33.8万人・980社の分析が示す「日本企業における人材制度の適用条件」（組織行動科学®）

― 戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営の“限界”と、事業側が自前化すべき領域 ―

人的資本開発プランニング®センターを運営するリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は、33.8万人・980社の行動分析に基づき、日本企業における人材制度（戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営）が期待された成果に結びつきにくい「構造的な理由」と、では実際に企業は何をすべきなのかという「実務的な方向性」を整理した最新の研究レポート『日本企業における人材制度の適用条件』を、無料で公開いたしました。

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本レポートでは、制度の巧拙ではなく制度が前提とする価値創造構造が、日本企業で広く見られる「外部協働型の価値創造」と一致していないことを、具体的なデータと構造分析に基づき示しています。

■ 本レポートの主なポイント 

• 戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営はいずれも「内部完結型」を前提とした制度

• 日本企業の多くは「外部協働型」が価値創造の中心

• 制度効果を分ける決定要因は「制度の巧拙」ではなく「価値創造構造との相性」

• 制度が届かない領域は、人事ではなく事業側が専門職能・経験を再設計する必要がある

• KPIも内部指標だけでは説明できず、外部主体を含む視点へ再設計が必要

■ こんな疑問に答えます 

• なぜ人的資本経営は期待ほどの成果につながらないのか

• なぜジョブ型が現場に定着しにくいのか

• なぜCHROや戦略人事を導入しても事業成果に直結しないのか

• どこから制度ではなく事業の再設計が必要なのか

• 人的資本KPIは何を測るべきなのか

■ 33.8万人・980社データが示す“構造的な理由” 

多くの議論は制度そのものに焦点が当たりがちですが、本稿が明らかにしているのは以下です。

•  課題の本質は、制度ではなく、価値創造の構造が一致していない“前提条件の違い”にある

• 制度を改善しても成果が出にくい背景には、構造レベルのミスマッチがあり、制度設計だけでは解決できない領域が存在する

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日本企業における人材制度の適用条件
―戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営の“限界”と、事業側が自前化すべき領域―

Ⅰ．はじめに（本稿が答えたい問い）

― なぜ制度を高度化しても成果が出ないのか、その前提条件を確認する

Ⅱ．前提
― 戦略人事等が前提としている「内部完結型」価値創造モデルとは何か

Ⅲ．戦略人事が成功しやすい産業
― 消費財・外食小売・テクノロジー・金融等、価値創造が企業内部で完結しやすい構造

Ⅳ．戦略人事が失敗しやすい産業
― 建設・住宅設備・建材・SI・物流など、最終価値がチャネル・現場側にある産業

Ⅴ．人的資本経営の構造的限界
― 「内部投資→能力→業績→開示」という因果が、外部協働型ではなぜ成立しにくいのか

Ⅵ．制度の適合条件と実務的方向性
―　制度が機能する条件、働き方改革と専門性の希薄化、制度適合領域と事業側の再設計

Ⅶ．結論
― 成功と失敗を分けるのは制度の巧拙ではなく、価値創造構造との相性である

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リクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は「より善くを目的に」を掲げ、33.8万人の働く人のデータに基づいた組織行動科学®を基盤に、7つの研究機関が980社を支援している企業です。

組織行動科学®は組織で働く私達の思考と行動が「なぜ起こり」「なぜ続くのか」を5つの理論領域（行動制御理論・動機報酬理論・関係構築理論・認知思考理論・習慣形成理論）で解明し、より善く再現する手段。

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