みしている企業も多く、今後の対応方針に苦慮していることが推測されます。

障害者人材の「定着・戦力化」へ。今後注力したいことは「評価制度や処遇の見直し」

採用の先にある「定着」を見据えたとき、企業はどのような取り組みを重視しているのでしょうか。

再び全員に、「障害のある社員の定着・活躍に向けて、今後強化していきたい取り組み」について尋ねたところ、『障害特性に応じた人事評価制度や処遇の構築・見直し（41.3％）』と回答した方が最も多く、『管理職や現場社員向けのマネジメント・サポート研修の実施（41.0％）』『定期面談やメンタルケアなど、健康・体調管理のサポート（32.8％）』となりました。

それぞれ約4割の企業が「人事評価制度や処遇の見直し」と「現場向けのマネジメント・サポート研修」を挙げており、制度の整備と現場の理解促進が重視されていることがうかがえます。

次いで、「メンタルケアなどの体調管理サポート」も上位に入っていることから、社員の長期定着には、特性に応じた適切な評価基準を設けるとともに、周囲による日々の細やかなサポート体制の構築が不可欠であると認識されているようです。

では、今後はどのような業務への配属を増やしていきたいと考えているのでしょうか。

「今後、貴社で障害者の配属を増やしたいと考えている業務」について尋ねたところ、2026年3月調査と今回の調査で以下のような回答結果になりました。

引き上げ前である3月の調査結果と比較すると、企業の配属に対する意識が、サポート業務中心の従来型から、コア業務での活躍を見据えた方向へと変化している実態が浮き彫りになりました。

・一般事務・アシスタント業務：43.4％ → 36.1％（7.3pt減少）

・定型業務・単純作業：34.9％ → 31.9％（3.0pt減少）

・専門・技術業務：19.8％ → 27.3％（7.5pt向上）

・企画・管理業務：18.7％ → 26.0％（7.3pt向上）

・営業・接客・販売業務：11.6％ → 16.1％（4.5pt向上）

・管理職・マネジメント業務：7.5％ → 13.0％（5.5pt向上）

「一般事務」や「定型業務」といったサポート業務に限定した作業切り出しの意向は大きく減少しました。

一方で、「専門・技術業務」や「企画・管理業務」「営業」「マネジメント」など、全社的なコア業務における配属意向が著しく向上しています。

この結果から、「人数を合わせるための単なる作業の切り出し」から脱却し、障害のある社員個々のスキルや専門性を自社のコア業務に活かし、適材適所での戦力化を目指す動きへと急速にシフトしている状況がうかがえます。

最後に、「法定雇用率への対応を見据え、検討・導入している、またはしたい外部支援はあるか」と尋ねたところ、『入社後の定着支援サービス（36.2％）』と回答した方が最も多く、『業務切り出しや職域開拓のコンサルティング（33.4％）』『障害者雇用代行サービス（農園型・サテライトオフィス型など）（32.3％）』となりました。

「入社後の定着支援サービス」や「業務切り出しや職域開拓のコンサルティング」を検討・導入している方が多く、採用後の定着や業務創出といった運用面での専門的なサポートを求めている実態がうかがえます。

次いで、「障害者雇用代行サービス」も上位に入っていることから、自社のみでの受け入れ体制構築が難しく、アウトソーシングも含めた代替手段を検討している企業が多いと推測されます。

この結果から、長期的な活躍を見据えた環境整備や、自社の状況に合った雇用形態の確立に向けて、積極的に外部のノウハウを頼ろうとしている様子が見受けられます。

【まとめ】法定雇用率引き上げにおける企業の現在地と「定着・活躍」を見据えた次なる一手

今回の調査で、障害者法定雇用率2.7％の企業の達成率は約7割となった一方、約3割の企業が基準を満たせていない実態が明らかになりました。

達成した企業では、達成できた要因として「採用拡大」や「社内環境の整備」「ポテンシャル採用・育成への注力」などが挙げられたものの、今後の維持に向けた定着への不安が残るなど、数値目標のクリアだけでは解決しない課題が浮き彫りになっています。

また、未達成の最大の要因として「求める要件に合う人材の不足」が挙げられており、採用活動の前提となる適切な業務の創出やマッチングに苦慮している状況がうかがえます。

今回の調査で浮き彫りになったのは、「採用達成」の先にある「定着への不安」と、それに対応した支援ニーズの高まりです。

法定雇用率2.7％を達成したと回答した企業でも、その約7割が今後の維持に不安を抱えています。

離職者が生じれば基準を下回りかねない不安定な達成状態にある企業も多く、企業の取り組みの重心は「採用」から「定着・活躍」へと移りつつあることが推測されます。

その結果として、企業が検討・導入したい外部支援の最多に「入社後の定着支援サービス」が挙げられており、採用後の運用・定着面における専門ノウハウのニーズが最優先課題となっているのです。

この「採用から定着・活躍へ」というフェーズ移行は、任せたい業務が一般事務等から専門・企画職といったコア業務へシフトしている比較データからも裏付けられています。

定着に向けた社内施策として「人事評価制度や処遇の見直し」と「現場向けのマネジメント研修」が同等に重視されている点も踏まえると、現在の企業には、制度と現場理解の両面から「個の能力を最大化する環境づくり」が求められています。

法定雇用率の達成はあくまで一つの指標であり、今後は多様な人材が真に戦力として活躍できる組織基盤をいかに構築できるかが、企業の持続的な成長を左右する重要なカギとなるのではないでしょうか。

「障がい者総合研究所」について

今回、「障害者法定雇用率2.7％施行後の企業の達成状況と取り組み」に関する調査を実施した株式会社ゼネラルパートナーズは、障がい者の総合就職・転職サービス「atGP」等を運営するとともに、調査・研究機関「障がい者総合研究所」（https://www.gp-sri.jp/）を運営しています。

■障がい者総合研究所とは

障がい者総合研究所は、障がい者の総合就職・転職サービスを運営する株式会社ゼネラルパートナーズの調査・研究機関です。

10年以上にわたり障がい者雇用において培った知識と経験を活かし、有益な情報を広く社会へ発信していきます。

【障害者の就職・転職、採用支援なら「atGP」】

障害者の“働く”をまるごとサポートする、障害者の転職サービス業界No.1の「atGP（アットジーピー）」を運営しています。

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