“CHROが語る組織戦略” レゾナックHD×揚羽、セミナーレポート

株式会社揚羽

2023年6月13日 09時40分

コーポレートブランディング支援を行う株式会社揚羽（東京都中央区　代表取締役社長湊剛宏　以下、弊社）は、2023年5月17日（水）に、株式会社レゾナック・ホールディングスのCHROと組織・人材開発部のご担当者をお招きし、「『共創型人材創出企業』を目指して CHRO組織としての取り組みとこれから」と題したセミナーを開催しました。

登壇者

株式会社レゾナック・ホールディングス

執行役員、最高人事責任者（CHRO）

今井のり氏

慶応義塾大学理工学部卒業後、旧日立化成に入社。経営企画、オープンイノベーション、海外営業(米国駐在)、蓄電池やモビリティー等の複数事業の企画・事業統括を経て、2019年執行役(日立化成)に就任。昭和電工との統合では、日立化成側の責任者として統合をリード。2022年から統合会社のCHROとして、ビジネスパートナーとしてのHR改革を推進、パーパス・バリューをベースとした新しい企業文化の醸成、事業戦略にマッチした人材育成に注力。

株式会社レゾナック・ホールディングス

組織・人材開発部　ラーニング＆デベロップメントグループマネージャー

坂本修司氏

大学院卒業後、IT、飲食、広告業界の人事組織にて労務、人材開発、採用、人事制度の改訂、人事システム導入等の業務に従事し、2020年に旧昭和電工に入社。統合プロジェクトでは、人材開発、社員コミュニケーションの領域で活動。

株式会社揚羽

ブランドコンサルティンググループ

シニアプロデューサー

佐藤考良

1994年に株式会社リクルート入社。200社以上の企業の人材採用プロモーション、組織活性支援、リクルート社の法人向けコンタクトセンターの立ち上げ・運営を通じた営業組織BPRに従事。2005年に株式会社揚羽に入社。以後プロデューサー/コンサルタントとして、企業のブランドコミュニケーション戦略支援、各種コンテンツの企画制作プロデュースに関わる。

講演内容抜粋

前半は、同社の統合までの流れや統合時の課題、そして統合後の新しい企業文化の浸透に向けた取り組みについて、今井氏にお話いただきました。

●統合初期の頃の課題「パーパス、バリューの浸透」

今井氏：

統合初期の課題として「トップのビジョン・方針の伝達・浸透」がありました。「なぜこの統合が必要だったのか」をほとんどの社員が理解できていなかったため、「なぜ」を伝える活動に専念。結果、現在はパーパス・バリューについての認知度は100%、「理解している」は約80%、「共感している」は約60%、「実践している」は約30％という状況です。

今後は「共感」と「実践」の割合を上げ、最終的には企業文化として「定着している」状態を目指しますが、文化として定着するには10年かかる、と覚悟を持って取り組んでいこうと考えています。

●会社と従業員の関係が変わる

今井氏：

従来の一括新卒採用、終身雇用、年功序列には限界がきていると思います。これからは従業員も会社もお互いに選び、選ばれる関係であって、キャリアのオーナーは従業員の皆さん一人一人であると考えています。一人一人の強みや潜在力を引き出すには、人材の育成を個別対応で行い、その人に必要なものを必要なタイミングで行うことです。さらに、意欲のある人に対して機会を提供するために、手上げ制の研修や、自律的に学べるラーニングツールなどを積極的に適応していきたいと思っています。

後半は、新しい変化を社員に理解・納得してもらうために重要な「対話」「言語化」「可視化」について解説しました。

●文化醸成への取り組み

今井氏：

昨年はとにかく発信をしました。経営としてのビジョンや思いを伝えるため、社長とCHROが一緒になって70拠点を回り、61回のタウンホールミーティング、110回のラウンドテーブルを実施しました。1000人以上の従業員の皆さんと対話が出来ました。

他にも、全レゾナックグループを対象に、現場での改善活動やお客さまとの共創を表彰するグローバルアワードにも注力するなど、一人一人を強くする取り組み、横で繋がっていくような場づくり、経営陣との発信と対話、こういったものを組み合わせて文化の醸成を進めています。

●エモーショナルに伝えるコミュニケーションツール

坂本氏：

当時、会社のバリューや人事システム、人事制度など、さまざまな変更がありました。そのため、社員に多方面からメッセージが断片的に届くという状況に課題感がありました。

そこでCHRO組織として、「いつ何が変わるのか」「会社としてどう変わっていきたいのか」を分かりやすく、かつ、ワクワク感を持って伝えるため、社内サイトを制作しました。他にも、ポスターやスタイルブック、デベロップメントガイドなども用意し、“文字ばかりが多い発信、情報が散らばること”を解決しました。

佐藤：

社員の行動を促すためには、「モチベーション」と、行動するための「能力」、行動を起こすための「トリガー」の3要素が重要です。「トリガー」として行動を促す機会や、考え方を変えていく機会づくりは、既にレゾナックさんで取り組みを計画されていました。そこで弊社では、「モチベーション」となる、社員の情緒に寄り添うエモーショナルなアプローチを企画しました。

ありたい姿を“ストーリー化”し、キャッチフレーズを策定。さらに、実現したい姿をポジティブに伝えるため、ストーリーをビジュアルで表現。言葉やビジュアルは、いろいろなコミュニケーションツールに載せて展開しました。

社内だけでなく社外にも発信をしていくことで、レゾナックの考えに共感する人材の採用にもつなげます。（『人材の考え方』サイト　https://www.resonac.com/surprise-yourself/jp/）

最後に佐藤より、セミナーのまとめ【組織の変革のための3つのポイント】をお伝えしました。

　　1.どういう組織になりたいか、それはなぜかを明確化する。

　　2.さまざまな機会・手段を設けての、重層的なインナーコミュニケーションを実施すること。

　　3.変革実現イメージの可視化と言語化する。