組織の生産性向上「かかわり開発」発売

～応用行動分析学と芸術にもとづき生産性をあげる～

組織の中で。

力関係が明らかな場合、問題が発生すると
力で抑えこみ目先の問題を処理しようとする。

目先では効率がとても良い。しかし、
根本の関係性の問題は解決されないため、
同じような問題が何度も発生しつづける。

小手先のハウツー研修や人事制度が持込まれ、
禁止事項が増えれば増えていくほどに、
関係性の問題解決から遠ざかっていく。

 

火種は些細なこと。

例えば：
相手は「こんなに頑張っているのに、
なんでわかってくれないんだ」と思いはじめる。

自分は自分の尺度で相手を意図せずに観ている。
「相手の立場を想像する」
「相手の都合を優先する」など
目先の非効率は、組織から排除されるため、
相手の尺度で、相手の行為を評価できない。

例えば「ミーティングを徹底する」。
「やり方がわからないから研修する」。
この目先の対処療法では解決はできていない。

お互いに不満がたまり、その不満に
思考が使われ、生産性が著しく落ちていく。

相手が我慢の限界を超え暴発もしくは逃避する。
その事態の収拾に時間と労力が使われる。
さらに生産性が落ち込んでいく。

しかし、
目先の効率を重視する思考の習慣から、
相手の言葉から真意をはかろうとし、
より相手が暴発（逃避）する。
場合によっては事件化する。
相手が発する言葉から相手の真意はわからない。

火種は些細だが、
組織の損失は肥大化してしまう。

日ごろから
「相手の立場で想像してみる」
「相手の都合を優先してみる」
ことをしているだけで、
このような問題は発生しなくなる。

目の前の相手に関わりながら、
相手の真意が何かを間違っていても想定し、
それを相手に投げかけながら、
一緒に真意を間違っていても明らかにする。

こちらの小さなしょうもないプライドが傷つき、
相手を力で押さえつけてしまったのであれば謝罪。
目的は一緒に進めていく関係をつくるためだから。
その場を処理するための謝罪ではない。
こちらも相手もいずれも、意図せず自己肯定感と
自己効力感（可能感）を満たそうとしてしまう。
その結果「ごめんなさい」が言えない。
頭ではわかっても、実際にできない。
知識では仕事はできない好事例。

このしょうもない状態を
力がある方が断ち切る必要がある。
目的は一緒に問題を解決する関係をつくるため。

真意の特定よりも、この関わりが大切。
「わかってもらえないつらさ」から解放され、
「わかってもたえた」安心感を得ていけるため。

「わかってもらえないつらさ」を味わったことが
ある人でも組織の中で力がつくとその辛さを忘れ、
「わかってもらえないつらさ」を想像できなくなる。

このような関わりは一見、目の前の非効率にうつる。
しかし、時間にすると10分から長くても30分のこと。
目先では非効率ですが、先々の効率と効果が高まる。


組織の中、街の中、SNSの中ともに、
お互いに自分のことで手一杯。
我先にと意図せず動く。
我先にと発信ばかりする。
相手を受信する関係性がつくりづらい。
 
不満が発生すると力がある方が、
力が無い方を押さえつけようとする。
意図せず、日々の目先の効率優先の
思考と行動が習慣になっている。

これでは、どれだけ
効率を上げる仕組みやツールを導入しても、
生産性は飛躍的に上がることはないです。
結局、仕事をする以上、そもそも家庭でも
人と人の関係性を避けることはできない。

しかし、人と人との関係性に入り込むより、
効率的で自分の有能感が得られる手法が流行。
人は目の前の快に接近し、不快を回避する。
これは応用行動分析学の原理原則です。
※参考：行動テクノロジー®
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000043.000068315.html

「1日がたのしくはじまり」
「1日が幸せに終えられる」
ことができれば生産性は上がる。

「1日がたのしくはじまり」
「1日が幸せに終えられる」
はすべて周りの人との関わり次第。
自分1人では実現はできない状態。

では、何からはじめると良いのか？
「相手の目の前の都合を優先してみる」だけ。

ずいぶん長く相手に振り回されている
感覚を得ることがありますが、実際は
それほど長くはないです。
長くても30分を越えることは無いです。
相手も人間。
出し尽くせば出すものが無くなる。

「相手の目の前の都合を優先してみる」を
目的化せず、相手と共働する関係をつくる
ためにやる。手段が目的化すると関係性は
つくられ深まることはないです。

共働する関係になれば、力で抑え込んだり、
自分都合で行動思考をする数は減っていく。
共働する中でさまざまな達成感などの報酬
快が得られるためです。人間、人と人との
関係の中で報酬を得ながら成長していく事
が報酬マップ®から読み解くことができる。
 

組織の中で5年も仕事を続けると
「発生した問題を処理する」
「言われたことに対処する」習慣が身に付く。
組織は顕在化されている需要に効率よく応える
装置だから。その結果人と人との関係をつくる
思考と行動が消え、生産性が上がらなくなる。

生産性を上げる根本は、
人と人との関係性をつくることです。

人と人との関係性をつくる目的は、
お客様や取引先の目的を実現するための
問題を設定、それを一緒に解決すること。
発生型問題の火消しではなく、
目的と事実から設定型問題を解決すること。

組織に関わらず、
集団の最小単位の過程も同じで
はないでしょうか？

コミュニケーション関連の知識を摂取しても
人と人の関係性は変わりません。
相手に実際に関わる経験がはじまるトリガーと
それがつづくリワードの設計が必要です。
 

 

 

【会社概要】
社名：リクエスト株式会社
URL：https://requestgroup.jp

代表者：代表取締役 甲畑智康
URL：https://requestgroup.jp/profile
スマートクリエイティブマネジメント総合研究所とABA（応用行動分析学）オペレーションズ研究センターを構え、芸術と応用行動分析に基づいた開発： 需要創造の科学® “ smart creative management® ” を22年間をかけて開発。社員30,000人の企業から年商3億円の地域密着型企業へ提供実績を有しています。 実績は840社以上。

東京芸術大学卒。
日本行動分析学会会員。

著書：「教える技術 外国人と働く編（かんき出版）」
「現場を上手にまとめる介護リーダーの８つの技術（中央法規出版）」など

【研究機関】
ABA（応用行動分析学）オペレーションズ研究センター
（ABA Operations Research®）
スマートクリエイティブマネジメント総合研究所
（smart creative management®）
公共行動研究室
（Behavior Based Public Policy）

【担当】：末光
e-mail： [e-mail]
問合フォーム： https://requestgroup.jp/request