HiPro Biz主催「社員の離職が減少する組織の作り方 ～エンゲージメント視点での人的資本経営の活用、人事戦略とは～」セミナーレポート

パーソルキャリア株式会社が運営するプロフェッショナル人材による経営支援サービス「HiPro Biz」が3月19日（水）に開催した経営者・人事担当者向けオンラインセミナー「社員の離職が減少する組織の作り方 ～エンゲージメント視点での人的資本経営の活用、人事戦略とは～」に、株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区、 代表取締役：中島 篤(ナカシマアツシ)）のエグゼクティブコンサルタントの藤尾 健司（フジオケンジ）が登壇し、現代における組織マネジメントの変化や、離職防止につながるエンゲージメント向上のための具体策についてお伝えしました。

セミナー講師 藤尾 健司

CAQNALエグゼクティブコンサルタント 西日本エリア責任者 社長室長。CAQNALの経営や新規事業立ち上げにも携わり、代表の中島と共に事業・組織拡大を推進中。新卒で大手人材派遣企業に入社し事業推進や新サービス立ち上げを担当した後、経営コンサルティングとして独立。サービス業企業の事業推進や経営難企業に対してのV字回復支援等を経て、「人の重要性」を再認識し、人事職に転身。上場企業からスタートアップまで多様な組織フェーズで人事責任者・担当として組織戦略構築から人事実務まで幅広く経験。現在は、施策提示に加え、運用と定着を重視した「実務伴走型支援」で組織改善効果の最大化に従事している。

本セミナーの背景

企業経営における優先課題は、そのまま組織戦略に直結します。グローバル化に伴う多様な人材の育成・確保と柔軟な人事制度の構築、デジタル化に対応するイノベーション人材の確保と再教育、そして少子高齢化・人生100年時代におけるシニア人材の活用や多様な働き方の実現、自発的な貢献意欲の向上やキャリア構築支援などが急務です。このような背景から、本セミナーでは現代における組織マネジメントの重要性と具体的な対応策に焦点を当てました。

組織マネジメントの過去と現在

かつての日本企業では、年功序列、終身雇用、企業内での長期育成、ピラミッド型階層といった組織マネジメントが有効に機能していました。上意下達の指示命令系統のもと、従業員はオペレーショナルな業務を遂行することで生産性と企業価値の向上に貢献していたと言えます。

しかし、2000年代以降、この状況は大きく変化しています。現在は、実力主義・成果主義への移行、ジョブ型雇用の導入、意思決定スピードを重視したフラットな組織構造への転換、コロナ禍以降のハイブリッドワークの浸透、そして何よりも従業員の「心理的安全性」の確保が不可欠となっています。このような状況に対応するため、組織マネジメントの手法を根本から見直す必要に迫られています。

これまでの組織（高度経済成長期～バブル期）

これからの組織（2000年代以降）

離職防止の状況と施策

2023年の雇用動向調査結果によると、離職率は15.4%（※1）であり、離職理由は、「人間関係（30.7%）」「キャリアチェンジ（20.2%）」「職場環境（18.4%）」が上位を占めています。また、日本の従業員エンゲージメントは、仕事への熱意や意欲を持っている人の割合が世界平均23％に対して6%であり、139カ国中132位（※2）と極めて低い水準です。

エンゲージメント低下の要因は、コミュニケーション不足、マネジメントの問題、人事制度、組織文化など多岐にわたります。これらに対応するには、①個別の施策、②定期的な状況観測、③タレントマネジメント、の3つを連動させて実行することが重要です。

参照

※1 令和5年雇用動向調査結果の概況:https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

※2 グローバルワークプレイスの現状2024年版:https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

①個別施策

・多様な働き方の制度構築

　リモートワーク

　フレックスタイム

・マネジメント強化

　管理職研修

　コミュニケーション促進

　ツールの導入

・福利厚生の見直し

　各種手当の新設

・経営理念の活用

　MVVの変更と啓蒙

　採用時の見極め

・人事制度の改定

　等級や評価制度の見直し

　評価者研修

②定期的な状況観測

・1on1

・事業部と人事の定期情報交換、HRBPの活用

・パルスサーベイ

・エンゲージメントサーベイ

③タレントマネジメント

・人材ポートフォリオ設計

・従業員属性の可視化

・活用

さらに具体的な支援事例についてはこちらからお問い合わせください。

≫https://caqnal.jp/2

外部人材活用の重要性

セミナー後は質疑応答の時間を設け、参加者の方と双方向のコミュニケーションを図りました。

Q. タレントマネジメントは中小企業でもすべきか？予算をかけずにできることは？

A. ぜひ実施すべきです。Excelでの管理など、手軽な方法からでも始められます。従業員情報を一元化し、経営陣と現状や課題を共有するだけでも、採用や育成の精度向上に繋がります。

Q. 事業戦略と組織戦略の連動が進みづらい理由は？具体的にどうすればよいか？

A. それぞれの戦略を別の担当者が個別に企画していることが多いためです。初期段階から事業側と組織側が共同で戦略を検討する場を設けることや、経営層が組織戦略の重要性を再認識することが必要です。

Q. 人材の多様性について。欧米型のジョブ型より日本型のメンバーシップ型が有益では？

A. 業界や企業規模によりますが、日本企業においてはメンバーシップ型をベースにしつつ、専門性の高い職種にジョブ型を部分的に導入するハイブリッド型が有効な場合が多いです。チームワークや助け合いといった日本企業の強みを活かしつつ、専門性を高めるバランスが重要です。

CAQNALは、今後も人的資本経営の実現や組織課題の解決に向けた、伴走型コンサルティングを提供し、企業の持続的な成長と「働きがいのある社会」の実現に貢献してまいります。

株式会社CAQNAL（カクナル） 代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）

iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授

地方創生アドバイザー

1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断、解決策を信条とし、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。

【株式会社CAQNAL（カクナル）について】

「人のチカラで『場』を興（おこ）す」というミッションの下、大手企業からベンチャー、行政や自治体などさまざまな組織の価値を向上させるコンサルティング・グループ。

組織人事、採用/転職、人事制度、労務、DX、業務効率化を中心に幅広い領域を支援。豊富な実務経験を兼ね備えた専門家集団として、企画やノウハウの提供だけでなく制度の定着まで伴走する支援スタイルを強みとしている。

【株式会社CAQNAL　会社概要】

代 表 取 締 役 : 中島 篤

設 立 : 2018年 1月

所 在 地 : 東京都港区六本木 7-12-2 R7ビルディング SPACES六本木

　　　　　　　※仙台、大阪に営業拠点あり

業 務 内 容 : 組織人事・DXコンサルティング、採用・労務支援、地方創生

U R L : https://caqnal.jp/