「働く人の仕事と職場に関する意識調査2026」従業員満足度とエンゲージメント、相関 上位の共通項は「仕事の意義」・「能力の活用」・「自立性」
- 会社・組織についての33側面を比較。従業員満足度とエンゲージメントの相関上位5側面は共通、組織への愛着では「情報共有」「経営方針」も相関上位 -
人材・組織領域の調査・評価を専門とするリアルワン株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役：青山 愼）は、「働く人の仕事と職場に関する意識調査2026」を実施しました。
調査結果トピックス
■ 「仕事の意義」「能力の活用」「自律性」は、従業員満足度・エンゲージメント・組織への愛着のすべてで相関上位4位以内
■ 従業員満足度とエンゲージメントの相関上位5側面は、順位は異なるものの同じ顔ぶれ
■ 組織への愛着では、「情報共有」「経営方針」も相関上位5側面に入る
■「ワークライフ両立」「雇用の安心感」にも正の相関が見られたが、会社・組織についての33側面の中では相対的に下位
第1弾では、従業員満足度、エンゲージメント、組織への愛着の2026年全体結果を、2弾ではエンゲージメントの職種別の違いを紹介しました。
第3弾となる今回は、企業・組織が次に何を確認すべきかを考えるため、「仕事内容」7側面、「組織」9側面、「職場仲間」7側面、「待遇・処遇」10側面で構成する、会社・組織についての33側面と、3つの指標との相関を分析しました。
1．3指標に共通して相関が強かった「仕事内容」の3側面
※相関係数は、＋1に近いほど2つの評価が同じ方向に動く傾向が強いことを示します。
「仕事内容」「組織」「職場仲間」「待遇・処遇」の4領域で構成する、会社・組織についての33側面について、それぞれの評価が高い人では、従業員満足度、エンゲージメント、組織への愛着も高い傾向がどの程度見られるかを、相関係数で確認しました。
「仕事の意義」「能力の活用」「自律性」は、3指標すべてで相関が強く、相関係数は.651～.784でした。一方、「ワークライフ両立」と「雇用の安心感」にも正の相関が見られましたが、相関係数は.303～.479で、33側面の中では相対的に低い結果でした。
＜相関係数の読み方＞
相関係数（r）は、2つの評価が同じ方向に動く強さを、－1から＋1の範囲で表す目安です。
＋1に近いほど「一方の評価が高い人では、もう一方も高い傾向」が強く、0に近いほどその関係は弱くなります。
本リリースでは、会社・組織についての33側面を同じ条件で比較し、どの側面との相関が相対的に強いか、低いかを見ています。相関は、原因・結果や施策の効果を示すものではありません。
2.共通3側面の前向きな回答率（肯定回答の割合）は4割弱
※順位は、従業員満足度／エンゲージメント／組織への愛着の順です。
3指標に共通して相関が強かった側面は、いずれも「仕事内容」に関するものでした。
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仕事の意義 |
自分の仕事に、顧客・社会・組織・周囲の人にとっての価値や大切な役割を感じられる程度 |
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能力の活用 |
自分の知識、経験、強み、得意分野が、現在の仕事の中で活かされていると感じられる程度 |
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自律性 |
仕事の進め方や工夫について、自分で判断・調整できる程度 |
3側面の前向きな回答率は36.3～39.9％で、いずれも4割弱でした。3指標との相関が強い一方、全国調査では、これらの仕事経験を前向きに評価する回答は半数に達していません。これは、「3指標とどの程度一緒に動くか」と「現在どの程度実感されているか」が別の情報であることを示します。自組織では、相関の強さだけでなく各側面の評価水準も確認することで、詳しく見るべきテーマを絞りやすくなります。
3.従業員満足度とエンゲージメントの相関上位5側面は共通
※現在の評価水準と、3指標との相関の強さは別の観点です
従業員満足度とエンゲージメントでは、順位は多少異なりますが、上位に入った5側面は共通していました。
＜相関上位5側面＞
● 仕事の意義
● 能力の活用
● 成長の実感
● 自律性
● フィードバック
従業員満足度やエンゲージメントを読み解く際には、人事制度や処遇だけでなく、日々の仕事経験にも目を向けることが重要です。仕事に意味を感じられるか、能力を活かせるか、成長を実感できるか、自分で工夫・判断できるか、有用なフィードバックを得られているかは、結果を深掘りし、現場との対話テーマを定める手掛かりになります。相関は原因・結果を示さないため、全国調査の上位側面をそのまま施策の優先順位にするのではなく、自組織での評価水準、現場の実感、経営課題とあわせて判断することが重要です。
4．組織への愛着では、「情報共有」「経営方針」も相関上位
組織への愛着との相関上位5側面には、仕事の意義、自律性、能力の活用に加えて、「情報共有」と「経営方針」が入りました。
● 情報共有：仕事に必要な情報が適切に共有され、必要な情報を得られている程度
● 経営方針：会社・組織の方針が明確で、現場の仕事や日々の判断に反映されている程度
組織への愛着を読み解く際には、仕事の意義や自律性、能力の活用に加え、会社・組織の方向性が現場の仕事につながっているか、必要な情報が適切に共有されているかも確認することが重要です。
5．相対的に相関が低かったのは「ワークライフ両立」「雇用の安心感」
「ワークライフ両立」と「雇用の安心感」は、従業員満足度・エンゲージメント・組織への愛着のすべてと正の相関が見られました。ただし、会社・組織についての33側面を同じ条件で比較すると、相関の強さは相対的に低い結果でした。
この結果は、両側面が重要ではないことを意味しません。ワークライフ両立や雇用の安心感は、従業員が安定して働くための基盤です。また、相関係数は、施策の重要度や実施後の効果を直接示すものではありません。相関上位の側面だけに注目せず、働きやすさの基盤と日々の仕事経験の双方を、自組織の経営課題や現場の状況とあわせて確認することが大切です。
例えば、ワークライフ両立の前向きな回答率は47.5％で、今回取り上げた5側面の中では最も高い一方、エンゲージメントとの相関は.303で相対的に低い結果でした。このように、①現在の評価水準と、②3指標との相関の強さは別の情報です。施策を検討する際は、この2つを分けて読み、自組織の経営課題や現場の実感とあわせて判断する必要があります。
結果を読む際のポイント
相関が強い側面は、調査結果を深掘りし、施策や対話の論点を絞る手掛かりになります。
施策を決める際は、①自組織での評価水準、②現場の声や既存施策、③経営課題・実行可能性をあわせて確認します。
相関が相対的に低い側面も、働きやすさの基盤として軽視せず、日々の仕事経験とあわせて検討することが大切です。
企業・官公庁などの組織責任者・人事担当者への示唆
1.3指標に共通する土台として、仕事の設計を確認する
仕事に意味を感じられるか（仕事の意義）、知識・経験・強みを活かせるか（能力の活用）、仕事の進め方を自分で工夫・判断できるか（自律性）は、従業員満足度・エンゲージメント・組織への愛着の3指標に共通して強く相関していました。まず、自組織でこれらの仕事経験がどの程度得られているかを確認することが重要です。
2.従業員満足度とエンゲージメントでは、成長とフィードバックも見る
従業員満足度とエンゲージメントでは、「成長の実感」「フィードバック」も相関上位に入りました。まず、自組織でこれらの側面がどの程度前向きに評価されているかを確認します。必要に応じて、評価水準を部署・職種・役職別に分けて見ることで、全社平均では見えにくい特徴を把握しやすくなります。
3.組織への愛着では、経営方針と情報共有まで確認する
組織への愛着には、仕事内容に加えて、「経営方針」や「情報共有」も強く相関していました。会社・組織の方向性が現場の仕事とつながっているか、必要な情報が十分に届いているかを確認する必要があります。
4．相関の結果を、施策検討の手掛かりとして活用する
相関係数は、2つの評価が同じ方向に動く傾向の強さを示す数値です。詳しく見るべき論点を絞る手掛かりにはなりますが、施策の効果や優先順位を直接決めるものではありません。施策を決める際は、①自組織での評価水準、②現場の声や既存施策、③経営課題・実行可能性をあわせて検討することが大切です。
全国調査と自組織の調査を使い分ける
■ 全国調査：多くの企業・組織に共通しやすい相関の傾向を知り、自組織で確認する観点を得る
■ 自組織の調査：各側面の評価水準、強み・課題、必要に応じて部署・職種・役職別の違いを把握する
■ 施策判断：全国調査の相関順位をそのまま優先順位にせず、現場の声、経営課題、既存施策、実行可能性とあわせて判断する
■ リアルワンでは、調査設計、実施、分析、結果の読み解き、活用支援まで一貫して支援
調査の背景
従業員満足度、エンゲージメント、組織への愛着の結果を見ても、「具体的に何を確認し、何から取り組むべきか」が分からなければ、調査を施策につなげることはできません。
そこで第3弾では、会社・組織についての33側面（仕事内容、組織、職場仲間、待遇・処遇の4領域）と、3指標との相関を比較しました。相関が強い側面だけでなく、相対的に低い側面も確認し、相関の結果をどのように読み、自組織の施策検討に活かすかを整理しました。
リアルワン代表コメント
リアルワン株式会社 代表取締役 青山 愼
今回の全国調査では、従業員満足度・エンゲージメント・組織への愛着に共通して、仕事の意味を感じること、能力を活かせること、自分で工夫・判断できることが強く相関していました。また、組織への愛着では、情報共有や経営方針も上位に入りました。この結果は、働きやすさを支える取り組みに加え、日々の仕事経験と組織運営の双方を見る必要性を示しています。
ただし、全国調査は、各企業・組織の施策の答えを一律に示すものではなく、自組織で何を確かめるべきかを考える材料です。事業内容、仕事の特性、職場文化、既存施策によって、評価水準も相関の構造も異なります。
大切なのは、自組織の結果を丁寧に読み、どこが強みで、どこに取り組む余地があるのかを把握し、職場や従業員との対話を通じて次の打ち手につなげることです。リアルワンでは、調査・評価の専門的な知見をもとに、結果の読み解きと活用を支援してまいります。
今回分析した会社・組織についての33側面
本調査では、会社・組織についての33側面を、以下の4領域に整理し、従業員満足度・エンゲージメント・組織への愛着との関連を比較しました。
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仕事内容（7側面） 仕事の意義、能力の活用、成長の実感、自律性、フィードバック、仕事の多様性、役割の明確性 |
組織（9側面） 情報共有、顧客志向、変革の風土、心理的安全性、経営方針、意思決定、組織の倫理観・モラル、業務の進めやすさ、感情面の負担の少なさ |
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職場仲間（7側面） 部署の成長努力、部署間の連携、部署内の連携、上司の支援、上司の業務推進、経営者のビジョン、経営者と現場の関係性 |
待遇・処遇（10側面） 承認・称賛、能力開発の機会、評価の納得性、昇進・昇格、給与、業務遂行環境、福利厚生、仕事の負荷、雇用の安心感、ワークライフ両立 |
● 本リリースで示す相関係数は、各側面と3指標との相関の強さを表すものであり、因果関係や施策実施後の効果を示すものではありません。
● 相関係数が近い側面の順位には大きな意味を持たせず、上位・下位の側面群として解釈しています。施策の優先順位は、自組織の評価水準、現場の声、経営課題、既存施策、実行可能性等とあわせて判断する必要があります。
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分析対象 |
回答品質を確認した4,879名 |
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中核3指標 |
業員満足度3項目、エンゲージメント9項目、組織への愛着3項目 |
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会社・組織についての33側面 |
「仕事内容」7側面、「組織」9側面、「職場仲間」7側面、「待遇・処遇」10側面で構成する計33側面 |
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主分析 |
Pearsonの相関係数を使用。各側面の評価が高い人ほど、3指標も高い傾向がどの程度見られるかを確認 |
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確認分析 |
順位にもとづくSpearman相関でも確認。3指標すべてで関連上位10側面の顔ぶれが一致 |
調査概要
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調査名 |
働く人の仕事と職場に関する意識調査2026 |
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調査対象 |
全国の18～59歳の就業者。正社員・正規職員、契約社員・嘱託社員・準社員、派遣社員。従業員数不明、勤続35年以上、経営者・役員等は対象外。 |
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調査方法 |
インターネット調査 |
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実査期間 |
2026年7月3日～7月9日 |
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回収数／分析対象 |
6,000名／4,879名（回答品質基準にもとづき1,121名を除外） |
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本記事の分析 |
3指標の全体結果、エンゲージメントを構成する3指標、回答者150名以上の主要13業種を分析 |
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調査企画・分析／実査委託先 |
リアルワン株式会社／株式会社アスマーク |
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割付 |
業種×従業員数による目標割付。詳細は別紙「調査対象・割付条件」参照 |
＜注意書き＞
・本調査は、全国の18～59歳の就業者を対象に、業種・企業規模等を考慮した割付で実施した全国規模の意識調査です。本リリースでは、回答品質を確認した4,879名の分析結果を掲載しています。調査対象・割付条件の詳細は、調査概要および別紙をご参照ください。
・本リリースで示す相関係数は、各側面と3指標との関連の強さを表すものであり、因果関係、施策の効果、重要度を示すものではありません。
・ 相関値が近い側面の順位には大きな意味を持たせず、上位・下位の側面群として解釈しています。
・ 本リリースでは設問原文を社外非公開とし、指標・側面単位の結果を掲載しています。
・割合は小数第2位を四捨五入して表示しています。相関係数は小数第4位を四捨五入し、小数第3位まで表示しています。
会社概要
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会社名 |
リアルワン株式会社 |
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所在地 |
東京都中央区新川1-10-14 FORECAST茅場町ANNEX 202 |
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代表者 |
代表取締役 青山 愼 |
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事業内容 |
従業員満足度調査、エンゲージメント調査、360度評価、コンサルティング、教育 |
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会社URL |
＜本リリースに関する問い合わせ先＞
リアルワン株式会社 調査広報担当
E-mail:otoiawase@realone-inc.com
TEL:03-6222-8741
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