【女性の健康課題対策】管理職の面談・声かけで揉めないための「基本ルール」をリリース

踏み込み過ぎない配慮と放置しない初動を両立し、現場対応のばらつきを抑える専門職連携プログラム

フラクタルワークアウト株式会社

2026年1月29日 10時10分

フラクタルワークアウト株式会社（本社：東京都渋谷区神宮前、代表取締役：高瀬雅弘）は、女性の健康課題を起点にテーマ設計と進め方を整理する「管理職対応対策専門職連携プログラム」をリリースしました。

本記事では、管理職の判断がばらつきやすい職場に向けて、女性の健康課題に関する面談・声かけを職場として支えるポイントを、健康経営アドバイザーと保健師の連携視点でご紹介します。

管理職の面談・声かけが「リスク領域」になりやすい理由

女性の健康課題は、本人の体調やプライバシーに関わるため、管理職の関わり方ひとつで信頼低下やトラブルにつながる可能性があります。

一方で、関わらなければ課題は表に出ず、対応が遅れ、業務への影響や離職リスクが積み上がります。結果として、現場では「踏み込むのが怖い」と「放置してはいけない」の間で対応が揺れやすくなります。

企業の現場で起きがちな困りごと

管理職の面談・声かけが整理されていない職場では、次のような困りごとが起きやすくなります。

・管理職によって言い方・聞き方が異なり、部門差が生まれる
・善意の声かけが裏目に出て、本人が相談しづらくなる
・本人の状態が見えないまま、急な欠勤・遅刻・パフォーマンス低下が続く
・人事・総務が現場対応を統一できず、研修が形骸化する
・トラブルを恐れて「何も言えない」状態になり、初動が遅れる

揉めやすさの原因（人事・総務が整理すべき論点）

揉めやすい原因は、管理職のコミュニケーション能力の問題ではなく、会社として「何を目的に」「どこまで関わるか」の前提が揃っていないことにあります。特に次の論点が未整理だと、現場対応がばらつきます。

・面談の目的：体調の評価ではなく、業務を回すための確認に焦点を置けているか
・把握範囲：管理職が把握してよい範囲／把握しない範囲（プライバシーの線引き）
・初動：本人の負担を増やさずに、必要な情報だけ確認する考え方
・配慮の選択肢：業務調整・勤務の扱い・休憩等を検討する際の整理軸
・相談導線：管理職が抱え込まないためのエスカレーションの設計
・記録と共有：記録が本人の不安を増やさないための前提整理
・周知：管理職に求める役割を社内でどう説明するか

本記事で扱う範囲（答え＝具体フレーズ等は提示しない）

本記事は、管理職の面談・声かけを整備する際の「整理の型」を提示するものです。

具体的な面談質問集、NGフレーズ集、対応テンプレート本文、チェックリスト本文は掲載せず、企業ごとに設計すべきポイントを中心に整理します。

・管理職の役割と範囲の定義
・踏み込み過ぎない配慮と、放置しない初動の両立
・相談導線、守秘、記録、共有範囲の設計
・周知と浸透（管理職教育が形骸化しない設計）
・運用開始後の見直し観点

「管理職対応対策専門職連携プログラム」の位置づけ

本プログラムは、女性の健康課題を起点に、企業の実情に合わせてテーマ設計と進め方を整理し、社内で運用できる状態を作るための支援です。

管理職の面談・声かけについても、研修で終わらせず、人事・総務と現場が迷わず動けるように、運用面の設計支援を重視しています。

なお、診断・治療に関する判断は医療機関の領域であり、当社は企業の運用設計と実装を支援します。

健康経営アドバイザー×保健師の連携視点

管理職の面談・声かけは、単発の研修では現場が変わりにくく、運用として回る設計が必要です。

健康経営の推進視点（意思決定・実装の回し方）と、保健師の視点（相談導線・守秘・現場対応の現実解）を合わせ、企業ごとに設計することが重要になります。

当社は、健康運動指導士・保健師・管理栄養士と連携し、社内に専任の推進チームがない企業でも、外部プロジェクトチームとしてジョインできる体制を想定しています。

このような企業様におすすめです！

・健康経営をこれから立ち上げる、または推進を強化したい
・女性の健康課題を扱う必要性は感じているが、現場対応のばらつきが大きい
・管理職が「何を言えばよいか分からない」状態で初動が遅れている
・相談が表に出ず、施策が形骸化している
・センシティブ情報の扱いが不安で、管理職教育が止まっている