多くの企業が悩む選考基準の決め方と面接設計に関するお役立ち資料を公開しました。

「面接」とは自社が求める人物像を定義し、自社にマッチした人材をスクリーニングするために行われるインタビュー形式の選考手法です。

面接するためには選考基準を設ける必要性がありますが、どういった観点で選考基準を設定すればいいのでしょうか。

時には人事側で選考基準と面接方法を明確に認識していても、現場が面接する際に基準がバラバラになってしまい、採用したい候補者を泣く泣く逃してしまうこともあったかもしれません。
こういった選考基準の属人化はどのように解決したら良いのでしょうか。
これは一言で答えるなら「選考基準が曖昧で面接で聞くべき項目が網羅されていないから」発生する現象です。
逆に言うと「選考基準を明確にし、面接で聞くべき項目が網羅されていれば」事前に防ぐことができます。

そこでHeaR株式会社では、選考基準を網羅的かつ明確にするテンプレートシートや明日から使えるフレームワーク、質問集をまとめた資料を公開しました。

この機会にご活用ください!

=======資料をダウンロードする=======
https://form.k3r.jp/hear/pr20201111
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■資料内容

-採用予定表
-採用計測資料
-候補者とのタッチポイント108項目
-キャンディデートジャーニーマップシート
-年間採用計画
-コンピテンシーとリスクパターン
-上記に基づく質問一覧

■本資料はこういった方におすすめ
・自社の求める人物像が曖昧になっている
・面接で聞くべき質問項目が今のままで良いのかわからない
・現場が面接する際に選考基準がバラバラになってしまう。

(資料の一部↓)

 
  • 選考基準の決め方と面接設計の手順
1. Best/Better/Normal でペルソナを設計する
自社が求める人物像を設定しても中々巡り合うことができず母集団形成に苦労することもしばしば。これは「Best」要件だけを設定するため起こってしまうのです。そこで自社として当該ポジションに求めるNormal(標準スキル)Better(あったらいいなというスキル)Best(これがあれば最高)という項目を分けて整理しましょう。ポジションごとに作成するのがオススメです。

2.コンピテンシーとリスクパターンを定義する
採用チームでコンピテンシーとリスクパターンの認識を合わせることです。ここでの採用チームとは選考判断をする資格を有する全ての人を合わせて採用チームと定義します。人事だけに限らず現場の方も含まれるケースも多いでしょう。そもそもコンピテンシーとは「高い業績や成果につながる行動特性」ということを意味します。コンピテンシーを有する社員は自社で活躍する可能性が高いということです。反対にリスクパターンとは文字通り「業績を上げにくいリスクを有する行動特性」のことです。すなわちリスクパターンを有する社員は活躍しにくくなります。

3. ペルソナ設定を基に質問項目を作成する
最後は質問項目の作成です。前述のBetter/Best/Normal、コンピテンシー/リスクパターンを基に実際に面接で聞く質問項目を作成します。深堀りする質問において自社と候補者のカルチャーフィット、スキルフィットを見極めるためにSTAR面接と呼ばれる構造化面接という手法が役立ちます。

=======選考基準に関する資料をダウンロードする=======
https://form.k3r.jp/hear/pr20201111
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  • 会社概要
弊社はCX(候補者体験)・EX(従業員体験)の向上支援や採用支援を行なっております。
「実施したいけど、リソースが足りない」
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「ノウハウがなくて、どうすればいいか困っている」
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・研修・オンボーディングの立案/実行
・文化づくり(オンライン部活動)
・採用広報/研修動画の作成
・WEB面接代行
・採用ピッチ資料作成
・採用コンテンツ制作
・求人媒体運用(求人票作成・スカウトメール送付など)
・エージェント対応
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